بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
بسمه تعالی
عنوان :
حرکت به سوی خود سازمان دهی
سازمان ها به منزله مغزها
اسلاید 2 :
جی .آر.تیلور در کتاب تاریخ طبیعی مغز درباره تفاوت های میان مغز انسان و ماشین مطالبی ارائه کرده است .
می توان مقدار از غشای حرکتی کورتکس مغز را برداشت بدون آنکه بخشی از ماهیچه های بدن فلج شوند.
نتیجه حاصل از مشاهده عملکرد این سیستم تکامل یافته این است که : زمانی که انجام کاری ضرورت دارد ، بهتر است با ناهنجاری هم که شده انجام شود.
تفاوت اصلی مغز با ماشین های ساخت بشر : مغز بر الگوی پالایش فزاینده متکی است و ماشین ها بر زنجیره ای از علت و معلول ها .
ممکن است با در نظر گرفتن مغز به مثابه استعاره ای برای درک سازمان ، بتوانیم توانایی سازمان را در امر انعطاف پذیری و خلاقیت افزایش دهیم .
مقدمه
اسلاید 3 :
در بسیاری از نقش های مغز ، از آن به مثابه سیستم فرآوری اطلاعات تداعی می شود. مثل یک کامپیوتر پیچیده.
همچنین مغز را با نظام هولوگرافی ، که یکی از شگفتیهای علم لیزر است مقایسه می کنند. یعنی حافظه در همه مغز گسترده شده و می تواند از هر قسمت ساختاردهی مجدد شود.
مقاسیه مغز با نظام هولوگرافی : آزمایش کارل لشلی درباره مغر موش ها انجام داد . بخشی از غشای مغز را برداشت ، اما هنوز موش ها قدرت بینایی داشتند.
نقش های مغز
اسلاید 4 :
این رویکرد برای درک سازمان (رویکرد تصمیم گیری ) اولین بار در دهه های 1940 و 1950 توسط هربرت سایمون و همکارنش مثل جیمز مارچ ارائه گردید.
استدلال سایمون در ارتباط با مردم :
معمولا باید بر اساس اطلاعات ناقص درباره جریان کار و پیامدهای آن عمل کنند.
درباره هر تصمیم معین فقط توانایی دارند تعداد محدودی راهکار پیشنهاد دهند.
از ارزیابی دقیق نتایج عاجز هستند.
به نظر سایمون این محدودیت عقلانیت انسانی در ساختار و روش های اجرایی سازمان ها نهادینه شده است .
سایمون اعتقاد دارد : خط مشی ها ، برنامه ها و طرح ها و مقررات مواجهه سازمان با مسائل واقعی را تسهیل می کند.
فرآوری اطلاعات ، تصمیم گیری و طراحی سازمان
اسلاید 5 :
پژوهشگران دیگری نیز به این موضوع پرداخته اند .
جی گالبرایت نظریه پرداز و مشاور امور سازمان توجه خود را به ارتباط عدم اطمینان ، فرآوری اطلاعات و طراحی سازمان معطوف کرد.
در رویکرد گالبرایت برای مقابله با عدم اطمینان دو راهبرد ارائه شده است :
راهبرد اول : روش هایی را برای کاهش نیاز به اطلاعات دربرمی گیرد.
راهبرد دوم : بر افزایش ظرفیت فن آوری اطلاعات تاکید دارد. (از طریق بکارگیری نظام های اطلاعاتی سطح بالا و بهبود روابط جانبی )
فرآوری اطلاعات ، تصمیم گیری و طراحی سازمان
اسلاید 6 :
علم سایبرنتیک علم میان رشته ای نسبتا جدیدی است که بر مطالعه اطلاعات ، ارتباطات و کنترل تاکید دارد.
منشا این علم به جنگ جهانی دوم و به فعالیت پژوهشی وینر و همکارانش برمی گردد.
اصول علم سابیرنتیک در نظام های مختلفی دیده می شود. تنظیم کننده ای که جیمز وات در قرن نوزدهم اختراع کرد . تا سرعت ماشین بخار را کنترل کند.
