پاورپوینت مدیریت نظام های حقوق و دستمزد

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

مدیریت نظام های حقوق و دستمزد

در این مقاله در باره ی مدیریت نظام های حقوق ودستمزد بحث شده است وآشنایی با وظایف مسئولین ابعاد اداره امورحقوق دستمزد پیچیده وظریف است واز فنون کاهش پیچیدگی وظرایف سخن می گوید- وارزیابی کار وطرح ریزی شغل به نحوه ای که کار انجام شده موردارزیابی واقع شود- وسطوح پرداخت دراین زمینه سه نکته راباید در نظر گرفت اول تخصیص مبالغ متفاوت دوم در نظر کرفتن سطوح سوم فرایند مذاکره درباره سطوح پرداخت

*- طراحی یک نظام پرداخت مانند کار روزانه محاسبه شده (تلاش)- وذهنیت در ارزشیابی شغل وکا سنجی (ازصحت ومنصفانه بودن نتایج حاصله است- *وبرخورد با نیازهای کار فرمایان وکار کنان.

اسلاید 2 :

مقدمه:
قلمرو مدیریت امور حقوق ودستمزد،شامل ابعاد گوناگونی است و گهگاه در راه تلفیق این دو مشکلات بروز میکند فعالیت هایی چون ارزشیابی شغل ،مقایسه شغل ، کار سنجی ارزشیابی شایستگی وعملکرد ونظایر آن ،و بین شیوه های اداره امور حقوق و دستمزد وزمینه اجتماعی کار را مورد مطالعه قرار میدهد. مثلا این سوال مطرح می شود که چگونه تجارب زمینه خانوادگی روابط اجتماعی وجنبه های دیگر بافت اجتماعی بر رفتار شخص در هنگام کار وبه اعتبار آن بر اجرای نظام های حقوق و دستمزد تاثیر می گذارند وزمینه سیاسی را که در درون آن ،حقوق ها ودستمزدها بر قرار میگردند مورد ملاحظه قرار میدهد . ونگاهی دارد به سیاست گزاری های دولت درزمینه در آمد ها واثرات آن بر مشاغل مجریان امور حقوق ودستمزد دیگر، عامل زمینه ساز وموثر بر پرداخت عبارت است از ساختار پیمانهای گروهی که از طریق آن پرداخت مورد بحث تبادل نظر بین، کار فرما و اتحادیه قرار میگیرد .

اسلاید 3 :

پیشگفتار:
بسیاری از صاحب نظران علوم اداری و مدیریت به این باورند که نخستین ونهایی ترین هدف افراد از پذیرش شغل ،مادی وبه زبان رایج دریافت حقوق ودستمزد است از طرفی اگر منابع انسانی برجسته ترین ابزار دست یابی به هدف های مدیریت بدانیم . به سهولت در میابیم که امر پرداخت حقوق ودستمزد ،جایگاهی بس حساس در مدیریت دارد شمار فراوانی از اعتصاب های کارگری و حتی کارمندی ،کم کاریها، عدم انگیزش ونارضایتی های شغلی موارد ترک خدمت و. که در همه جای جهان روی می دهد زائیده بی توجهی به انگیزه های مادی ، ونابرابری های پرداخت یا کمبود مقررات و روش های منظم ، منطقی و منصفانه حقوق و دستمزد است . با چنین اهمیت وحساسیتی که در

امر جبران خدمت وجود دارد . تاریخچه مطالعه کار :

در نیمه قرن نوزدهم فردریک وینسلو تیلور ،پدر مدیریت علمی اصل شکستن شغل به عناصر فرعی را ارائه نمود وسپس به زمان سنجی هر کدام از عناصر به طور جدا گانه همت گماشت وی این اقدام را مطا لعه زمانی نام نهاد واین شیوه با اصلاحاتی که درآن صورت گرفته هنوز هم در سطح بسیار وسیع برای کار سنجی مورد استفاده قرار میگیرد. تیلور در تجربه ی اندوزی های کلاسیک خود مقدمات اجرای مطالعه را در کا رخانه فولاد سازی فراهم آورد به مورد اجرا گذشت ،

