پاورپوینت حسابداری منابع انسانی

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

حسابداری منابع انسانی

اسلاید 2 :

مقدمه:
منابع موجود در سازمان جهت رسیدن به اهداف کوتاه مدت وبلندمدت سازمان است . کارایی واثربخشی مدیریت هر سازمان نیز بسته به چگونگی تهیه،توسعه وتخصیص منابع ونگهداری وبه کارگیری آنهاست که این امر نیازمند اطلاعات صحیح در مورد منابع موجود است.

از منابع انسانی به عنوان منبع شماره یک سازمان یاد می کنند که کم توجهی به آن کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد . با کمک حسابداری منابع انسانی تمامی اطلاعات مربوط به ارزش منابع انسانی یک سازمان را که باید در نظارت وتصمیم گیریهای مدیران به کار گرفته شوند ثبت وگزارش میشود.

اسلاید 3 :

تا زمانی که ارزش داراییهای انسانی در گزارش وضعیت مالی و در نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری نخواهد داشت از طرفی عده ای آن را یاداور شیوه حسابداری در دوران برده داری می دانند و از آنجا که نظام برده داری همواره منفور بوده، گزارش انسان در صورت وضعیت مالی نیز منفور ومذموم شمرده می شود همچنین عده ای معتقدند که انسان علاوه بر جنبه های مادی دارای جنبه های روحی ومعنوی نیز می باشد بنابراین نباید با آن به مثابه یک دارایی بیجان رفتار شود .

در پاسخ باید گفت که ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی دلیلی بر نادیده گرفتن جنبه های معنوی انسان نیست و لطمه ای به اعتقادات ، ارزشها وباورهای انسانی وارد نمیکند.

به هر حال تاکنون به دلیل مشکلات سنجش منابع انسانی، مساله کاربرد حسابداری منابع انسانی در وادی عمل موفقیتی نداشته و در نتیجه بحث در مورد مسائلی چون ارزش واخلاق از حساسیت کمتری برخوردار است.

اسلاید 4 :

تاریخچه ومراحل توسعه HRA Flam Holtz (1985) پیدایش وتوسعه حسابداری منابع انسانی را طی 5 مرحله به شرح زیر عنوان کرده است:

اسلاید 5 :

ایرادات حسابداری مرسوم با توجه به HRA عبارتند از:
بهای تمام شده منابع انسانی هزینه می شود.
بهای تمام شده مخارج مربوط به منابع انسانی برای مدیریت روشن نیست.
نبود اطلاعات لازم برای برنامه ریزی وکنترل
نبود مسئولیت اجتماعی
عدم توجه به انگیزش کارکنان

اسلاید 6 :

تعریف حسابداری منابع انسانی:
فرایند شناسایی واندازه گیری داده های مرتبط با منابع انسانی و ارائه آن به گروههای علاقه مند.

معیارها واستانداردهای اندازه گیری سرمایه گذاری در نیروی انسانی یک سازمان صنعتی ویا بازرگانی و خدماتی ، با درنظرگرفتن تجزیه وتحلیل کمی وکیفی این گونه سرمایه گذاریها.

پویش، شناخت، اندازه گیری وانتقال اطلاعات در مورد نیروی انسانی به منظور موثرتر ساختن مدیریت در داخل یک سازمان

اسلاید 7 :

دلایل اهمیت واهداف حسابداری منابع انسانی:
حسابداری منابع انسانی بدین منظور به وجود آمده است که :
مدیران را به اهمیت افرادی که در انجام و اداره امور شرکت نقش دارند آگاه سازد.
جهت تهیه اطلاعات برای ارزشیابی، حفاظت و توسعه منابع انسانی و بهبود یک سازمان ضروری است.
روشی برای ارزیابی عملکرد و تصمیم گیریهای مدیریت در بهره گیری از منابع انسانی چه از نظر کمی وچه از نظر کیفی در اختیار قرار میدهد.
اطلاعات لازم جهت اداره موثرتر و کارامد نیروی انسانی از جانب مدیر را مهیا می سازد.

کمیته ناظر بر حسابداری منابع انسانی ، هدف حسابداری منابع انسانی را نه تنها شناسایی ارزش منابع انسانی مورد استفاده یا تحت کنترل یک شرکت قلمداد می کند بلکه بهبود بخشیدن به مدیریت منابع انسانی به منظور بالا بردن کیفیت کالاها وخدمات را نیز به عنوان هدف آن تلقی می نماید.

