بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
برنامه ریزی نیروی انساني
اسلاید 3 :
برنامه ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن :
سازمان معين مي كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهايي براي
چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد.
ابتدا کم و کیف نیازهای سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود سپس با اتخاذ سیاستها و رویه های
مناسب و با طراحی سیستمها و مکانیسمهایی،این نیازها رفع می شود.
عرضه کار در داخل سازمان و خارج از آن با تقاضای سازمان برای نیروی انسانی،مطابقت داده می شود.
هدف از برنامه ريزي نيروي انساني، تامين، استخدام و حفظ كاركناني است كه
بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگي دارد.
برنامه ریزی نیروی انسانی
اسلاید 4 :
تعيين موجودي نيروي انساني سازمان
مطالعه و بررسي اهداف آتي سازمان
برآورد نياز سازمان به نيروي انساني ( تقاضا با توجه به اهداف آتي)
برآورد عرضه نيروي انساني
تعيين سياستهاي پرسنلي بر اساس عرضه و تقاضاي نيروي انساني
مراحل برنامه ريزي نيروي انساني
اسلاید 5 :
فرايند برنامه ريزي نيروي انساني
مرحله اول: تعيين موجودي نيروي انساني
مرحله دوم: بررسي اهداف آتي سازمان
مرحله سوم:
بررسي تقاضاي
نيروي كار
مرحله چهارم
برآورد عرضه
نيروي انساني
منابع
خارجي
مرحله پنجم: مقايسه عرضه و تقاضا
عرضه مساوي تقاضا
ادامه وضع موجود
بازآموزي كاركنان
فراگيري مهارتهاي
مورد نياز سازمان
عرضه بيش از تقاضا(اضافه نیرو)
كاهش ساعات كار
بازنشستگي زودرس
بازخريد
عزل و بركناري
حذف شغل
كاريابي
عرضه كمتر از تقاضا(کسری نیرو)
كارمنديابي
انتخاب و استخدام
آموزش كارمندان
تربيت مدير
استخدام پيماني
اضافه كاري
اسلاید 6 :
روشهاي تعيين موجودي نيروي انساني
الف-فهرست موجودي مهارتها
ب- سيستم اطلاعاتي منابع انساني
ج- طرح جانشيني
اسلاید 7 :
نام.. تاریخ.
عنوان شغل. سنوات خدمت در سازمان..
تحصیلات...
دوره های تخصصی که گذرانده اید ذکر کنید..
سوابق استخدامی(تاریخچه ای از مشاغل و تجربیات قبلی) خود را توضیح دهید..
...
...
...
مهارتها:اگر دارای مهارتهایی هستید که معتقدید می تواند در شغل خودتان یا مشاغل دیگری در این سازمان موثر باشد،نام ببرید.
...
...
سرپرستی افراد:
تعداد افرادی که در حال حاضر تحت سرپرستی شما قرار دارند چند نفر است؟.
طبق جدول زیر تعداد افرادی که در مسئولیتهای قبلی تحت سرپرستی شما بوده اند،ذکر کنید.
عنوان شغلی که داشته اید از تاریخ تا تاریخ تعداد مرئوسان
.. .. ..
.. . ..
.. . ..
اطلاعات دیگری که فکر می کنید می تواند مفید باشد ذکر کنید.
...
...
...
...
...
روشهاي تعيين موجودي نيروي انساني
اسلاید 8 :
سيستم اطلاعاتي منابع انساني:
استفاده از روشی منظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعاتی است که
تصمیم گیری عقلایی درباره منابع انسانی را در سازمان امکانپذیر می
سازد.این اطلاعات باید به روز،صحیح و دقیق،کوتاه و مختصر،مربوط
و مناسب و کامل باشد.
روشهاي تعيين موجودي نيروي انساني
اسلاید 9 :
طراحی سیستم اطلاعاتي منابع انساني:
در پنج مرحله انجام می شود.
روشهاي تعيين موجودي نيروي انساني
اسلاید 10 :
1- مطالعه و شناخت سیستم فعلی:
در صورتیکه سیستم اطلاعاتی در سازمان وجود نداشته باشد،لازم است
هر سیستم غیر رسمی یا هر رویه و روش دیگری که برای جمع آوری
اطلاعات در سازمان بکار برده می شود،شناسایی گردد.
هدف از بررسی سیستم فعلی پاسخ دادن به سوالاتی از قبیل:
حجم اطلاعاتی که سیستم فعلی می تواند پردازش کند چقدر است؟
از این اطلاعات چگونه استفاده می شود؟
کیفیت اطلاعات در چه حدی است؟
چه نوع اطلاعاتی مورد نیاز است؟
اطلاعات از چه منابعی بدست می آید؟
روشهاي تعيين موجودي نيروي انساني
اسلاید 11 :
آیا در تصمیم گیریها از اطلاعاتی که پردازش شده و موجود است،
بلافاصله استفاده می شود یا این اطلاعات،راکد و بی مصرف باقی
می ماند؟
مطالعه سیستم اطلاعاتی باید برای ما روشن سازد که آیا در سازمان
یک سیستم اطلاعاتی مرکزی وجود دارد که کل سازمان را پوشش
دهد یا هر دایره ای بطور مستقل ،اطلاعات مورد نیاز خود را پردازش
می کند.