اسلاید 4 :

1- ابعاد اداره امور حقوق و دستمزد:
اداره امور حقوق ودستمزد پیچیده و ظریف است وازفنون کاهش پیچیدگی ها وظرایف سخن می گوید در گذشته یکی از بزرگترین مشکلات آن بوده که مدافعان هر روش ادعا می کردند . که روش آنان مسائل کلید سازمانها را حل خواهد کرد از این رو است که پاداش افزایش تولید کار روزانه اندازه گیری شده ،مدیریت مبتنی بر هدف وغیره هر چند گاه یک بار به عنوان پاسخ مشکلات همگان معرفی شده اند لذا اینگونه برخورد مجری امور حقوق دستمزد رابا سوال مبهمی مبنی بر اینکه بالاخره کدام روش ---- برای سازمان وی موثرترین است مواجه می سازد . 2- ارزیابی

کار وطرح ریزی شغل :

امروزه نظام های مختلف پرداخت که هر یک سعی بر مرتبط ساختن دریافت ها ،(درآمد ها ) با کار انجام شده دارد به کار گرفته می شود . اما قبل از آن که هر گونه نظامی مورد عمل قرار گیرد لازم است کار انجام شده به نحوی مورد ارزیابی واقع شود این امر را می توان از طریق مقایسه طبیعت کار (مثل :آیا کار طا قت فرسا است ؟ آبا متضمن مسولیت فراوان است ؟) با کار انجام شده در دیگر مشاغل سازمان به منظور ایجاد سلسله مراتبی از مشاغل که متعاقبا سطوح مختلف پرداخت بدان مرتبط می شود انجام داد ،یا از طریق سنجش نرخ و میزان کارکنان و پرداخت حقوق ودستمزد به آنان بر اساس نرخ های مختلف آنان روش اول نیاز به

اسلاید 5 :

ارزشیابی شغل دارد و روش دوم مستلزم سنجش کار است در بسیاری از سازمان ها به منظور استقرار سلسله مراتبی از سطوح پرداخت پایه به همراه پرداخت تشویقی مرتبط با عملکرد ،هر دو روش بکار گرفته میشود -* طرح ریزی شغل یک فعالیت کاملا نزدیک با سنجش کار است . که اغلب شامل .بررسی روشهای انجام کار است. انواع

اصول طرح ریزی شغل که امروزه مورد عمل می باشند عبارتند از :

1-منطقی کردن شغل : کاهش دادن وساده کردن کارها ووظایف انسان از طریق استفاده ازماشین های پیشرفته وخودکار .

2-گسترش افقی شقل :افزایش وظایفی که بخشی از شغل یک فرد را تشکیل میدهد.

3-پر بار کردن عمودی شغل : افزایش مسولیت کار گزار در مورد برنامه ریزی کنترل وغیره .

4-گسترش گروه های مستقل : تشکیل گروه هایی از کارکنان بدون اعمال
سرپرستی بر آنان و دادن مسولیت اداره خودشان .

3- سطوح پرداخت :
پس از آن که مشاغل ارزیابی شدن ،مبالغی نیز باید به هر شغل تخصیص یابد دراین زمینه سه نکته را باید در نظر گرفت.
اول :تخصیص مبالغ متفاوت برای پست های مختلف ، موجود در سلسله مراتب شغلی و

اسلاید 6 :

معیارهای مختلف عملکرد .

دوم: در نظر گرفتن سطوح ، مطلق پرداخت با توجه به شرایطی که سطوح پرداخت در سازمان های دیگر مورد ملاحظه قرار میگیرد .

سوم: فرایند مذاکره درباره سطوح پرداخت بین مدیریت واتحادیه .

