مقاله تحلیلی بر فرهنگ مدرسه

بخشی از مقاله

تحلیلی بر فرهنگ مدرسه

چکیده
مفهوم فرهنگ، پیچیدگی و سردرگمی مفهومی را با خود دارد. تعریف دستنخورده و نابی از انسانشناسی برای فرهنگ وجود ندارد؛ در عوض، آنچه یافت میشود تعاریف متعدد و گوناگون است. بنابراین، جای تعجب ندارد، که تعاریف بسیاری برای فرهنگ سازمانی وجود دارد. فرهنگ، نگرشها و رفتار اعضای سازمان را هدایت کرده و شکل میدهد. برای درک و شناخت فرهنگ هر سازمانی باید در بافت و شرایط طبیعی آن قرار بگیریم تا بتوانیم در موفقیت و پیشبرد اهداف در سازمان به ویژه مدرسه موفق عمل کرده و اثربخشی به دنبال داشته باشد. رفتار در سازمانهاصرفاً تابعی از ـانت ظارات رسمی و نیـازها و انگیزشهای فردی نیست. روابط میان این عناصر پویا هستند. افراد مجموعهای از ارزشها، نیازها، اهداف و باورهای منحصر به فرد را با خود به محـل کارشــان میآورند. این ویژگیهای فردی میانجی جنبههای منطقی حیات سازمانی میباشند. علاوه بر این، یک حس جمعی هویت پدیدار میشود که ویژگیهای ساده افـراد را بهصـورت یک "شخصیت سـازمانی" مجزا در میآورد. رفتار گروه را نمیتوان فقط با درک شخصیت هر یک از اعضای آن پیشبینی کرد. فرآیندهای اجتماعی گوناگونی در این میان دخالت دارند . از آنجا که مدرسه کانون زلزلهی هر جامعه محسوب میشود، شناخت مدرسه و فرهنگ حاکم بر آن برای تغییر و تحول در هر جامعهای ضروری و حیاتی است. با مطالعهی منابع و یافتههای جدید در زمینهی فرهنگ مدرسه در یافتیم که تغییردادن فرهنگ یک مدرسه در بهترین حالت کار دشواری است، اما یک رویهی کلی برای ارتقاء فرهنگ یک مدرسه، استراتژی تغییر هنجارها است.

مقدمه

هر موقع صحبت از فرهنگ به میان میآید ناخودآگاه تنوع، زیبایی، مناسب و نامناسب بودن آن هم به دنبال آن میآید. در میان انسانها این اصطلاح قدیمی وجود دارد که "ماهی آخرین موجودی است که آب را کشف میکند" ( Klucholn, 1994; .(Finnan, 2000 معلمان در مدرسه همچون ماهی در آب هستند؛ چرا که نمیتوانند فرهنگ مدرسه را به خوبی بشناسند، همانطور که ماهی بدون آب وجود نخواهد داشت، معلم هم بدون فرهنگ مدرسه بیمعناست. فرهنگ حاکم بر مدرسه، بر نحوهی زندگی، تدریس و تصمیمات معلم اثرات اجتنابناپذیری دارد. فرهنگ بر تمام جنبههای زندگی مدرسه از جمله لباس پوشیدن کارکنان (Peterson, 1998) و موضوعهایی که معلمان در دفتر مدرسه درباره آن صحبت میکنند (Kottler, 1997) نحوهی دکوراسیون کلاسها، تاکید معلمان بر جنبههای مشخصی از برنامه درسی، و اشتیاق و تمایل معلمان به ( Hargreaves, (1997 اثر میگذارد. همانگونه که دوناهوئه ( (1997 اظهار میکند که اگر فرهنگ تغییر کند همه چیز تغییر میکند. از طرفی مدرسه کانون زلزله در جامعه است، چرا که اگر قرار است تغییر و تحولی در جامعه صورت بگیرد باید شروع آن از مدرسه باشد. بنابراین، شناخت فرهنگ مدرسه یکی از ضروریات و نیازهای مهم برای معلمان و مسئولان نظام است؛ چرا که بدون شناخت فرهنگ حاکم بر مدرسه معلم نمیتواند تعامل مناسب و زیبایی با فراگیران، همکاران و کادر اداری و آموزشی داشته باشد تا بتواند در جهت مثبت اثرگذار باشد. از طرفی مسئولان نظام باید به خوبی نقش تأثیرگذار مدرسه و معلم را بدانند و بشناسند تا در راستای رسیدن به اهداف عالی هر جامعه دست پیدا کنند. بد نیست قبل از آن که به فرهنگ مدرسه بپردازیم، نگاهی هم به کارکردهای فرهنگ داشته باشیم.

