بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
توانمند سازی منابع انسانی
مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته
اسلاید 3 :
رئوس مطالب
-مقدمه
-تعاریف توانمند سازی
-ویژگیهای توانمند سازی
-عوامل موثر در توانمند سازی
-دستاوردهای حاصل ازاجرای توانمند سازی
-موانع موجودجهت اجرای توانمند سازی
-فنون و ابزارهای خلق توانمندی
اسلاید 4 :
مقدمه
واژه EMPOWER در فرهنگ آكسفورد <قدرتمند شدن><مجوز دادن ><ارائه قدرت><تواناشدن< معني شده است. در معناي خاص قدرت بخشيدن و دادن آزادي عمل به افراد براي اداره خود و در مفهوم سازماني به معناي تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يك محيط سازماني است. به بيان ديگر توانمندسازي عبارت است از طراحي و ساخت سازمان به نحوي كه افراد ضمن كنترل خود آمادگي قبول مسئوليتهاي بيشتري را نيز داشته باشند. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیمها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.
اسلاید 5 :
توانمندسازي در كاركنان باهوش، دلگرم، درستكار و مطمئن شرايطي فراهم مي آورد كه در لواي آن زندگي كاري خود را كنترل و به رشد كافي براي پذيرش مسئوليتهاي بيشتر در آينده دست خواهنديافت. از نظر دراکر رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند.
اسلاید 6 :
سازمانها امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالهای زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل میدهند. بین سرمایه انسانی و بهرهوری در سازمانها رابطهای مستقیم وجود دارد.
اسلاید 7 :
از دغدغههای مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشند. یک سازمان موفق مجموعهای است مرکب از انسانهایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطافپذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار میدهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفهای که انجام میدهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از تواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار میرود.
اسلاید 8 :
در بهرهوری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناییهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده میکند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندیهای کارکنان که در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمانها به مقابله با چالشهای سازمانی بر میخیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار دادهاند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس میشود.
اسلاید 9 :
توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهرهگیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیتهای بالقوهای که برای بهرهبرداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمیشود، در اختیار میگذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد میکند.
اسلاید 10 :
در بحث توانمندسازی مسائلی از این قبیل مورد بررسی قرار میگیرد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارکنان چگونه است؟ مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار را به کارکنان خود میدهد؟ آیا اساس انتخاب و بکارگیری افراد در مشاغل شایستگیها و صلاحیتهاست یا اینکه صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آیا سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ میزان مشارکت در سازمان چقدر است؟ مدیران تا چه اندازه محیط را برای انجام کار جذاب نمودهاند؟
اسلاید 11 :
امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحلههای گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روشهای جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که میتواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهای نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفهای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت میکنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونهای فعال با یکدیگر به کار میپردازند.
اسلاید 12 :
تعاریف
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد . گرو( ۱۹۷۱ ) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی ، تفویض اختیار کردن ، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد،
اسلاید 13 :
توانمند سازي كاركنان، عبارت است از مجموعه سيستمها، روشها و اقداماتي كه از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد درجهت بهبود و افزايش بهره وري، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني با توجه به هدفهاي سازمان به كار گرفته مي شوند. (Carter,2001))
ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی ( ۲۰۰۱ ) توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت درگروههای کوچک می داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم ، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر ، دیدن و گفتگوها ، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند .
اسلاید 14 :
ريچارد كوتو« از دو نوع توانمندسازي به شرح زير نام مي برد: اولين نوع »توانمندسازي روان - سياسي« است كه باعث افزايش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـايج آن در رفتار با ديگران جلوه پيدا مي كند، به عبارت ديگر توانمندسازي مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانايي كاركنان درمورد يك تغيير واقعي در رفتار است. نوع دوم »توانمندسازي روان - نمادين« است، كه علاوه بر افزايش عزت نفس در كاركنان باعث تغيير در مجموعه اي از پديده هاي غيرقــابل تغيير مي شود. يك بار ديگر تاكيد مي كنيم كه اجراي توانمندسازي واقعي، مستلزم درك مجموعه اي از تفاوتهاي روحي و تعهد و التزام مديران و كاركنان خواهدبود كه براساس صداقت و اعتماد متقابل استوارگرديده باشد.
