بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
استراتژی های سازمانی و استراتژی های کارکردی
برگرفته از کتاب
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
اثر
مایکل آرمسترانگ
اسلاید 3 :
استراتژي هاي توسعة سازمانی
استراتژي هاي مديريت فرهنگ
استراتژي هاي مديريت تغيير
استراتژي هاي توسعة روابط کاري
استراتژی های سازمانی
اسلاید 4 :
استراتژیهای مندرج در ویرایش سوم
استراتژی مدیریت دانش
استراتژی تعهد سازمانی
استراتژی ایجاد جوی از اعتماد
استراتژی مدیریت کیفیت
استراتژی بهبود مستمر
استراتژی خدمات مشتریان
اسلاید 5 :
استراتژي هاي توسعة سازمانی
تعریف فرنچ و بل ( 1990 ) : استراتژی توسعه سازمانی(بهبود فرآیندهای سازمانی)،فرآیند سیستماتیک برنامه ریزی شده ای به منظورپذیرش روش منسجم برای تاثیر بر بهبود سازمانی، افزایش شایستگی ها و اثر بخشی سازمان است. همچنین به نحوه انجام کارها و نوع کارهایی که باید انجام شوند ،می پردازد.
اين استراتژي ها مي توانند شامل استراتژي هايي براي طراحي فرايندهاي سازماني و برنامه هاي توسعه سازماني براي تغيير شكل سازماني و مديريت انتقال از وضعيت موجود به وضعيت مطلوب باشند.
اسلاید 6 :
هدف از اجراي استراتژي هاي توسعة سازماني
به طور کلي هدف از اجراي استراتژي هاي توسعة سازماني پذيرش روشي منسجم و برنامه ريزي شده براي افزايش اثربخشي سازماني است . يك سازمان کارا، سازماني است که اهدافش را از طريق تأمين خواسته ها و نيازهاي گروه هاي ذينفعش، تعديل منابعش براي آسیب فرصت هاي فرارويش، تعديل انعطاف پذيري در برابر تغييرات محيطي و خلق فرهنگي محقق مي کند که تعهد، خلاقيت، ارزش هاي مشترك و اعتماد متقابل را ترويج مي کند.
اسلاید 7 :
استراتژي هاي توسعة سازماني با فرآيندها و همچنين ساختار يا سيستم ها سروکار دارند . اين استراتژي ها به نحوة انجام کارها و نوع کارهايي که بايد انجام بشوند مي پردازند و عبارتند از:
الف- استراتژي هاي افزايش اثربخشي سازماني
ب - استراتژي هاي توسعه فرآيندهاي سازماني
ج -استراتژي هاي تحول سازماني
اسلاید 8 :
الف- استراتژي هاي افزايش اثربخشي سازماني
اين استراتژي براي طراحي فرايندهایي که از رسیدن و دستیابی به اهداف کسب و کار و ایجاد فرهنگی مثبت و مطلوب حمایت می کنند،متمرکز می گردد.
نسخه ای جهان شمول برای طراحی استراتژی وجود ندارد.
اسلاید 9 :
الگوی کانتر ( 1989 )
شرکت ها به تدریج کارآفرین تر و کم تر بوروکراتیک می شوند.
لایه های زائد سلسله مراتب را حذف می کنند.
روابط نزدیکتری را با کارکنان برقرار می سازند.
کانتر شرکتهای مذکور را فرا ـ کارآفرین می نامد و این نشان دهنده پیروزی فرایند بر ساختار است.
روابط، ارتباطات و انعطاف پذیری برای ترکیب منابع دارای اهمیتی بیش از کانل های رسمی و روابط گزارش دهی است.
آنچه اهمیت دارد تقسیم مسئولیت ها نیست بلکه نحوه جمع کردن کارکنان در کنار یکدیگر، تعقیب و پی گرفتن فرصتهای جدید است.
اسلاید 10 :
حوزه هایی برا ی افزایش اثربخشی سازمانی
تعریف روشن اهداف و تدوین استراتژی هایی برای تحقق آنها
وجود سیستمی ارزشی که بر عملکرد، بهره وری، کیفیت، خدمات مشتریان، کار تیمی و انعطاف پذیری تاکید کند.
رهبری آینده نگر از سوی مدیریت عالی سازمان.
تیم مدیریتی قدرتمند.
نیروی کار باانگیزه، متعهد، ماهر و انعطاف پذیر.
کار تیمی اثر بخش در سازمان با کنترل تعارض برنده / بازنده
تاکید مستمر بر نوآوری و رشد.
توانایی پاسخگویی سریع در برابر فرصت ها و تهدیدها.
توانایی مدیریت تغییرات و تلاش برای تحقق آن.
توان مالی مناسب و سیستم های قوی برای حسابداری و کنترل هزینه ها.
اسلاید 11 :
الگوی ریچارد پاسکال ( 1990 )
بر ابعاد نرم شیوه مدیریت و ارزش های مشترک بسیار تاکید می ورزد.