کارکردهای فرهنگ

ممکن است هیچ فرهنگی بهترین نباشد، اما مهم آن است که فرهنـگهای قوی، پیوستـگی،1 وفـاداری،2 و تعـهد را ترویج میکنند که به نوبهی خود باعث میشوند که افراد، سازمان را به راحتی ترک نکنند. علاوه بر این، رابینز (1991) چندین کارکرد مهم فرهنگ سازمانی را به صورت زیر خلاصه میکند:
· فرهنگ، حد و مرزها یا محدودهها را تبیین میکند؛ و تمایزاتی میان سازمانها ایجاد میکند.
· فرهنگ به سازمان هویت میدهد.
· فرهنگ، ایجاد تعهد به گروه را تسهیل میکند.
· فرهنگ، ثبات در سیستم اجتماعی را افزایش میدهد.
· فرهنگ، چسب اجتماعی3 است که سازمان را کنار هم نگه میدارد؛ فرهنگ، استانداردهای مناسب رفتـار را فـراهم میکند.

فرهنگ، به باورها، نگرشها و رفتار اعضای سازمان شکل داده و آنها را هدایت میکند. با این حال، مهم است که به خاطر داشته باشید که یک فرهنگ قوی میتواند کارکردی یا غیرکارکردی4 باشد (یعنی میتواند باعث اثربخشی شده یا مانع از آن شود). اکنون با دقت و تأمل بیشتری فرهنگ مدرسه را مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهیم.

فرهنگ مدرسه
اگرچه فرهنگ سازمانی موضوعی جالب برای تجزیه و تحلیل در آموزش و پرورش است، عمدهی بحثهای اخیر دربارهی فرهنگ مدرسه همچنان تحلیلی، فلسفی، و بحثی است و نه تجربی.( Cusick, 1987; Marion, 2002) 5 برای مثال، استفاده از نتایج تحقیقات در زمینهی فرهنگهای سازمانی (Ouchi, 1981; Deal and Kennedy, 1982; Peters and Waterman, 1982 ) و تحقیق دربارهی مدارس اثربخش (Brookover et al., 1978; Rutter et al., 1979; Clark, Lotto, and Astuto, 1984) به منظور ایجاد توصیفی آرمانی از فرهنگ مدرسهاثربخشی دشوار نیست. برای مثال، تِرِنس دیل (Terrence Deal, 1985) عنوان میکند که مدارس اثربخش فرهنگهایی قوی با ویژگیهای زیر دارند:

1. ارزشهای مشترک و توافق در خصوص اینکه "چگونه کارها انجام میشوند."
2. مدیر بهعنوان قهرمانی که تجلی بخش ارزشهای اصلی سازمان است.
3. مراسمهای آیینی خاص که تجلی بخش باورهای مشترک است.
4. کارکنان بهعنوان "قهرمانان اقتضایی".1
5. مراسمهای آیینی مربوط به جا انداختن فرهنگ و بازسازی فرهنگی.
6. مراسمهایآیینیِمهم برای تجلیل و دگرگونی ارزشهای اساسی.
7. توازن بین نوآوری و سنتها و بین استقلال و کنترل.
8. مشارکت گسترده در مراسمهای آیینی فرهنگی.