اسلاید 8 :

مشکلات ومسائل مرتبط باHRA
آیا جایز است کارکنان به عنوان دارایی در صورتهای مالی گزارش شوند؟
انسانها در شمار داراییها نیستند بلکه خدماتی که انتظار میرود به وسیله انسان برای شرکت ارائه شود دارایی محسوب می شودو این طرز تلقی بدلیل اشتباه در عدم تفکیک بین شخص ارائه کننده خدمات و خود دارایی( خدمات مورد انتظار) است.

آیا سرمایه گذاریهای انجام شده نسبت به انسانها باید دارایی محسوب شود یا خیر(چه مخارجی باید مخارج سرمایه ای تلقی شوند)؟
اگر سه معیار اصلی شناسایی اقلام به عنوان دارایی در مورد آن مصداق داشته باشد می توان آن را دارایی محسوب نمود به عبارتی اگر انتظار رود که سرمایه گذاری در نیروی انسانی دارای خدمات بالقوه آینده باشد و قابلیت اندازه گیری بر حسب پول را نیز دارا باشد و از سوی واحد تجاری کنترل پذیر باشد در این صورت باید سرمایه گذاریهای مزبور را دارایی تلقی نمود

اسلاید 9 :

نکته 1:مهمترین معیار برای تعیین اینکه مخارجی دارایی تلقی شود یا هزینه جاری به منافع بالقوه آینده مخارج مربوط میشود وتنها به واسطه اینکه انسانها را نمی توان به مالکیت درآورد و افراد آزادند که هر گاه بخواهند موسسه محل خدمت خود را ترک کنند نمی توان سرمایه گذاری در نیروی انسانی را به عنوان هزینه های دوره ای تلقی نمود به عبارت دیگر لزومی ندارد که کنترل مطلق برقرار باشد.
نکته 2: در صورت برقرار بودن معیار اول ( منافع بالقوه آینده) اگر معیار دوم برقرار نباشد یعنی نتوان خدمات بالقوه آینده را بر حسب پول اندازه گیری کرد ممکن است بهتر باشد آن را به جای یک قلم دارایی به عنوان یک منبع تلقی کنیم

بنابراین به طور خلاصه در گزارشهای مالی شرکتها در خصوص تلقی سرمایه گذاریها در نیروی انسانی به عنوان دارایی دو دلیل اصلی وجود دارد:
سرمایه گذاران فعلی وبالقوه به چنین اطلاعاتی به منظور کمک در ارزیابی عملکرد و وضعیت مالی شرکت نیاز دارند.
سرمایه گذاریها در نیروی انسانی با ضوابط احتساب آنها به عنوان دارایی منطبق است.

اسلاید 10 :

این مخارج چگونه باید مستهلک شوند؟
اگر چه داراییهای نامشهودعمر مفید نامحدود دارند اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید براوردی مستهلک شوند . هدف اصلی از استهلاک داراییهای انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است بنابراین داراییهای انسانی باید در طی عمر مفید( عمر سرویسدهی) مورد انتظار که باید براورد شود مستهلک گردد.

نکته: باید توجه داشت که استهلاک داراییها به صورت گروهی ممکن است مناسبتر از استهلاک جداگانه و یک یک داراییها باشد . بنابراین سازمان می تواند از شیوه استهلاک گروهی یا فردی استفاده کند ( استهلاک گروهی نسبت به کارگران وکارکنان دفتری و استهلاک فردی نسبت به مدیران اعمال گردد).

اسلاید 11 :

این داراییها تحت چه شرایطی باید از حسابها حذف شوند؟
دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت تعدیل یا از حسابها حذف گردد که در این صورت مانده مستهلک نشده دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر رخ داده است همچنین زمانی که بنا به دلایلی تغییر با اهمیتی در عمر سرویس دهی مورد انتظار فرد رخ دهد ، دارایی باید تعدیل شود( تعدیل وکاهش بهای تمام شده داراییهای انسانی مشابه نحوه عمل دارایی مشهود است).