دو گلوله فولادی از میله متصل به موتور آویزان می شوند . میله با سرعت موتور می چرخد و افزایش سرعت گلوله را به سمت خارج فشار می دهد و بدین صورت دریچه کنترل مسدود می شود. با کاهش سرعت ، عکس این عمل رخ می دهد.
اصول مشابهی نیز در ترموستات وسایل خانگی به کار رفته است .
علم سایبرنتیک ، یادگیری و آموزش یادگیری
اسلاید 7 :
علم سایبرنتیک از این جهت به نظریه ارتباطات و یادگیری منجر می شود که بر چهار اصل اساسی تاکید دارد .
1- نظام باید ظرفیت درک ، جمع آوری اطلاعات و بررسی جنبه های مهم محیط اطراف خود را داشته باشد.
2- باید بتواند این اطلاعات را به هنجارهای کارکردی که رفتار نظام را هدایت می کند ، مرتبط سازد.
3- باید قدرت این را داشته باشد که انحراف های معنی دار از این هنجارها را مشخص سازد.
4- وقتی ناهمخوانی اتفاق می افتد ، باید توانایی اجرای عملیات اصلاحی را داشته باشد.
بدین ترتیب سیستم می تواند شبیه هوش انسانی عمل نموده و رفتار خودش را کنترل می کند.
اسلاید 8 :
دانشمندان علم سابیرنتیک میان فرآیند یادگیری و فرآیند آموزش یادگیری تفاوت قائل می شوند.
نظام های ارتباطی ساده مثل ترموستات قادر نیستند میزان مناسب بودن آنچه را انجام می دهند مورد سوال قرار دهند. ترموستات نمی تواند میزان دمای مناسب برای ساکنان اتاق را مشخص کند.
اما نظام های پیشرفته مثل مغز انسان و کامپیوترهای پیشرفته این توان را دارند.
فرق این دو نوع یادگیری گاهی بر حسب تمایز بین یادگیری تک حلقه ای و جفت حلقه ای بیان می گردد.
یادگیری تک حلقه ای بر این توانایی اتکا دارد که خطا بر حسب مجموعه ای از هنجارهای کارکردی تشخیص داده و تصحیح نماید.
اسلاید 9 :
یادگیری جفت حلقه ای بر نگاهی دوباره به موقعیت و بررسی میزان اعتبار هنجارهای کارکردی متکی است .
دو حلقه ای / تک حلقه ای
اسلاید 10 :
برخی سازمان ها در نهادینه کردن سیستم هایی که هنجارهای اساسی برای مواجهه با تغییرات محیطی وضع می کنند ، موفق بوده اند. مثل تشویق به تفکر و خلاقیت.
اما سازمان هایی نیز شکست خورده اند مثل سازمان های بوروکراتیک، بدلیل اینکه به روشی عمل می کنند که یادگیری را مسدود می سازد.
سه مانع از موانعی که باعث شکست می شوند:
روش های بوروکراتیک در سازمان ساختارهای ناقص تفکر را بر اعضای خود تحمیل می کنند. و کارکنان را به تفکر تشویق نمی کنند.
هرجا که سلسله مراتب عمودی و افقی در سازمان از قدرت بالایی برخوردار باشد اجازه حرکت آزادانه به جریان اطلاعات و دانش را نمی دهد.
اسلاید 11 :
مانع دوم : یادگیری جفت حلقه ای اغلب با اصل پاسخگویی بوروکراتیک همراه است.
کارکنان در این سیستم با تشویق و تنبیه زیاد روبرو هستند و انگیزه لازم برای ارائه نظراتی که وضعیت موجود آنها را به خطر بیندازد را ندارند.
مدیران و کارکنان تمایل دارند آزادی هر چیزی را محدود سازند و خود را برتر از واقیعت نشان دهند.
مانع سوم : یادگیری جفت حلقه ای از این واقعیت نشات می گیرد که همواره شکافی بین آنچه مردم می گویند با آنچه عمل می کنند ، وجود دارد.