در اینجا این سؤال را مطرح میکنیم که ارزشهای اساسی که مدرسه را تبدیل به یک نهاد اثربخش میکنند، چه هستند؟ مدرسه برای دانشآموزان است؛ روشهای مختلف تدریس را تجربه کنید؛ تدریس و یادگیری فرایندهای مشارکتی هستند؛ خود را به دانشآموز نزدیک کنید؛ به دنبال عملکرد برتر تحصیلی باشید؛ عملکرد سطح بالا و در عینحال واقعگرایانه را انتظار داشته باشید؛ در رفتار و گفتار صادق باشید؛ به همکارانتان اعتماد کنید؛ حرفهای باشید. آیا اینها ارزشهای اساسی هستند یا شعارهای پوچ و توخالی2؟ اگر این باورها بین افراد مشترک باشند و همه به آنها عمل کننـد، در این صورت این موضوعـات شعارگونه3 میتوانند فرهنگ قوی مدرسه را تعریف کنند. متأسفانه، تحقیقات نظاممند کمی وجود دارد که بهطور مستقیم فرهنگهای نهادی مدارس اثربخش را بررسی کند .(Hoy & Miskel, 2013)

مطالعات مردمشناختی و جامعهشناختی دربارهی فرهنگهای مدرسه ضروری هستند. توصیفات فراوان برگرفته از مطالعات کیفی برای ترسیم نقشهی فرضهای اساسی و ارزشهای مشترک فرهنگهای مدارس ضروری هستند. پژوهشگران تعلیم و تربیت باید مدرسه را به عنوان یک کل در نظر بگیرند و تجزیه و تحلیل کنند که چگونه روشهای عملی، باورها و سایر عناصر فرهنگی با ساختار اجتماعی ارتباط دارد و همچنین به ساختار اجتماعی مدرسه معنا و مفهوم میدهد. برای درک فرهنگ، باید در مجموعهی پیچیدهای از نمادها که افراد استفاده میکنند تا به دنیایشان معنا و مفهوم ببخشند، غوطهور شد (همان).

ویلیام فایرِستون و بروس ویلسون (William Firestone and Bruce Wilson, 1985) چارچوبی مفید برای آغاز مطالعه در زمینهی فرهنگهای سازمانی مدارس ارائه میدهند. آنها میگویند تجزیه و تحلیل فرهنگ مدرسه را میتوان از طریق مطالعهی محتوای آن، مظاهر فرهنگ، و الگوهای ارتباطی اولیهی انجام داد.

نمادهایی که فرهنگ از طریق آن ابراز میشود اغلب به شناسایی موضوعات فرهنگی مهم کمک میکند. سه سیستم نمادها، محتوای فرهنگ مدرسه را بیان میکند: داستانها، آیکونها، و مراسمهای آیینی.

· "داستانها" ماجراهایی هستند که بر پایهی رویدادهای واقعیاند، اما اغلب ترکیبی از حقیقت و تخیل میباشند.
· "افسانهها"، داستانهایی هستند که باورهای غیر قابل تردیدی را ابراز میکنند که توسط دادههای واقعی نمیتوان آنها را نمایش داد.
· "اسطورهها" داستانهایی هستند که با جزئیات تخیلی، بازگو شده و تشریح میشوند.

برای مثال، مدیر مدرسهای که علیالرغم فشار درهم شکننده از سوی اولیاء و بالادستیها از معلمانش حمایت میکند نماد انسجام و وفاداری در فرهنگ مدرسه میشود. این داستان بارها برای معلمان جدید بازگو میشود، و معنا و مفهوم خاصی پیدا میکند همچنانکه تفسیر شده و شاخ و برگ1 پیدا میکند. داستانها اغلب دربارهی قهرمانان سازمان هستند که نماد خارجی سازمان هستند؛ داستانها بینشهایی در زمینهی ارزشهای اساسی سازمان ارائه میدهند. آیکونها2 و مراسمهای آیینی نیز مهم هستند.

· آیکونها پدیدههایی فیزیکی هستند که برای ابراز فرهنگ استفاده میشوند (لوگوها، شعارها، و جوایز و نشانهای افتخار).
· مراسمهای آئینی، مراسمها و آداب و رسومی هستند که نشان میدهند چه چیزی در سازمان مهم است.

