بخشی از مقاله
چکیده
هدف این مقاله جلبتوجه به شکاف خاص موجود در ادبیات ارتباطات سازمانی است که بر روی دیدگاه فردی رهبری در قالب تحول سازمانی متمرکز میشود. این بررسی به تجزیه تحلیل همکاری و ارتباط بین مفهوم رهبری تحت عنوان ترکیبی دیدگاههای فردی و چندگانه و متصدیان مدیریتی مربوط به تحول سازمانی - در حوزههای ارتباط، تجهیز و ارزیابی - میپردازد این مقاله، یک طرح ابتکاری تحول سازمانی پیچیدهای که توسط یک شرکت خانوادگی طراحی مد بهعنوان یک پروژه تحقیقاتی عملی به اجرا درآمده بود، موردبررسی قرار میدهد. نتایج نشان میدهد که زمینه ممکن است در تسریع اجرای اشکال چندگانه رهبری و اثربخشی آن در برخی مراحل تحول نقش داشته باشد.
مشخصاتی در رابطه با پیدایش رهبری و همکاری با متصدیان مدیریتی تحول تعیینشده است اینیک بررسی موردی تکمیلشده از یک پروژه تحقیقاتی عملی است گرچه این رویکرد با ماهیت پدیده و هدف مطالعه همخوانی ندارد اما هدف آن ایجاد تعمیمپذیری نیز نیست و به همین ترتیب بیشتر تحقیقات تجربی از آن حمایت میکنند این مقاله چشماندازی کلی بر رهبری تحول سازمانی ارائه میدهد و بهطور خاص، درباره وجود ارتباط و همبستگی بین رهبری فردی و چندگانه و نقش زمینه بحث میکند.
مقدمه
رهبر تحولآفرین در مقایسه با رهبر تبادلی بهگونهای با دیگران تعامل پیدا میکند که رهبر و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از انگیزش و اخلاقیات ترقی میدهند - بارنز، 20، . - 1978 و از طریق مکانیسمهای متنوعی قادر است بصیرتی را به پیروان خود القا کند که آنها را تشویق کند هنجارهای شخصیشان را ارتقا داده و طبق علائق جمعی کار کنند - باس و آوولیو، 1990؛ یامارینو و باس، . - 1990 نظریه رهبری تحولآفرین اخیراً به خاطر محدودیتهایش مورد انتقاد قرار گرفته است.
چالش تحول سازمانی از نظر کلی نیازمند بررسیهای نظری عمیقتری است مانند جستجوی ترکیبات احتمالی دیدگاههای فردی و جمعی رهبری در بخش عالی سازمان بااینحال ادبیات این حوزه جهت هدایت تحول همچنان بهطور عمده تمرکز بر افراد دارد تا جمعی از افراد و تعاملات بین آنها - کمپستر و همکاران، 2014؛ وایت و همکاران، . - 2016 دنیس و همکاران - 2012 - تحقیقات بیشتری درباره اینکه چه زمانی و کجا اَشکال رهبری جمعی لازم و مؤثر می باشند را پیشنهاد میکنند.
پیرو پیشنهادات جان - 2006 - و بهویژه با در نظر گرفتن نقش زمینهای آن جهت بهبود چارچوبی که ابهامات مشخص تأثیرگذار بر اجرای اشکال متفاوت رهبری را نشان میدهد، این مطالعه بر این مجموعه آثار تمرکز میکند. متون و فرآیندهای رهبری در تحول،یافتهها را ازلحاظ بازیگران کلیدی، فعالیتها و رفتارها را نشان میدهند. سؤال تحقیق راهنمای این پژوهش به شرح زیر است: سؤال :1 چگونه محتوای تحول سازمانی و فازهای مختلف آن بر مشخصههای فردی و جمعی رهبری و اتخاذ محرکهای مختلف تحول اثر میگذارند؟این مطالعه نتایج تحقیقی عملی انجام شده توسط یک شرکت خانوادگی طراحی لباس ایتالیایی را مورد تجزیهوتحلیل قرار میدهد . این پژوهش بر تغییر سازمانی از دید رهبری تمرکز دارد و پویاییهای یک شرکت خانوادگی که مدیرعامل آن از خانواده نیست را بررسی میکند.
سازمانهای خانوادگی مشخصههای مشترک زیادی با دیگر سازمانها دارند اما همراهی روابط خانوادگی با کسبوکار منجر به پویاییها و مشخصههای سازمانی خاص میشود، برای مثال توجه به سلسلهمراتب خانوادگی و روابط میان اعضای خانواده و غیر خانواده این تحقیق با نشان دادن نقش زمینه در تسریع اجرای مؤثر اشکال مختلف رهبری و رابطه آن با رویکردهای شخصی در طول زمان به ادبیات این حوزه کمک میکند و همچنین نشان میدهد که به چه میزان نمودهای رهبری از قبیل نمودهای جمعی و فردی محرکهای تحول و رهبری ممکن است در فازهای مختلف تحول مشاهده شوند.
