بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
GooooooooooGle
استراتژی های مدیریت منابع انسانی در شرکت گوگل
اسلاید 2 :
پیدایش شرکت گوگل
1995 لری پیج و سرجی برین در دانشگاه استنفورد یکدیگر را ملاقات می کنند
در اولین ملاقات تقریبا در مورد همه مسائل با هم مخالفند.
1996 لری و سرجی در پروژه ای مربوط به یک موتور جستجو به نام BackRub با یکدیگر همکاری می کنند و به مدت یکسال این موتور را در سرورهای دانشگاه استنفورد راه اندازی می کنند.
1997 یافتن اسمی جدید به جای BackRub ،پس از جلسات طوفان مغزی اسم Google انتخاب می شود.این اسم از کلمه googol گرفته شده ، به معنی عددی که از یک 1 و صد صفر در جلوی آن تشکیل شده.
1998 شکل گیری رسمی شرکت گوگل با سرمایه 100000 دلار در یک گاراژ اجاره ای
اسلاید 3 :
آشنایی با گوگل
افتتاح : September 4, 1998
زمینه فعالیت : اینترنت و رسانه
دفتر شرکت :کالیفرنیا،مانتن ویو (mountain view,California)
مدیر عامل : Larry Page(1998-2001,2011-today)
وب سایت : www.google.com
حضور در بازار NASDAQ : August 19, 2004
اسلاید 4 :
اهداف و ماموریت گوگل
ماموریت گوگل سازماندهی اطلاعات جهان ، ایجاد قابلیت دسترسی جهانی و مفید ساختن آنها است.
بنیان گذاران گوگل می خواستند که شرکتی دایر کنند که به نظر برسد توسط خوره های کامپیوتر(geeks) اداره می شود.
دپارتمان منابع انسانی در راستای استراتژی تجاری جذب بهترین مغزها از اقصی نقاط جهان برای کار در گوگل،همواره تلاش کرده که شریک استراتژیک فعالیت های تجاری باشد.
اسلاید 5 :
چشم انداز گوگل
چشم انداز گوگل در اختیار قرار دادن نتایج مرتبط از میان تمامی منابع است.
در پی این هدف گوگل تمرکز شدیدی بر تجربه مصرف کننده نهایی دارد، این ارزش هسته ای در اواخر دهه 90 یعنی زمانی که شرکتهای اینترنتی صفحاتشان را با حداکثر اطلاعات ممکن پر کرده بودند شکل گرفت. که پاسخ گوگل به این شرایط طراحی سایتی با ظاهر کاملا ساده و خلوت بود.
اسلاید 6 :
The Ten Things
برای محیا کردن تمامی چیزهایی که کارکنان نیاز دارند تا بروی خلافیت و نوآوری تمرکز کنند و برای کمک به کارکنان در داشتن اطلاعات درست از منابع درست در کارشان ، شرکت گوگل همواره بر ایجاد و نگهداری سرمایه های انسانی تمرکز داشته.
در نتیجه این تلاشها شرکت گوگل چشم اندازش را در قالب ده اعتقاد تفسیر کرده است که به “The Ten Things” معروف است.
اسلاید 7 :
The Ten Things
1- بر استفاده کننده تمرکز داشته باش بقیه مسائل خود به خود حل میشه
2-بهترین چیز اینه که یک کار رو واقعا خیلی خوب انجام بدی
3- سریع خیلی بهتر از کند است
4- دموکراسی در اینترنت اهمیت دارد
5- برای اینکه نیازتان به دانستن یک چیز رفع شود لازم نیست پشت میز کارتان بروید.
6-شما میتوانید بدون انجام کارهای شیطانی پول بسازید
7- همیشه اطلاعات بیشتری را هم میتوان از خارج بدست آورد
8- نیاز به اطلاعات از مرزها فراتر می رود.
9- حتی بدون پوشیدن کت و شلوار می توانید جدی باشید.
10- عالی بودن فقط خیلی خوب بودن نیست
اسلاید 8 :
ساختار
ساختار گوگل را می توان به عنوان ارگانیک تعریف و تحلیل کرد
این نوع ساختار شامل خصوصیاتی از قبیل انعطاف پذیری، توانمند سازی و کار تیمی است (Siehl &Martin , 1998).