جَنیس بِیِر و هَریسُن تِرایس (Janice Beyer and Harrison Trice, 1987) مراسم آیینی خاصی را شناسایی کردند که عبارتند از: انتقال، تخریب دیگری، ارتقاء، و تلفیق مثالهایی از مراسم روتینی هستند که فرهنگ سازمانی را توسعه داده و حفظ می کنند. جدول 1 برخی از مثالهای این چهار آداب و رسوم و پیامدهای احتمالیشان را در مدارس شامل میشوند. بیشتر فرهنگ یک مدرسه میتواند از دست سازهها، آداب و رسوم، مراسمهای آیینی و مراسمهای مربوط به گردهماییها،1 جلسات کادر آموزشی، مسابقات ورزشی، فعالیتهای اجتماعی، بوفهی مدرسه،2 کارنامه،3 تقدیرنامهها،4 وجوایز و نشانها،5 طرح درسها، و دکور کلی مدرسه باشد .(Hoy & Miskel, 2013)

بررسی سیستم ارتباطی غیررسمی نیز در تجزیه و تحلیل فرهنگ مدرسه مهم است. سیستم ارتباط به خودی خود یک شبکهی فرهنگی است .(Bantz, 1993; Mohan, 1993) گونههمانکه دیِل و کِنِدی (Deal and Kennedy, 1982) بیان کرده اند راویان قصه، جاسوسها، کشیشها، و توطئهگران، و شایعپراکنان، سلسله مراتب مخفی قدرت درون مدرسه را ایجاد می کنند که ارزشهای اساسی سازمان را بیان میکنند. "افسانهسُرایان" راویان داستانی هستند که در ارتباط غیررسمی آنقدر مؤثرند که افسانههای سازمانی را خلق میکنند. شناسایی افسانهها و همچنین فرایند خلق آنها برای درک کامل فرهنگ مهم
است .(Hoy & Miskel, 2013)

تحقیقات مربوط به فرهنگ سازمانی اغلب تلاش میکنند جوهرهی فرهنگ را با استفاده از استعارهها توصیف کنند. برای مثال، استفاده از استعارههای زیر برای توصیف فرهنگ مدارس را در نظر بگیرید (همان):

· "آکادمی": مدرسه جایی است که کارکرد غالب در آن یادگیری است و مدیر خود یک "سرمعلم"6 و یک یادگیرنده است.
· "زندان": مدرسه یک نهادقیّمی برای دانشآموزانی است که نیاز به کنترل و نظم دارند و مدیر زندانبان است.
· "باشگاه": مدرسه یک باشگاه اجتماعی است که همه در آن ساعات خوشی را سپری میکنند و مدیر هدایتگر این باشگاه اجتماعی است.
· "جامعهی محلی": مدرسه محیطی پرورشدهنده7 است که افراد در آن از یکدیگر درس میگیرند و همدیگر را پشتیبانی میکنند و مدیر رهبر این اجتماع است.
· "کارخانه": مدرسه یک خط تولید است که دستگاههایی به نام دانشآموز تولید میکند که کاملاً دقیق تنظیم شده اند و مدیر ناظر تولید است.

تحقیقات جدید در زمینهی فرهنگ مدرسه کم است، نتیجهای که فایرستون و لوییس (Firestone and Louis, 1999) در مطالعهی مروری بر ادبیات مربوطه در زمینهی فرهنگ مدارس به آن رسیدند. اگرچه تجزیه و تحلیلهای زیادی در زمینهی فرهنگهای سازمانی و تعمیمات بسیاری در زمینهی این یافتهها به مدارس دولتی وجود دارد، پژوهشگران تعلیم و تربیت کمتر این یافتهها را مستقیماً در مدارس امتحان کردهاند. در مطالعهی فرهنگ مدارس باید به چندین مقولهی مهم نظری و عملی پرداخته شود. به نظر ما چارچوبهای ایجاد شده توسط فایرستون و ویلسون (Firestone and Wilson, 1985) و دیِل (, Deal (1985 در تجزیه و تحلیل فرهنـگهای مـدارس مفیدند. با این حالـ بِیتس (Bates, 1987) عنـوان میکند که چنین فرمولاسیونهایی با فرهنگ سازمانی به عنوان چیزی مترادف فرهنگ مدیریتی برخورد میکند و بیش از حد محدود بوده و نمیتوانند جوهرهی فرهنگ1 را توصیف کنند. این مشاهد به مقولهی مهمتری منجر میشود، اینکه آیا بیشتر مدارس یک فرهنگ یا انواع مختلف خردهفرهنگها2 را دارند. اینکه انتظار داشته باشیم مدارس فرهنگهای منحصر به فرد و واحد داشته باشند یک امید است، و نه یک واقعیت، اما این مقوله در نهایت، مقولهای تجربی است .(Hoy & Miskel, 2013)