4- طراحی یک نظام پرداخت :

در طرح ریزی دستمزد چند اصل اساسی وعمده که نظام های معروف حقوق ودستمزد بر پایه آن بنا شده اند . مورد نظر قرار می گیرند پاره ای از اصول پرداخت عبارتنداز: پرداخت بر اساس نظام های نتیجه کار ،پرداخت براساس نظام های زمان انجام کار (مانند:کار روزانه محاسبه شده)ونظام های مختلف پرداخت پاداش ناشی از افزایش تولید در سطح موسسه (مانند: طرح اسکنلن طرح ارزش افزوده ویا دیگر انواع خاص پیمان مبتنی بر بازدهی )به علاوه پرداخت هایی نیز برای خصیصه هائی که اغلب در کتب ونوشته های دیگر نادیده گرفته می شود (مانند :پرداخت های مربوط به مهارت ها ،مسئولیت ،خصوصیات شخصی ،تجربه ،موقعیت اجتماعی فرد در جامعه ،و غیره .) همچنین فنونی نیز برای تعیین اینکه کدام نظام پرداخت برای یک موقعیت خاص مناسب است ودر هنگام بررسی یک نظام پرداخت ،چه حقوق وچه دستمزد باید همواره به مزایایی نیز که کارگزار علاوه بر حقوق یا دستمزدش دریافت میدارد توجه نمود .

اسلاید 7 :

5-نظام های پرداخت :

مقررات یک نظام پرداخت بیان میکند که چگونه تلاش (مثل :انرژی مصرف شده یا مهارت اعمال شده )میابد با پاداش (اجرت یا اضافه حقوق ) مرتبط گردد به عنوان مثال مقررات یک نظام تکه کاری ساده بیان میکند. که برای هر قسمت کامل شده از کاربر اساس استاندارد کیفی مفروض مزد کارگر 33 پنس است . اما طرح های پرداخت تشویقی دارای مقررات پیچیده تری هستند مثال: برای کار ثابت یا سنجش شده ای که بین 100تا 133 امتیاز کسب کند نرخی برابر 14/573 پنس برای هر امتیاز پرداخت خواهد شد کاری که بالای 133 امتیاز کسب کند نرخ 15/35 پنس دارد وبرای بالاتر از آن پرداخت پاداش تشویقی متوقف می شود .

6-استقرار نظام های حقوق و دستمزد :

یکی از اهداف مدیران در سازمانها نظارت وکنترل یا تاثیر گذاری بر رفتار افراد سازمان به منظور حصول این اطمینان است که فعالیت های مورد نظر در سطح استاندارد قابل قبول اجرا می شود واکنش ها به موقع وبه درستی صورت می گیرد رفتار های افراد مختلف هماهنگ است . و غیره نظام های باز بینی بسیاری برای نیل به این مقاصد در سازمان ها عمل میکنند ،منجمله نظارت های مالی ،نظارت تولید ،کنترل اطلاعات ،کنترل کیفی ،کنترل بودجه ای ،برنامه ریزی نگهداری ،برنامه ریزی نیروی انسانی ،مطالعه کار ،ارزشیابی شغل ،نظام های پرداخت تشویقی ،

اسلاید 8 :

7-محتوای شغل وسنجش شغل :
یکی از جنبه های با اهمیت در هر نظام پرداخت ،تدوین مقرراتی است که میزان حقوق افراد را در رابطه با سایر کارکنان سازمان مشخص می سازد . اساس این تفاوت ها را ماهیت کار انجام شده ومیزان کوشش فرد برای انجام کار تشکیل میدهد در ارزشیابی ماهیت کار غالبا فرض این است که برای مشاغل با اهمیت یا پر سابقه تر سازما ن پرداخت بیشتری در نظر گرفته شود به عنوان معمولا مسئولیت را عامل عمده ای تلقی می نمایند و هر چه بر میزان مسئولیت شغلی افزوده شود به همان نسبت نیز پرداخت بیشتری به آن تعلق می گیرد . تصمیم گیری درباره سطوح گوناگون پرداختی بر پایه قضاوت ذهنی غیررسمی صورت می پذیرد در غیره این صورت برای تعیین جنبه های مختلف بایستی روش بسیار دقیقی به کار گرفته شود تا بتواند همه جنبه ها را منظور داشته ،واز طریق مقایسه هر کدام با یک دیگر اهمیت آنها را مشخص سازد .