اسلاید 15 :
علي رغم مطالب فوق و گزارشهايي كه به طور روزانه ازطرف سازمانها منتشر مي شود، پس چرا كاركنان از اين برنامه ها راضي نيستند؟ چرا مديران شركتها در رابطه با اطمينان و وفاداري كاركنانشان نگران هستند؟ و چرا كاركنان باتوجه به برنامه هاي توانمندسازي كه اجرا مي شود نسبت به كار و سازمان بدبين هستند؟
اسلاید 16 :
ويژگيهاي توانمندسازي
رمز اساسي انگيزش انسانها اين است : به طرزتلقي و مفروضات خود درباره اينكه انسانها چه مي خواهند، فكر كنيد و بينديشيد كه چگونه محيط كار مثبتي را ايجاد كنيد.
بررسي انجام شده درباره دو هزار كارگر و سرپرستان مستقيمشان نشان داد كه آنچه مديران درباره نيازهاي كاركنان فكر مي كنند، با آنچه كاركنان واقعا مي خواهند، در دو قطب مخالف قرار دارند. مديران همواره چنين پنداشته اند كه عوامل انگيزاننده آنان ، با آنچه كاركنانشان را برمي انگيزد، تفاوت دارد. آنها چنين تصور كرده اند كه بهترين طريق براي انگيزش كاركنان ، همان سه عامل سنتي است : امنيت شغلي ، پاداشهاي مالي و پيشرفت شغلي . مساله اين است كه انگيزاننده هاي سنتي ، منابع كميابي براي شركت هستند. اينهارا نمي توان تحت شرايط كاري امروز به سهولت تامين كرد. بنابراين اگر سه عامل مزبور،وسايل عمده انگيزش باشند كاركنان ناراضي باقي مي مانند.
اسلاید 17 :
بررسي مزبور همچنين از تمام كاركنان شركت خواست تا پاسخ دهند واقعا چه چيزي آنها را برمي انگيزد. آنها انگيزاننده هاي كاملا متفاوتي را به عنوان موثرترين عوامل انگيزش انتخاب كردند. درحقيقت ، عناصر سه گانه انگيزش ، در پايين فهرست قرار داشتند.انگيزاننده هاي اساسي سازمان توانمند را، انگيزاننده هايي كه انسان ازطريق آنها احساس شخصيت مي كند، مي ناميم :
* اعتبار بخشيدن به كاركنان : 1 - احترام به كاركنان به عنوان انسان 2 - انعطاف داشتن براي ارضا، نيازهاي كاركنان 3 - تشويق به يادگيري ، بهسازي و كسب مهارتهاي جديد(آموزش ).
* اطلاعات : 1 - دانستن اينكه چرا كارها بايد انجام شوند. 2 - آگاهي از امور دروني سازمان
* مشاركت : 1 - كاركنان روي چگونگي انجام دادن كار خود، كنترل داشته باشند. 2 - درتصميماتي كه بر آنها اثر مي گذارد، دخالت كنند.
حال جاي اين سوال باقي است كه آيا اين فهرست جزو منابع كمياب هستند؟ درپاسخ بايد گفت كه ; خير، اينها را مي توان به سهولت دراختيار هر فردي قرار داد. هرمديري مي تواند احترام ، اطلاعات و مشاركت را در سازمان فراهم كند.