به صورت شبکه فعالیت می کنند و نه به صورت سلسله مراتب.
تفکر و نحوه نگرش شان را به روابط مدیران و کارکنان تغیییر می دهند.
تاکید کمتری بر روی انجام وظایف به شکل عمومی یا سلسله مراتبی دارند.
تاکید کمتری بر محتوا و به کارگیری ابزار ها و فنون خاص دارند.
مدل فرماندهی نظامی را به مدل تعهد، تغییر می دهند.
اسلاید 12 :
الگوی لیندا گراتون ( 2004 )
روابط میان سازمان و کارکنان بزرگسال ـ بزرگسال است.
به کارکنان به دید سرمایه گذارانی نگرسیته می شود که سرمایه انسانی شان را می سازند و آن را گشترش و ارتقاء می دهند.
کارکنان توان آن را دارند که ماهیت خود را توسعه داده و شایستگی گوناگون شان را به نمایش بگذارند.
کارکنان توان مشارکت در تعیین ماهیت انجمن هایی را که عضو آن هستند دارند.
آزادی عمل برخی از کارکنان به زیان بقیه نیست.
کارکنان هم در برابر خودشان وظایف و مسئولیت هایی دارند و هم در برابر سازمان.
اسلاید 13 :
ب-استراتژي هاي توسعه فرآيندهاي سازماني
در فرایند توسعه سازمانی عمدتاً بر سازمان ها و بهبود آنها و به عبارتی بر تغییر کامل سیستم ها تاکید می شود.
هدف از اجرای این فرآیند بدست آوردن نتایج مطلوب در اثر انجام فعالیت های برنامه ریزی شده است.
ابتدا مبتنی بر مفاهیم علوم رفتاری بود لیکن به مرور زمان به سمت رویکردهای دیگر تغییر جهت داد.
اسلاید 14 :
مشخصه های استراتژی توسعه سازمانی
توسعه سازمانی بر چگونگی انجام کارها و آنچه انجام می شود متمرکز است و با تغییر گسترده سیستم ها ارتباط دارد.
(( سازمان به مثابه نوعی سیستم جامع قلمداد می شود و بر روابط فی ما بین، تعاملات و وابستگی های متقابل ابعاد مختلف این سیستم جامع تاکید می شود. ))
اسلاید 15 :
پیش فرض ها و ارزش های استراتژی توسعه سازمانی
افراد، مادامی که محیط اطرافشان چالشی باشد از طریق نیاز رشد شخصی برانگیخته می شوند.
تیم کاری اهمیت زیادی برای احساس رضایت قائل است و پویایی چنین تیم هایی تاثیری شدید بر رفتار اعضای تیم می گذارد.
هدف برنامه توسعه سازمانی، بهبود کیفیت زندگی کاری تمام اعضای سازمان است.
سازمانها در صورت دستیابی به نقاط قوت و ضعف خود می توانند اثر بخش باشند.
مدیران اغلب نمی دانند چه چیزی اشتباه است و در شناسایی موضوعات مختلف نیازمند کمک هستند. (( مشاوران برون سازمانی فرآیندها ))
اسلاید 16 :
ویژگی های استراتژی توسعه سازمانی
از ناحیه مدیران عالی سازمان اداره می شوند.
برنامه های توسعه سازمانی بر تجزیه و تحلیل سیستماتیک، شناخت شرایط و موضوعات موثر بر آن استوارند.
از دانش علوم رفتاری استفاده می کنند.
اسلاید 17 :
فعالیت های توسعه سازمانی
تحقیق عملی
بازخور پیمایشی
مداخله
مشاوره فرآیند
مداخله های مربوط به تیم سازی
مداخله با هدف حل تعارض های میان گروهی
مداخله های فردی
اسلاید 18 :
ج- استراتژي هاي تحول سازماني
تحول در فرهنگ لغت وبستر :
به تغییر در شکل، ساختار یا ماهیت چیزی گفته می شود.
تعریف :
استراتژی های تحول سازمانی با طراحی برنامه ریزی سروکار می یابند که تضمین می کنند سازمان بتواند به شکلی دوراندیشانه پاسخ گوی تقاضاهای جدید باشد و باز هم به صورت اثربخشی در محیط پویای خود به فعالیت ادامه دهد.
اسلاید 19 :
استراتژی تحول
تاثیر گذاری بر کل سازمان
تاثیر گذاری بر بخشی از سازمان
تحول دست اول
تحول دست دوم
اسلاید 20 :
انواع استراتژی های تحول
بکارد ( 1989 ) :
تغییر در آنچه سازمان را به حرکت در می آورد.
تغییر بنیادین در روابط میان بخش های سازمان
تغیییر اساسی در روش های انجام کار
تغییر فرهنگی در هنجار ها ، ارزش ها یا سیستم های تحقیقاتی