8-اصول ارزشیابی شغل :
هدف اصلی از ارزشیابی شغل عبارت است از :رتبه بندی مشاغل به گونه ای که بتواند مبنای ساختار پرداخت قرار بگیرد بنابرین مقایسه همه ی مشاغل مورد بررسی با بهره گیری از یک معیار عادی جهت تعریف رابطه هر کدام از شغل ها با مشاغل دیگر به میان می آید و ساختار حقوق و دستمزد اثرات مستقیم وحساسی بر کارایی افراد دارد در بسیاری از موارد با پیشنهاد یک طرح موثر ارزشیابی مشاغل میتوان به پیشرفت ساختار کمک نمود . پس از انجام کلی مرحله تهیه شرح کار تهیه خلاصه ای از شیوه انجام کار

اسلاید 9 :

همراه با آثار مطلوب و نامطلوب ، به روشن شدن هر چه بیشتر اصول آن کمک می نماید
-چهار روش عمده :
برای ارزشیابی مشاغل از چهار روش ،عمده استفاده می شود : (1- رتبه بندی 2-گروه بندی یا طبقه بندی 3-مقایسه عوامل 4-روش امتیازی ،) روش اول ودوم را معمولا در ردیف روش های غیره تجزیه پذیر قرار می دهند . و روش های سوم و چهارم را جزء دسته تجزیه پذیر جای می دهند .

1- روش رتبه بندی : این روش ساده تر از سایر روشها بوده وبه سهولت به مرحله اجرا در می آید . ومشاغلی را به عنوان *(مشاغل کلیدی)*یا مشاغل نمونه بر می گزینند .

2-روش گروه بندی یا طبقه بندی : تعدادی از گروه ها با برخورداری از ویژگی های معین و شناخته شده انتخاب می شود در تعریف هر کدام ،از گروه ها تفاوت های قابل تشخیص از نظر میزان مهارت ومسئولیت جهت تصدی مشاغل منظور میگردد مزیت این روش عبارت است از کاربرد آسان برای اجرا در محدوده یک سری کوچک از مشاغل ، هزینه اجرایی در حد متوسط وقابلیت درک آن توسط کسانی که مشمول اجرا می گردند از نارسایی های آن می توان مشکل نوشتن شرح گروه ها را نام برد .

3- مقایسه عوامل : این روش به عنوان نخستین روش از گروه مبتنی بر تجزیه وتحلیل ،کوشش بر رتبه بندی مشاغل و هماهنگ نمودن ارزش پولی با آن را دارد و برای کار های خدماتی معمولا پنج عامل در نظر گرفته می شود . (1-شرایط فکری لازم 2-شرایط

اسلاید 10 :

جسمی لازم 3-مهارت های لازم 4-مسئولیت های لازم 5-شرایط محیط کار ،)

4- روش امتیازی : در سال 1924 شخصی به نام لات روش امتیازی را طراحی نمود . که در آن تجزیه عوامل شغل مورد نظر می باشد در این روش عوامل نظیر مهارت، تلاش، مسئولیت، شرایط کار، وغیره.. که وجه مشترک همه مشاغل سازمان است انتخاب می گردد این عوامل را به نام عوامل موثر در پرداخت قلمداد می نمایند زیرا که سازمان در قبال آن ها پول می پردازد . این روش نیز از نقطه ضعف هایی برخوردار است به گونه ای که درانتخاب عوامل تعاریف درجه ها ،وتخصیص ارزش ها امکان بروز ذهن گرایی وخود محوری پدیدارگردیده وبا وجود آنکه ارزشیابی بر این پایه ها نسبت به سایر روش ها با بی طرفی بیشتری همراه می باشد ولی باز هم نمی تواند آنرا بی عیب جلوه دهد.