این ساختار گوگل را بصورت غیر سلسله مراتبی و بین وظیفه ای تعریف می کند.
کارکنان به شرکت در فعالیت هایی غیر از کار و وظیفه اصلیشان تشویق می شوند.
در اطاق مدیران عالی همواره باز است تا کارکنان قادر باشند آزادانه و بطور مستقیم با ایشان صحبت کنند.
کارکنان می توانند طی فعالیت های مختلف مانند بازی هاکی با یکدیگر در ارتباط باشند تا جدای از تیمشان گروه های کاری ای تشکیل دهند و به خلاقیت بپردازند.
اسلاید 9 :
مدیریت منابع انسانی در گوگل
فعالیت های مربوط به منابع انسانی در گوگل ”عملیات افراد“ نام دارد.بدین معنی که این فعالیت ها صرفا یک وظیفه مدیریتی نیستند.
گروه منابع انسانی در گوگل تشکیل شده از :
شرکای تجاری منابع انسانی عمومی
مشاوران داخلی
گروه های استخدام
که این گروه ها را اغلب اعضای تیم های کاری شکل می دهند.
اسلاید 10 :
استخدام و انتخاب در گوگل
استخدام اولین و مهمترین مرحله در فرایند مدیریت منابع انسانی گوگل است
گوگل روزانه بیش از 1500 رزومه دریافت می کند
استخدام افراد مناسب یک فلسفه منابع انسانی کلیدی در گوگل است
متوسط سن 27 سال گوگل را جوان ترین شرکت در صنعت معرفی می کند
نرخ بالای ماندگاری و نرخ پایین ترک شغل کارکنان ثابت می کند که سازمان در جذب ، نگهداری و انگیزش مشکلترین دسته افراد یعنی متخصصان نوع Y و نسل سایبری که وابستگی هایشان را سریعتر از لباس هایشان تغییر میدهند، موفق بوده.
گوگل به دنبال افرادی است که بتوانند در فرهنگ باز و مشارکتی گوگل با موفقیت کار کنند.
اسلاید 11 :
چگونه استخدام می کنیم
ما به دنبال گوگلر ها هستیم یعنی کسانی که برای نقش مورد نظر خوب باشند برای گوگل خوب باشند و در خیلی از کارها خوب باشند.
کسانی که در زمینه های مختلف عالی باشند،عاشق چالش های بزرگ باشند و به تغییرات بزرگ خوش آمد بگویند.
به دنبال کسانی هستیم که بتوانند طولانی مدت با گوگل باشند.
اسلاید 12 :
برای جذب بهترین افراد گوگل ”شیوه مختل کننده“ را ساخته است.این شیوه یک ”ماشین استخدام“جهت دسته بندی مشاغل برای فرایند استخدام توسعه داده است که شامل جزئیات کل سازمان و نیازمندی هایش می شود.
تیم HR در گوگل یک ”سیستم پیگیری متقاضی کار“ (ATS) را بکار می گیرد که استخدام کننده را قادر می سازد تا اطلاعات کاملی از رزومه هایی که به وب سایت گوگل فرستاده شده داشته باشد،آنها را بررسی کند و لیست های کوتاهی از کاندیداهای شغل برای فرایند استخدام تهیه کنند
در مراحل بعدی مصاحبه ها انجام می شوند که شامل مکالمه اولیه با یک استخدام کننده،مصاحبه تلفنی و مصاحبه در محل یکی از دفاتر سازمان می باشد.
اسلاید 13 :
نحوه مصاحبه
گوگل به دنبال افراد باهوش و تیم محور است که بتوانند از پس کارها برآیند.
مصاحبه کننده ها معمولا 4 الی 5 نفر از گوگلر ها هستند که در مصاحبه به دنبال شناسایی چهار چیز در شما هستند:
رهبری
دانش مرتبط با نقش
چگونه فکر می کنید
گوگلی بودن(خصوصیت مربوط به کارکنان گوگل)
و در نهایت فرایند استخدام ،این شاهکار طاقت فرسا، با تایید متقاضی توسط آقای پیج به پایان می رسد.
اسلاید 14 :
آموزش و توسعه
کارکنان گوگل فرصت های بسیاری برای یادگیری و رشد دارند.