اسلاید 18 :
رمز اساسي ايجاد يك سازمان توانمند، اين است كه از انگيزاننده هاي جديد استفاده كنيم تا محيط كاري به وجود آيد كه در آن ، افراد <بخواهند كار كنند>. يعني دريابيد كه كاركنانتان با رغبت بيشتري در انجام دادن امور به شما كمك خواهندكرد. به عبارت ديگر،نقش جديد شما به عنوان يك مدير توانمندساز، عبارت است از هماهنگ كردن تلاشها،به دست آوردن منابع ، برنامه ريزي استراتژيك ، كاركردن با مشتريان ، تعليم كاركنان و نظايرآن . هركاري كه شما انجام مي دهيد در راستاي كمك به آدمها است تا بيشتر موثر واقع شوند. حالا شما براي آنها كار مي كنيد نه آنها براي شما.
اسلاید 19 :
وقتي كه از مديران مي پرسند كه از كاركنان خود چه توقعي داريد، همه آنها تقريباجوابي به اين مضمون مي دهند كه : <ما افرادي لازم داريم كه مشكل گشا و مبتكر باشند وطوري رفتار كنند كه انگار صاحب بنگاه هستند>. معناي حرف آنها اين است كه ما دنبال آدمهاي توانا مي گرديم .
به همين دليل هنگامي كه در سازمان اشتباهي رخ مي دهد، اولين سوالي كه بايد طرح شود اين است كه : از آن اشتباه چه مي توانيم بياموزيم ؟ يا تقصير را به گردن چه كسي بيندازيم ؟ مگر بهبود مستمر غير از نوآوري ، چيز ديگري است ؟ مقصر دانستن ، روحيه نوآوري را از ميان مي برد. افراد درحالي كه سرگرم مراقبت از خود هستند كه اشتباه نكنند،نمي توانند ابتكار و نوآوري داشته باشند. از طرف ديگر، مجازبودن به ريسك پذيري ،اشتباه كردن و معارضه با روش كارها در گذشته ، توانايي انسانها را در يادگيري و استفاده از استعدادهايشان بروز مي دهد. به همين دليل است كه مديران و كاركنان مي بايست اشتباهات را به عنوان يك امر مقبول بپذيرند، با گشاده رويي با آنها روبرو شوند و حتي آنها را جشن بگيرند. (كه بعدا تكرار نكنند)
اسلاید 20 :
فرايند اجراي مي بايست روي بهبود غيرمستقيم ارزشهاي اختصاصي سازمان مانند اعتماد، مسئوليت ، مشاركت ، هماهنگي و انسجام گروهي متمركز شود.مفهوم توانمندسازي يعني اينكه كاركنان و سازمان لازم و ملزوم يكديگرند. يعني همان طور كه سازمان به كاركنان نياز دارد، به همان اندازه كاركنان به وجود سازمان نيازدارند. و رهبران درمي يابند كه كارمندان ارزشمندترين دارايي در شركت هستند.
به طور خلاصه اينكه يك محيط كار توانمند، محيطي است كه در آن گروههايي ازانسانها با هم كار مي كنند و در انجام كارها با يكديگر مشاركت دارند. اين روش با سازمان رقابتي ، يعني جايي كه هر كارمند در انجام دادن كارها با ديگران به رقابت مي پردازد، كاملاتفاوت دارد. دريك سازمان توانمند، به جاي اينكه خود راسا به كار بپردازند، مي توانند به يكديگر متكي باشند. در سازمان توانمند، كاركنان با احساس هيجان ، مالكيت و افتخاربهترين ابداعات و افكار خوب را پياده مي سازند. علاوه بر اين ، با احساس مسئوليت كارمي كنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجيح مي دهند. مدل مديريت سنتي كه در آن مدير كنترل مي كند و كاركنان تحت كنترل هستند، ديگر كارآمد نيست . به منظور ايجادمحيط كار توانمند، نقش مدير در سازمان بايستي از چارچوب ذهني فرماندهي و كنترل به محيط حمايتي و مبتني بر حس مسئوليت تبديل شود كه در آن كليه كاركنان فرصت داشته باشند به نحواحسن همكاري كنند.