9-ارزشیابی شغل وتبعیض میان کار کنان مرد وزن :
هنوز هم در بخش صنعت تفکیک نمودن کار به مشاغل مختلف که زنان ، یا مردان مجری آن باشند با وسعت زیادی وجود دارد نرخ پرداخت به محدوده مشاغل مردان غالبا بالاتر از نرخ پرداخت به مشاغل زنان است ،ارزشیابی شغل بدون در نظر گرفتن تفاوت میان مردان وزنان بایستی به نوعی سیستم پرداخت منجر شود که در آن ارزش کار مساوی بدون توجه به شاغلین زن ومرد از پرداخت مساوی بهره مند گردد.

اسلاید 11 :

10-ذهنیت در ارزشیابی شغل وکار سنجی :
ارزشیابی شغل و سنجش کار ، دو قلمرو ذهنی بوده و برای مجریان ومدیران دارای اهمیت فراوانند زیرا هر دو به طور اساسی بر میزان پرداخت ویا کم وکیف کار مورد نیاز در یک دوره زمانی تاثیر دارند وماهیت ذهنی این دو فن موجب بی اعتباری آنها نمی شود بلکه معنایش صرفا آن است که ما باید نسبت به صحت آنها برخورد مبالغه آمیز نکنیم . وبرای حصول امینان از صحت و منصفانه بودن نتایج حاصله ازهر گونه اقدام احتیاطی لازم بهره مند شویم .
11- بررسی های دستمزد :
پیش از آنکه هر گونه تصمیمی بتواند ، در زمینه سیاست حقوق ودستمزد اتحاذ گردد انجام یک بررسی در مورد حقوق و دستمزد به منظور نیل به استاندارد های پرداخت در دیگر سازمان ها ضرورت دارد . بررسی حقوق و دستمزد به منظور وصول یک تعادل و همبستگی پرداخت ،برون سازمانی صورت می گیرد (یعنی تعادل بین سطح حقوق و دستمزد یک سازمان با آنچه در سازمان های قابل مقایسه وجود دارد )برای این منظور حقوق ها ودستمزد هایی را که به افراد موجود ،در یک طبقه شغلی مثلا :مسئول نگهداری ونصب پرداخت می شود می توان از محل آمار های منتشره توسط دولت به دست آورد .

اسلاید 12 :

12-برخورد با نیاز های کار فرمایان و کار کنان :
حقوق ودستمزد دو بعد دارند :برای حقوق بگیران ،درآمد به حساب می آیند وبرای سازمان استخدام کننده حقوق ودستمزد اقلام هزینه هایی هستند که باید برایشان ،محل بازدهی موثری وجود داشته باشد. برای انطباق نیاز های کار فرما وکار گزاری یک ساختار حقوق ودستمزد باید پاسخگوی دو شرط باشد .

-اول : آنکه پرداخت را به نحوی بر قرار کند که شرایط استخدام اولیه قادر به جذب آن تعداد از افراد کار آمد و مورد نیاز باشد ،وضرایب متغیر پرداخت آن منعکس کننده تفاوت ها در اهمیت نسبی مشاغل بوده و مورد پذیرش کار کنان باشد .

-دوم : آنکه ساختار روش پرداخت به گونه ای قابل عمل باشد که موجب ترغیب کارکنان در گسترش توانایی هایشان ونهایتا منجر به سود آوری برای افراد وسازمان شود.

13-مطلوبیت یک نظام :
نظام پرداخت حقوق ومزایا هنگامی مطلوب است . وبا شرایط یک سازمان تطبیق می نماید که بتواند از (هماهنگی ) کامل با شرایط سازمان برخوردار باشد وموجبات پاسخگویی به نیاز های آنرا فراهم آورد اگر ملاحظه می شود که برخی از نظام های پرداخت قابلیت تطبیق را ندارند تعجبی ندارد ، نتیجه ای که از ناهماهنگی حاصل می گردد . موجب بروز مشکلاتی در زمینه استخدام شده واز دست رفتن کار کنان ارزشمند

اسلاید 13 :

و با تجربه ، ناخشنودی همگانی را سبب می شود . بروز این گونه مسائل حتی در سازمان هایی که نسبت به سازمان های مشابه خود سطوح حقوقی بالاتری را نیز می پردازند ،ممکن است مشاهده شود .