اینکه آیا میتوان فرهنگ را بهطور آگاهانه و عمدی مدیریت کرد یا نه و یا اینکه آیا باید این کار انجام شود یا نه، مورد بحث است. بیشتر آنچه در ادبیات مربوطهی پیشین در زمینهی فرهنگ مدارس آمده است، مربوط به تغییر و بهبود مدارس است و بر این فرض استوار است که درک فرهنگ شرط لازم برای اثربخشتر کردن مدارس است ( Deal, 1985; Metz,.(1986; Rossman, Corbett, and Firestone, 1988 ; Deal and Peterson, 1990 موفقیت تغییر فرهنگی و تأثیر آن روی اثربخشی، موضوعات ارزشمندی برای تحقیق هستند. یک بحث در این زمینه حاکی از این است که سطح و تعداد فرهنگها در یک سازمان روی فرایند فرهنگ تغییر تأثیر میگذارد. برای مثال، احتمال تغییر در هنجارها بیشتر از تغییر در ارزشهای مشترک یا فرضهای ضمنی است. برخی بر این عقیدهاند که هر گونه تغییر دشوار است و مشکلاتی از جمله مشکلات اخلاقی را به همراه دارد. برای مثال، شاین (Schein, 1985) عنوان میکند که بخش بزرگی از فرهنگ یک سازمان نمایانگر نحوهی برخورد افراد سازمان با اضطراب و نگرانی3 است؛ در نتیجه، تلاشها برای تغییر فرهنگ ممکن است نیازمند درخواست از افراد باشد که دفاعهای اجتماعیشان را کم کنند. از نظر شین، مقولهی تغییر فرهنگی یک مسئلهی اخلاقی میشود، بهطرزی مشابه، بِیتس (Bates, 1987) عنوان میکند که طرفداران فرهنگهای سازمانی قوی تجزیه و تحلیلهایی در رابطه با فرهنگ به نمایندگی از طرف مدیران انجام میدهند. چیزی که بهنفع مدیریت است ضرورتاً به نفع کارکنان نیست .(Hoy, 1990)
تجزیه و تحلیل مدارس از لحاظ فرهنگی توجه را به ماهیت نمادین تعاملات اجتماعی در مدارس معطوف میکند .(Bolman and Deal, 2003, 2008; Cunningham and Gresso, 1993) در واقع،بُلمانلی و تِرِنس دیِل Lee Bolman and) (Terrence Deal, 2003 دیدگاه فرهنگی را "چارچوبی نمادین"4 برای بررسی سازمانها میدانند. از نظر آنها این چارچوب مبتنی بر فرضهای غیرقراردادی5 زیر در رابطه با ماهیت سازمانها و رفتار است:

· آنچه دربارهی رویدادهای سازمان بسیار مهمتر است چیزی نیست که اتفاق افتاده، بلکه معنایی است که این اتفاقات دارند. معنا اغلب مهمتر از دادههای واقعی است.
· با این حال، رویدادها و معنای آنها اغلب نامشخص هستند؛ چرا که رویدادهای مختلف معانی مختلفی برای افراد مختلف دارند. افراد از طرحوارههای متفاوتی استفاده میکنند تا تجربیاتشان را تفسیر کنند. درک معنا دشوار است و گاهی بین افراد مشترک نیست.