سرمایه گذاری در داراییهای انسانی چگونه باید در صورتهای مالی گزارش شوند؟
یک جنبه داراییهای انسانی که مشکلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورد ، احتمال ترک خدمت کارکنان است این عدم اطمینان را می توان با در نظر گرفتن ذخیره ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد

اسلاید 12 :

چگونه می توان از احتمال اینکه حسابداری داراییهای انسانی به عنوان وسیله ای برای دستکاری سود وزیان استفاده شود جلوگیری کرد ؟
تصمیم گیری در مورد سرمایه ای محسوب کردن داراییهای انسانی تا حد زیادی به درجه عدم اطمینان از یک وضعیت خاص بستگی دارد در برخی شرایط ممکن است منظور کردن نیروی انسانی به عنوان دارایی مفید نباشد زیرا منافع آینده مورد انتظار آن بسیار کم ارزش است اما این شرایط باید به عنوان استثنا و نه یک قاعده کلی تلقی شود.

نکته : به بهانه اینکه حسابداری باید محافظه کار باشد نمی توان سرمایه گذاری در نیروی انسانی را به عنوان هزینه های دوره طبقه بندی نمود زیرا درغیراین صورت ، صورت سود وزیان وترازنامه گمراه کننده میشود وممکن است مدیر را نسبت به تحریف اعداد وارقام مربوط به سود ترغیب کند همچنین نباید هدف بنیادی گزارشگری مالی که تطابق درآمدها وهزینه های یک دوره است را فدای محافظه کاری نمود.

اسلاید 13 :

روشهای اندازه گیری منابع انسانی
روشهای پولی 1 - روش بهای تمام شده تاریخی
2- روش بهای جایگزینی
3- روش ارزش اقتصادی(فعلی)
4- مدل فلم هولتز
5- مدل مارکو
6 - نظریه ضریب ارزش
7- نظریه مزایده یا روش بهای فرصت از دست رفته
8- روش غرامت کار
9- روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل شده
10- روش نرخ بازده تلاشها
روشهای غیر پولی

اسلاید 14 :

روش بهای تمام شده تاریخی
این نظریه در سال 1968 برای اولین بار توسط شرکت باری به کار برده شد .
هزینه های مربوط به کارکنان از دو بخش تشکیل می گردد:
الف)جاری همان حقوق ومزایای مستمر کارکنان می باشد هزینه دوره
ب) سرمایه ای شامل هزینه های استخدام ، آموزش،آشنا سازی کارکنان واستقرار انها که هر یک از این هزینه ها به هزینه های جزئی تفکیک می گردند تحت عنوان دارایی انسانی طبقه بندی شده و طی سنوات خدمت کارکنان با نرخی براوردی مستهلک می شوند .
نکته : هزینه های تحمل شده برای به کارگیری و آموزش کارکنان ، سرمایه گذاری در داراییهای انسانی محسوب می شوند واگر قبل از استفاده کامل از سرمایه گذاری انجام شده ،یکی از کارکنان سازمان را ترک کند مانده سرمایه گذاری زیان (هزینه دوره ) تلقی می شود.

اسلاید 15 :

مزایا :
1-با نحوه عمل جاری حسابداری هماهنگی دارد
2-یک روش عینی است
3- بدلیل مستند بودن احتمالا بیشتر از سایر روشها از سوی اداره مالیاتها پذیرفته می شود
4- کاربرد آن ساده است
معایب :
1 - کلیه اطلاعات لازم را برای تصمیم گیریهای مدیران را در رابطه با نیروی انسانی نشان نمی دهد
2- ارزش اقتصادی دارایی انسانی الزاما با بهای تمام شده تاریخی ان مطابقت نمی کند
3- مزایای آتی منابع انسانی در نظر گرفته نمی شود
4- ارتباط بین بازده ومخارج مربوط به نیروی انسانی بر اساس نرخهای از پیش تعیین شده استهلاک ناممکن است
5- تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع وهمچنین تفکیک هزینه های منابع انسانی به جاری وسرمایه ای بسیار دشوار است
6-تعیین نرخ استهلاک داراییهای انسانی و پیش بینی زمان ترک خدمت کارکنان کار آسانی نیست
7- به دلیل اینکه هزینه های مرتبط با کارمند یابی ، انتخاب ،استخدام، آموزش ورشد هر کارمند در یک موسسه ممکن است برای کارمندان مشابه متفاوت باشد این روش ممکن است داراییهای انسانی را به ارزشهایی منتهی کند که قابلیت مقایسه خود را تا اندازه ای از دست بدهد

اسلاید 16 :