14-مجموعه حقوق ومزایا :
کار فرمایان می دانند که هزینه کارمند ازسه عامل تشکیل شده است : ( حقوق ،و مزایا و هزینه های عمومی صرف نظر از عامل سوم که برای کارمند بهره ای ندارد ، کار فرما بدین نکته پی برده است که تامین اعتبار پرداخت حقوق ومزایا ی یک کارمند در سال رقم قابل ملاحظه ای را تشکیل می دهد با وجود آنکه کارمندان در مورد سطح حقوق دریافتی ویک ،یا چند نوع مزایا با کار فرمایان به توافق می رسند ولی به ندرت در زمینه مجمو عه مزایا اقدامی صورت می پذیرد .

15-حسابرسی حقوق ودستمزد :
حسابرسی دستمزد دو عنصر مشخص دارد :
اول : آنکه معیار های ویژه ای به عنوان اساس نظریات ،واقعی درباره اوضاع جاری بکار برده می شود ( که ممکن است آن را در حسابرسی مالی با تراز نامه و حسابهای سود وزیان مقایسه کرد. )
دوم : آنکه اظهار نظر های آگاهانه ای نسبت به هیات مدیره شرکت مطرح می شود . که بر مبنای شرح وتفسیر واقعیتها ، و تغییراتی که در پرتو روند های رو به پیشرفت لازم

اسلاید 14 :

می شوند استوار می باشند .
معیار های علمی و واقعی که در حسابرسی به کار برده می شوند. باید به نحوی وضع گردد که با نیازها و شرایط خاص متناسب باشند عواملی که این معیارها در مورد ،آنها ودر مورد کار کنان ساعت کار اعمال می شوند . معمولا عبارتند از :
1- هزینه واحد کار در هر ساعت
2- در صد اضافه کاری انجام شده
3- میانگین سطح کار انجام شده توسط متصدیان در ماه یا در مدت زمانی مشابه
4- درصد زمان (تحت پوشش) یعنی مدت زمان غیر مشمول پرداخت تشویقی
5- درصد پاداش افزایش تولید در نوبت کاری (شیفت کاری) نسبت به کل پرداخت
6- درصد پرداخت تشویقی نسبت به کل پرداخت
7- توزیع درآمد ها میان واحد های سازمان
8- توزیع درآمدها درون واحدها
9- موارد اساسی مدت زمانی که با عدم بازدهی سپری می شود
10- میانگین درآمدها در ارتباط با جداول حقوقی مدیریت خط مقدم

اسلاید 15 :

بحث و نتیجه گیری :
گوناگونی ها وترکیبات بسیاری را برای اقدامات ممکن می توان بر شمرد . ولی ارائه
تعدادی راه حل برای یک مشکل ارزش چندانی ندارد بنابرین در کتابی از این دست تنها ، ارائه یک راهنمایی کلی برای کمک به دست اندر کاران جهت نظارت وگسترش چنین ،نظام هایی امکان پذیر خواهد بود هنگامی که اهداف و واقعیات به نحوی که در این مقاله شرح مختصر آنها گذشته تعیین شدند به ندرت پیش می آید که نیاز به تغییر و طرح های عالی تغییرآشکار نشود این بدان معنا نیست که اداره وگسترش نظام های ،دستمزد .حقوق را می توان تا حد یک تحلیل ریاضی تقلیل داد مسئول امور حقوق ودستمزد با انسان هایی دارای احساسات ،نظرات ، تعصبات وحقوق واقعی ،یا خیالی سرو کار دارد .