پیشینه نظری تحول سازمانی و محرکهای تحول
تحول شامل جابجایی بنیادین در ارزشها، فرهنگ، ساختارها، روال کار و علیالخصوص در چگونگی انجام کار میباشد - بارتونک و لویس، . - 1998 تحول عنوان فرآیندی فراگیر، همهجانبه و پیچیده درزمینه یک کسبوکار خاص در نظر گرفته میشود که هر سیستمی را با چالشهای عمده مواجه میسازد - بکهارد، . - 2006 از دید مدیریتی، ادبیات پژوهش به سه محرک کلیدی مرتبط با تحولات برنامهریزیشده تمرکز دارد: ارتباط برقرار کردن، تشویق کردن و ارزیابی کردن ارتباط برقرار کردن بیانگر اقدامات مداومی است که توسط رهبران بهمنظور دخیل کردن اعضای سازمان با شرح تصمیمات و کارهایشان میباشد، برای مثال چشمانداز و نتایج مورد انتظار و نیاز به تغییر - کوتر، . - 1995 تشویق کردن بیانگر کارهایی است که توسط رهبران جهت اجرای مکانیسمهایی برای فضاهای اجتماعی که برای اعضای سازمان فرصتهایی را فراهم میکند تا نظراتشان را برای پذیرش روال کاری جدید ارائه کنند.
برای مثال جستجوی ساختارهایی که به شکل دادن به چشمانداز سازمان جدید کمک نمایند یا صرف وقت و انرژی بهمنظور طراحی مجدد سیستمها و فرآیندهای سازمان و اعتمادسازی - هیگس و رولند، . - 2011 ارزیابی بیانگر مقیاسهایی است که توسط رهبران جهت نمایاندن و بررسی تأثیر پیادهسازی و نهادینهسازی تلاشهایشان بکار گرفته شدهاند. برای مثال استفاده از سیستمهای رسمی اندازهگیری و شناخت مسائل، فرصتها و نیاز به اصلاحات احتمالی - باتیلا و همکاران، . - 2010 محرکهای تحول که در بالا ذکر شدند میتوانند مرتبط با مشخصههای رهبری کسانی باشند که تحول سازمانی را به عهده دارند، پس نیاز به بررسیهای بیشتری در این حوزه است.
رهبری در تحول
مشخصههای رهبری بر موفقیت یا شکست ابتکارات تحول سازمانی تأثیرگذارند در مقابل اغلب واژهای که برای رهبری تحولات بکار گرفته شده، رهبری تحولی است: رهبری تحولی بهطور موفقیتآمیزی وضع موجود را در هر مرحله از فرآیند تحول تغییر داده، فرهنگی که تصمیمگیری تیمی و کنترل رفتار را ارتقا داده و نگرش پیروان برای دستیابی به تعهد بالاتری از اهداف تحول تغییر میدهند همچنین ادبیات پیشین بیان میدارند که نیاز به تکمیل تمرکز بر رهبری تحولی فردی با رویکردی جمعی است - آلوسون و کارمان، . - 2016 هرچند رهبری تحولی بهطور گستردهای در زمینههای تحولی سازمانی مورد تعدیل قرار گرفته است، برخی نقدها مربوط به کپیبرداری رهبری قهرمان وار است که بهطور نظری فرض میکند که عملکرد مؤثر پیروان در یک سازمان وابسته به رهبری یک فرد کاملاً ماهر است که راه درست را پیدا کرده و به دیگران انگیزه بدهد آن را طی کنند.
متون پژوهشی درباره رویکرد جمعی به رهبری به طور قابلملاحظهای در حال افزایش است - کانتراکتور و همکاران، . - 2012 بسیار نظریات و تعاریف متفاوت راجع به رویکرد جمعی به رهبری و متغیرهای کلیدی آن بیان شده است - بولدن، 2012؛ دنیس و همکاران، 2012؛ گرون، . - 2009 آنها شامل اشکال متفاوت رهبری هستند که اشاره به تعامل و تأثیر ترکیبی رهبران چندگانه در موقعیتهای سازمانی خاص دارند.
برخی مطالعات - از قبیل لیت وود و همکاران، 2009؛ مایلز و اتکینز، - 2007 نشان میدهند که تفاوت در زمینهای است که نقش رهبری جمعی در فعالیتهای پیشرفته در سازمانها رخ میدهد. در سازمانهایی که دانشمحور شدهاند و کارها بهطور گستردهای تیم محورند، رهبری در حال انتقال به شکلی است که میتواند از عهده تلاشهای جمعی برآید درجایی که افراد میتوانند جهت اجرا و پیشبرد چشمانداز و هدف جمعی همکاری کنند متون پیشین بیان میدارند که نیاز است که رهبری بهعنوان فرآیندی مشترک تشریح شود که در حال گذار از مفهوم رهبر انفرادی است که قادر به انجام همه فعالیتهای حیاتی رهبری است.
یافتههای بیپایان راجع به نقش و مشخصههای رهبری جمعی در تحول و روابطشان با رویکرد فردی تحول عنوان میکنند که نیاز به تحقیقات بیشتری است - دنیس و همکاران، 2012؛ وایت و همکاران، . - 2016 نقش زمینه اغلب در مطالعات رفتار سازمانی تشخیص داده نشده، هرچند ممکن است به شکل ویژهای بر نتایج تأثیر بگذارند - جانز، . - 2006 روسئو و فراید - 2001، ص - 1 تأکید میکنند که زمینهسازی شامل اتصال مشاهدات به دستهای از حقایق، رویدادها و نقطه نظرات است که پژوهش و نظریهسازی را امکانپذیر ساخته تا بخشی از یک مجموعه را شکل دهند. بهمنظور در نظر گرفتن زمینه، جان - - 2006 پیشنهاد میکند که تمرکز کنیم بر زمینه مجموعه - چه کسی، کجا، چه موقع و چرایی تحقیق - در تقابل با زمینه مجزا - وظیفه، جامعه و فیزیکی - یا مطالعه رویدادها و فرآیندها. برای مثال با ارجاع به پژوهش خودمان، زمینه کسبوکار خانوادگی زمینهای مرتبط است.