اکثر مدیران و کارکنان در تلاش هستند نشان دهند می دانند ، چه می کنند و دوست دارن با مسائل ساده و منطقی روبرو شوند.
اسلاید 12 :
ورقه هولوگراف همه اطلاعات لازم برای تولید یک تصویر کامل را در هر یک از اجزای خود ذخیره می نماید ، با کارکرد مغز مشابهت دارد.
با این روش می توان نوعی از سازمان را طراحی کرد که ظرفیت های کل سازمان در اجزای آن نیز ظاهر شود و به سیستم اجازه بدهد قسمت هایی که بد کار می کنند یا برداشته شوند یا اصلاح.
ویژگی های هولوگرافیک مغز از نوعی ارتباط ناشی می شود. هر نرون (سلول عصبی ) با صد ها هزار نرون دیگر ارتباط دارد و موجب می شود نوعی سیستم عملکردی به موجود آید که هم عمومی و هم تخصصی است.
نکته جالبدر مورد ارتباطات داخلی مغز این است که در مغز میزان ارتباطات و تبادل اطلاعات بیشتر از آن است که در هر زمان نیاز است . این ارتباطات مازاد برای حفظ حالت هوگرافیک و انعطاف پذیری ضرورت دارد.
مغز و سازمان به مثابه سیستم های هولوگرافیک
اسلاید 13 :
مغز این توانایی و قابلیت را دارد که خود را برای مقابله با شرایط متغیر سازمان دهد. یعنی وقتی در فعالیت خاصی مثل مطالعه درگیر شویم ، مغز خود را سازگار می سازد.
مساله اساسی : چگونه می توان این ویژگی هولوگرافیک مغز را برای ایجاد سازمان ها به کار گرفت ؟
با ایجاد ارتباطات قوی میان واحد های و قسمت های مشابه سازمان می توان سیستم هایی ایجاد کرد که هم عمومی و هم تخصصی باشند و بتوانند ساختار درونی و عملکرد خود را مجددا سازماندهی سازند.
اصل هولوگرافیک در کارکرد سازمان اثر مثبت زیادی دارد ، به این دلیل که هم کارکنان مغز دارند و هم کامپیوترها جوهره ای مغز گونه دارند.
اسلاید 14 :
دانش عامل اساسی موفقیت شرکت هایی است که در عصر جدید تجارت به سر می برند.
سازمان ها اطلاعات یادگیری(موفق یا نا موفق ) را در کل سازمان جاری می سازند و افراد به یادگیری و بازخور تشویق می کنند ، به طوری که با این عمل ایده های جدیدی برای ارزیابی خلق شود.
همه افراد این سازمان ها به اطلاعات تخصصی و فرصت های یادگیری دسترسی دارند.
امروزه تاکيد سازمانها از بدنه بزرگ (مغز کوچک) به بدنه کوچک (مغز بزرگ) تغيير کرده اند.
سیال کردن دانش در سازمان
اسلاید 15 :
همه افراد به اطلاعات تخصصي و فرصت يادگيري دسترسي دارند.
از قدرت تصميم گيري سريع برخوردارند و پاسخگو مي باشند.
دانش در يک قسمت خاص تمرکز ندارد بلکه در کل سازمان پخش است.
افراد، اطلاعات از مرزهاي غير قابل عبور داخل و خارج سازمان عبور مي کنند.
در اقتصادي که فقط وجود عدم اطمينان در آن قطعي است، يکي از منابع مهم برتري رقابت دانش است.
ویژگی سازمانهای مغز گونه
اسلاید 16 :
کل را در جزء قرار دهيد.
ارتباطات و چندگانگي کارکرد ايجاد کنيد.
تخصص گرايي و کل گرايي همزمان ايجاد کنيد.
توان خود سازماندهي ايجاد کنيد.