· از آنجایی که رویدادها عموماً مبهم و نامشخص هستند، فهمیدن اینکه چه اتفاقی افتاده، چرا این اتفاق افتاده است،
و پس از این چه اتفاقی خواهد افتاد، دشوار است. توضیح دشوار است.
· هرچه ابهام و عدم قطعیت در رویدادها بیشتر باشد، سختتر میتوان از رویکردهای منطقی برای تجزیه و تحلیلهای سازمانی استفاده کرد. عقلانیت مشخصاً محدودیتهایی دارد.
· وقتی افراد با ابهام و عدم قطعیت مواجه میشوند، آنها نمادها و داستانهایی را خلق میکنند تا ابهام را برطرف کنند و درک ایجاد کنند. داستانها باعث وضوح و روشنی میشوند.
· بنابراین، در مورد بسیاری از رویدادهای سازمانی، اهمیت رویدادها به آنچه که ابراز میکنند مربوط میباشد، نه آنچه که اتفاق میافتد؛ افسانهها، مراسمهای آئینی، مراسمها، و "داستانهای اخلاقی غیردینی"1 معنایی که افراد جستجو میکنند را به آنها میدهد .(Hoy & Miskel, 2013)

یک نتیجهگیری از ادبیات مربوطه در زمینهی فرهنگ سازمانی واضح است: بسیاری از چیزهایی را که در مدارس اتفاق میافتد، باید در بافت فرهنگ مدرسه تفسیر کرد؛ اغلب حرفی که زده میشود یا کاری که انجام میشود به اندازهی معنای نمادین آن اهمیت نداردمَزلوسکی. (Maslowski, 2006) یک مطالعهی مروری انتقادی2 از پرسشنامههای موجود در رابطه با فرهنگ مدارس ارائه میدهد. علاوه بر شناخت و درک فرهنگ مدرسه توجه به تفاوتهای فرهنگی دانشآموزان نیز بسیار مهم میباشد.

بنابراین، تفاوتهای فرهنگی اغلب به تنوع در سبکهای یادگیری ارتباط دارند. اگرچه دانشآموزان ممکن است سبکها یا ترجیحات یادگیری متفاوتی داشته باشند، پیامدهای این امر برای تدریس یا یادگیری چندان مشخص نیست، در واقع برنامههای رایج آموزشی بی توجه به آنچه ما دربارهی نحوهی برخورد با تفاوتهای فردی میدانیم، پیش رفتهاند. در واقع تحقیق در این زمینه باعث کند شدن روند خواهد بود .(Hoy & Woolfolk Hoy, 2014)
ما بحثمان را دربارهی فرهنگ با بررسی چهار نوع فرهنگ مدرسه پی میگیریم. هر یک از این فرهنگها، باورهای مشترک معلمان را در مدرسه توصیف میکند. مدارسی که فرهنگهای کارآمدی، اعتماد، و مثبتاندیشی آکادمیک3 قوی دارند، سطوح بالاتر پیشرفت تحصیلی دانشآموزان را فراهم میکنند، در حالیکه مدارسی که فرهنگ قیّمی دارند مانع توسعهی اجتماعی ـ عاطفی4 دانشآموزان میشوند .(Hoy & Miskel, 2013)

فرهنگ کارآمدی
باورهای مشترک در مورد ظرفیت و توانایی معلمان و مدیران بخش مهمی از فرهنگ مدرسهاست. کارآمدی جمعیِ5 معلمان تصور مشترک معلمان در یک مدرسه مربوط به تلاشهای کادر آموزشی است که بهعنوان یک کل تأثیر مثبتی روی دانش آموزان خواهد گذاشت. بر اساس نظر باندورا (Bandura, 1993, 1997 ) کارآمدی جمعی معلمان یک دارایی مهم مدرسه از دیدگاه سازمانی است؛ چرا که تأثیر مثبتی را که مدارس روی پیشرفت تحصیلی دانشآموزان دارند توضیح میدهد. در سطح جمعی، فرهنگ کارآمدی مجموعهای از باورها و تصورات اجتماعی که از طریق استفاده بهجای کم شدن تقویت میشوند و به مدرسه هویتی مستقل میدهند (صفری، .(1392

فرهنگ اعتماد
دیدگاه دیگر دربارهی فرهنگ مدارس را میتوان از لحاظ اعتماد کادر آموزشی (باورهای مشترک جمعی معلمان) ترسیم کرد. اعتماد تا حدودی شبیه هوا است؛ هیچکس به آن زیاد فکر نمیکند مگر اینکه لازم شود و وجود نداشته باشد. با این حال، اعتماد در