روشهاي تعيين موجودي نيروي انساني
اسلاید 12 :
2- تعیین اولویتهای اطلاعاتی:
سیستم اطلاعاتی باید طوری طراحی گردد که نخست،اطلاعات ضروری و مهم برای
تصمیم گیری را تهیه کند و در اختیار تصمیم گیرندگان قرار دهد و سپس در صورت لزوم
و به صرفه بودن از نظر وقت و هزینه،اطلاعات کم اهمیت تر را در اختیار بگذارد.
3-طراحی سیستم اطلاعات جدید:
سیستم باید به گونه ای طراحی شود که در مجموع،جوابگوی تمام نیازهای اطلاعاتی
سازمان درباره منابع انسانی باشد.
روشهاي تعيين موجودي نيروي انساني
اسلاید 14 :
4-انتخاب و نصب رایانه:
ظرفیت، سرعت عمل و سایر ویژگیهای رایانه باید متناسب با نیازهای اطلاعاتی سازمان
باشد.
5-حفظ کیفیت سیستم اطلاع رسانی:
داده ها باید باارزش باشد تا سیستم بتواند اطلاعات سودمندی را پردازش کند و در اختیار
تصمیم گیرندگان قرار دهد.بدین منظور تمام واحدها و حوزه ها باید بتوانند اطلاعات
مهم را از اطلاعات بی ارزش تشخیص داده ،با ارسال اطلاعات مفید و همچنین فرستادن
گزارشهای صحیح،دقیق و بموقع،کیفیت سیستم اطلاعاتی منابع انسانی را بهبود بخشند.
روشهاي تعيين موجودي نيروي انساني
اسلاید 15 :
ج-طرح جانشینی:
ابتدا فهرستی از اسامی مدیران و مسئولیتهایشان،تهیه و آماده می شود.سپس کلیه پستهای
مدیریتی سازمان بررسی و احتمال خالی شدن این پستها در اثر بازنشستگی،ارتقا،انتقال
استعفا یا مرگ متصدیان آنها مطالعه می گردد.
در مرحله بعد این اطلاعات با اطلاعاتی که از صورت برداری از ویژگیها و مهارتهای مدیران
بدست آمده است،مقایسه ومشخص می شود که آیا سازمان توانایی پرکردن پستهایی
که در جریان عادی کار یا بطور غیر منتظره خالی می شوند،دارد یا نه.
به عبارت دیگر،نتیجه این مطالعه نشان می دهد که در سازمان افراد مستعدی برای
احراز پستهای بالاتر وجود دارد یا خیر؟
روشهاي تعيين موجودي نيروي انساني
اسلاید 16 :
روشهاي تعيين موجودي نيروي انساني
اسلاید 17 :
تعداد افراد و نوع تخصصهای مورد نیاز،بستگی به اهداف و استراتژیهای کلی سازمان دارد.
بررسی اهداف آتی سازمان
اسلاید 18 :
برآورد نیروی انسانی مورد نیاز(تقاضا برای نیرو)
برای محاسبه تعداد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان،نخست باید میزان تقاضا برای تولیدات
یا خدمات برآورد گرددو سپس تعداد نیروهای لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین
شود.
علاوه بر سطح تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان،عوامل دیگری نیز در میزان نیاز
سازمان به نیروی انسانی موثرند که مهمترین آنها عبارتنداز:
اسلاید 19 :
1. برآورد تعدادنیروهایی که در اثر اخراج،استعفا،بازنشستگی،خاتمه خدمت و غیره
سازمان را ترک می کنند.
2. میزان تطبیق تخصصها و مهارتهای کادر فعلی با تخصصها و مهارتهایی که سازمان در
اثر تغییر و تحولات آتی نیازمند آن خواهد بود.
3. اتخاذ تصمیماتی از قبیل متنوع کردن محصولات،افزایش کیفیت تولیدات و عرضه
خدمات یا ورود به بازارهای جدید.
4. پیشرفت تکنولوژی وتغییر رویه ها و شیوه های اداری و اجرایی.
5. افزایش بودجه سازمان(واحد) یا تخصیص منابع مالی بیشتر به آن.
برآورد نیروی انسانی مورد نیاز(تقاضا برای نیرو)
اسلاید 20 :
الف) روش روند یابی(Trend Analysis):
پیش بینی نیازهای آتی به نیروی انسانی را می توان با مطالعه تعداد افرادی که در چند
سال گذشته به استخدام سازمان درآمده اند،آغاز کرد.
با محاسباتی که انجام می شود،احتمال ادامه این روند،تعیین می شود ومبنای پیش بینی
نیازهای آتی سازمان به نیروی انسانی قرار می گیرد.
این روش یک اقدام مقدماتی به شمار می آید زیرا علاوه بر زمان،عوامل متعدد دیگری نیز
در تعیین نیازهای استخدامی سازمان دخالت دارد.
روشهای برآورد نیروی انسانی مورد نیاز