اصول طراحی هولوگرافیک:
تسهیل خودسازماندهی ، اصول طراحی هولوگرافیک
اسلاید 17 :
اصل اول : چندگانگی کارکرد
فرد امری نظریه پرداز استرالیایی دو روش برای برای طراحی چندگانگی در سیستم پیشنهاد کرده است اولین روش چندگانگی اجزا رادر برمی گیرد که به موجب آن هر جز دقیقا طوری طراحی میشود که کارکرد خاصی داشته باشد اجزای خاصی نیز به سیستم افزوده میشود تاوظایف کنترل و پشتیبانی را برعهده بگیرند یا جانشین هر جزیی شوند که از ایفای نقش خود بازمی ماند
این اصل طراحی مکانیکی سازمان است و نتیجه ان ایجاد ساختاری سلسله مراتبی است که در آن یک جز مسئول کنترل جز دیگری است .
دومین روش طراحی ” چندگانگی کارکرد“را مطرح می سازد ، در این روش به جاي اینکه اجزاي اضافه به سیستم اضافه شود به اجزاي عملیاتی موجود، کارکردهایی اضافه محول میگردد تا هر جزء به جاي آن که فقط فعالیت خاص و منحصر به فردداشته باشد، بتواند چندین وظیفه بطور توأم به عهده گیرد.
تسهیل خودسازماندهی ، اصول طراحی هولوگرافیک
اسلاید 18 :
اصل دوم: ضرورت تنوع
این اصل که ابتدا توسط دبلیو راس اشبی انگلیسی متخصص علم سایبرنتیک بیان شد : اعتقاد دارد سازمان باید به اندازه محیطی که درآن قراردارد پیچیده و متنوع باشددر طراحی هولوگرافیک مفهوم این گفتار آن است که هر عنصر سازمان باید ابعاد بحرانی محیطی را که باید با آن سروکار داشته باشد در بر گیرد تا بتواند خودرا برای تقاضاهایی که احتمال دارد با آنها مواجه شود سازمان دهد .
باید توجه زیادی به مرز و روابط واحدهای سازمانی و محیط اطراف آنها معطوف گردد تااطمینان حاصل شود که تنوع مورد نیاز هر واحد تعیین بررسی شده است .
بدین منظور باید ماهیت محیطی که سیستم درآن عمل می کند ارزیابی شود همچنین باید مشخص شود که آیا یک نفر می تواند همه مهارتهای لازم برای مواجهه با این محیط راکسب کند یا نه ؟
تسهیل خودسازماندهی ، اصول طراحی هولوگرافیک
اسلاید 19 :
اصل سوم :حداقل سازی مشخصه های بحرانی
طبق این اصل، مدیران و طراحان سازمانی در درجه اول نقش تسهیل کنندگی داشته و شرایط تواناسازي راتقویت کنند.این اصل با تأکید بر عدم تصریح بیش از حد بر روي یک فعالیت خاص، از انعطاف پذیري حمایت میکندوسیستم براي برخورداري از خودسازماندهی باید از میزان خاصی آزادي عمل برخوردارباشد.
اصل حداقل سازي مشخصه هاي بحرانی با اصول بوروکراسی( که طبق آنها برضرورت تعریف روشن و دقیق آرایش سازمان تاکید میشود) مطابق می باشد.
اسلاید 20 :
اصل چهارم: آموزش یادگیری
توانمندی سیستم برای خود سازماندهی وکنترل یکپارچه بستگی به توانایی آن در فرآیندهای یادگیری تک حلقه ای و دوحلقه ای دارد این فرآیند به سیستم امکان میدهد تا ازطریق مراجعه به مجموعه اي ازارزشها وهنجارهاي مشترك، رفتار خود را اصلاح کند.براي ایجاد سیستمهاي هولوگرافیک باید قابلیتهاي یادگیري سیستم را افزایش داد. به زبان ساده این اصل بیان میکند که به افراد، چگونه یاد گرفتن را یاد بدهید. باید درسازمان توان یادگیري و برخورد پویا با مسائل را ایجاد کرد. براي رسیدن به این هدف، کارکنان درسازمان باید:
1- تغییرات محیطی را در نظر گرفته و در جهت پیش بینی تغییرات بعدي تلاش کنند.
2- از یادگیري دو حلقه اي استفاده کنند.
3- از طرحهاي اقتضایی براي برخورد با مسائل جدید استفاده کنند.