روش بهای جایگزینی
ارزش جایگزینی منابع انسانی همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است . ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است :
الف) هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود:
1- هزینه کارمند یابی
مستقیم 2- هزینه انتخاب
3- هزینه استخدام
غیر مستقیم هزینه ارتقای افراد و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان
ب) هزینه های آموزش افراد جدید:
مستقیم 1- آموزش حین خدمت
2- آموزش رسمی
غیر مستقیم 3- زمان آموزش دهنده شامل هزینه سرپرستان در مدت دوره آموزش
4- از دست رفتن بهره وری در خلال آموزش شامل هزینه ساعات عدم اشتغال کارکنان
( به غیر از کاراموزان) به خدمات محوله در مدت دوره آموزش
ج) هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل:
مستقیم هزینه اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان
غیر مستقیم کاهش کارایی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث
فرد تا زمان استخدام کارمند جدید

اسلاید 17 :

مزایا :
1- این روش نه تنها موقعیت فرد را در داخل سازمان در نظر می گیرد بلکه هزینه انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد
2- از اطلاعات جاری بازار برای دستیابی به ارزش اقتصادی فرد استفاده می شود

معایب :
1- منافع آینده داراییهای انسانی در نظر گرفته نمی شود
2- روش ارزش جایگزینی یک روش ذهنی است و مدیران مختلف ممکن است به برآوردهای کاملا متفاوتی دست یابند
3- تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است
4- منطبق با اصول واستانداردهای مرسوم نمی باشد
5- شاید هیچ جایگزین مشابهی برای یک دارایی انسانی خاص وجود نداشته باشد
6- ارزش یک کارمند خاص ممکن است بسیار بیشتر از بهای جایگزینی آن از نظر موسسه، مربوط تلقی گردد بعبارتی ممکن است ارتباط مهمی با ارزش منبع نداشته باشد
7- از آنجا که در اقتصاد ما افراد خرید وفروش نمی شوند معیارهای اندازه گیری ارزش بازار فرد عموما وجود ندارند

اسلاید 18 :

روش ارزش اقتصادی (فعلی)
این نظریه مبتنی برتئوری ارزش سرمایه است . برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمت بازار داراییها عبارتست از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این داراییها حاصل می شود . این مساله در مورد حقوق ودستمزد کارکنان مصداق ندارد زیرا حقوق ودستمزد پرداختی ، بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص ویا برای مقدار کار معینی است و قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست زیرا بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات صنفی و قراردادهای دسته جمعی کار می باشد در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست . با این وجود برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می توان با استفاده از فرمول زیرتنزیل کرد وبه عنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد .

کاربرد منطقی این روش به سازمانهای بزرگ اقتصادی که تعداد بیشماری نیروی انسانی در ان شاغل هستند محدود می شود.

اسلاید 19 :

E(VR) ارزش منابع انسانی یک فرد
درآمد سالیانه فرد تا زمان بازنشستگی
K سن فعلی فرد
احتمال بقا
t سن فرد در هر زمان
T سن بازنشستگی
rنرخ تنزیل ویژه فرد

معایب:
1- در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایلی غیر از بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است
2- احتمال تغییر موقعیت وپست فرد در زمانی که در سازمان مشغول خدمت است در این مدل در نظر گرفته نشده است
3- برآورد درآمد کارکنان مشکل است و نرخ احتمال بقا بر فرضیه ارقام متعدد آماری مبتنی است
4- بکارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد

اسلاید 20 :

مدل فلم هولتز
خدماتی که افراد به سازمان ارائه می کنند به مجموعه ای از نقشهای جاری وبالقوه بستگی دارد که فرد ممکن است در سلسله مراتب یا در آینده اشغال کند.بنابراین ارزش یک فرد برای موسسه به ارزش هریک از موقعیت های خدمتی که فرد ممکن است در طول سال آتی اشغال کند وهمچنین به احتمال اینکه فرد هر موقعیت خدمتی ممکن را اشغال کند بستگی دارد . بعبارتی حرکت افراد در یک سلسله مراتب (مراحل تغییر موقعیت ) یک فرایند تصادفی( احتمالی) است

تعریف موقعیت خدمتی: شرایط گوناگونی هستند که فرد ممکن است در یک موسسه اشغال کند و سطوح مختلفی از خدمت را انجام دهد

با استفاده از ابزارهای الگوی ارزشیابی پاداشهای تصادفی می توان ارزش مورد انتظار شرطی و ارزش مورد انتظار بازیافتنی فرد را اندازه گیری کرد .