فرصت های توسعه شغلی شامل کلاسهایی در زمینه های :
مهارت های ارائه فردی و تیمی
توسعه محتوا
نگارش تجاری
مکالمه مدیریتی
ارائه بازخور
مدیریت و رهبری
زبانهای خارجی
اسلاید 15 :
آموزش و توسعه
به علت اهمیتی که کار مهندسان در گوگل دارد ، توجه خاصی به فراهم کردن فرصت های توسعه منحصر به فرد برای این گروه از کارکنان می شود.
یک گروه آموزشی مهندسی کلاسهای آموزشی و جهت دهی،مربی گری،توسعه شغلی و دوره های خاص آموزشی را فراهم می کند
حضور در دوره های آموزش و توسعه (T&D) به مدت 120 ساعت در سال برای همه کارکنان اجباری است(سه برابر متوسط صنعت)
این شواهد نشان می دهد که گوگل تلاش،زمان و پول زیادی را در کارکنانش سرمایه گذاری می کند تا آنها را از پیشرفت های تکنولوژیکی و حرفه ای آگاه کند.
اسلاید 16 :
ساختار جبران خدمات
برنامه جبران خدمات گوگل که ”پرداخت به ازای عملکرد“ نیز نامیده می شود بر فراهم کردن پاداش برای عملکرد قوی و همینطور آموزش برای غلبه بر عملکرد ضعیف تمرکز دارد
گوگل بر توسعه کارکنان طی یادگیری حین خدمت،آموزش طی کلاسهایی که توسط کارکنان عالی رتبه برگزار می شوند، جلسات مستمر در دپارتمان ها و سخنرانی توسط پرسنل مشهور ، تاکید دارد.
مکانیزم انگیزشی گوگل شامل تصمیم گیری های سریع و جوی که نه تنها ایده های بلند پروازانه را تشویق می کند بلکه از کارکنان انتظار آن را دارد.
اسلاید 17 :
ساختار جبران خدمات
علاوه بر اینها گوگلرها حقوق های خوبی هم می گیرند.
بطوری که کارکنان تازه وارد حقوقی درحدود 80000 تا 120000 دلار سالانه دریافت می کنند و مهندسین با تجربه بسته ای با 130000 دلار به همراه 800 نوع مزایای مختلف.
علاوه بر این امکانات فراوان دیگری نیز در محل کار وجود دارد که گوگلر ها می توانند هر لحظه از آنها بهره ببرند.
اسلاید 18 :
محیط فرهنگی
فرهنگ سازمانی گوگل را می توان بر اساس چارچوب اوچی تحلیل کرد.
بر اساس تئوری Z ویلیام اوچی گوگل از تئوری z سازمانهای آمریکایی پیروی می کند.
قراردادهای بلند مدت – ارزیابی کند و کیفی – تخصص گرایی متوسط – کنترل غیر رسمی – تصمیم گیری گروهی و توافقی – مسؤلیت فردی
بنابراین گوگل بر روی افراد و عملیاتش سرمایه گذاری های بلند مدت می کند تا در عملکرد بلند مدتش به بهبودهای مهم و مستمر دست یابد.
گوگل کارکنانش را از طرق کمی و کیفی مختلفی نگهداری می کند.
گوگل محیط کاری را رنگارنگ می کند و تصویری شاد از محل کار ایجاد می کند تا به اهدافش برسد.
اسلاید 19 :
چند مثال
کارکنان می توانند اسنک رایگان داشته باشند ، حیوان خانگیشان را به محل کار ببرند،یا به سالن ورزشی یا سونا بروند.
کارکنان می توانند ساعات کار منعطف داشته باشند و حتی بخشی از زمانشان را صرف پروژه های شخصی کنند
سلسله مراتب مدیریت یا ساختار مدیریتی وجود ندارد که باعث احساس آزادی بیشتر در کارکنان شود
در سالگرد استخدام شدن فرد در گوگل،شرکت یک مرخصی 27 روزه باحقوق به شخص می دهد
علاوه بر خود اشخاص، به علایق،عادات و اعتقادات آنها نیز توجه می شود.
اسلاید 20 :
انتقاد از سیستم استخدامی گوگل
سیستم استخدامی گوگل کاملا نوآورانه است و هیچ استراتژی رسمی و مشخصی جهت استخدام ندارد.
فرایند های بررسی،مصاحبه و استخدام بسیار کند و زمان بر است.
