بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
مبانی مدیریت رفتار سازمانی
جلسه چهارم
فراگر معرفت پذیری
اسلاید 2 :
معرفت پذیری: تغییر نسبتا پایدار در رفتار که از تجربه مستقیم یا غیر مستقیم ناشی می شود.
تغییر در رفتار فرد نسبت به گذشته
تغییر پایدار
تغییر در رفتار بالقوه
تجربه یادگیری ممکن است مستقیم یا غیر مستقیم باشد
اسلاید 3 :
راه های معرفت پذیری
مشاهده: پردازش داده ها از طریق مشاهده جهان
بینش یا فراست: کسب دید یا قضاوت پس از تحلیل و پردازش داده ها در ذهن
دانش: مفاهیم اطلاعات و واقعیت هایی که به منظور نتیجه گیری در دسترس داریم
استقرا: استدلال از جزء به کل
قیاس: سیر از مفاهیم کلی به مفاهیم جزئی ( گسترش نتیجه گیری کلی به موارد جزئی)
اسلاید 5 :
روش رفتار گرایی
رابطه میان کنش و واکنش
واکنش شرطی رفتار در شرطی کردن سنتی پس از تلفیق مکرر محرک خنثی و غیرشرطی، تنها با ارائه محرک خنثی، واکنش شرطی دریافت می دارد.
روش شرطی کردن مؤثر:
این روش، شرطی کردن سنتی را با تمرکز بر نتایج حاصل از رفتار گسترش می دهد. بدین معنی که هنوز کنش موجب واکنش می شود ولی نتیجه مطلوب یا نا مطلوب تعیین کننده تکرار واکنش خواهد بود.
عمل یا رفتار دو اثر به دنبال دارد:
انگیزه و نیازی که محرک انجام رفتار بود ارضا می شود
موجب عادت و تکرار آن در شرایط مشابه می شود
اسلاید 8 :
روش شناخت
شناخت به اهمیت انتظارات و حالت های محیطی توجه دارد
رفتار از شناخت قبلی فرد نسبت به موضوع ناشی می شود.
نظریه های یادگیری شناختی به نظریه های هدف گذاری و انتظار تقسیم می شود
اسلاید 10 :
روش معرفت پذیری اجتماعی
معرفت پذیری ناشی از الگو قرار دادن رفتارهای دیگران است.
همانطور که افراد بر محیط اثر می گذارد محیط هم به چگونگی اندیشیدن و رفتار آنان اثر می گذارد
اسلاید 12 :
اثربخشی الگوسازی: رفتار پیچیده را می توان از طریق الگوسازی یاد گرفت.
استفاده از نشانه: مدیران اجرایی به واکنش نمی پردازند بلکه نتایج اقدام ها را ابر اساس نشانه های هدایتگر پیش بینی می کنند.
نقش خودکنترلی: به منظور کنترل رفتار باید آن را هدفمند بسازد.
آن سوی مدل اصلاح رفتار سازمانی
اسلاید 14 :
فراگردهای واسطه ای شناختی
پذیرش و عدم پذیرش هدف: داشتن هدف باعث عملکرد بهتر می شود. یکی از موجبات شکست سازمان ها، عدم پذیرش هدف در سطح فرد است.
انتظارات: انتظارات بر چگونگی رفتار و تصمیم گیری مدیران اثر دارد.
تلاش و انتظار عملکرد و عملکرد و انتظار پاداش متمایز هستند. این الگو به مدیران کمک می کند که از آنها به طور منظم استفاده کنند و چشم پوشی نکنند.
3. اسناد های علی:
