بخشی از مقاله
چکیده
موفقیت و پیشرفت هر سازمانی بدون شک به اثربخشی منابع موجود در آن وابسته است. شاید با جرات بتوان از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین منبع دستیابی به اهداف سازمانی نام برد. بنابراین توجه به کارکنان و رضایت شغلی آنان در محیط کار مسیر تحقق اهداف سازمانی را هموارتر خواهد نمود. رضایت شغلی عبارتست از احساسات و نگرش های مثبتی که افراد نسبت به شغل خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم موفقیت شغلی است که موجب افزایش کارایی فرد و احساس خشنودی او در سازمان می گردد. در این راستا مطالعات صورت گرفته در مورد عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی در سازمانها حاکی از آن است که بکارگیری ساختار سازمانی مناسب، جهت دستیابی به اهداف ضروری به نظر می رسد.
بنابر این بازنگری، اصلاح و سازماندهی مجدد ساختار سازمان ها در مقاطع زمانی مختلف، به عنوان بستر لازم برای دستیابی به شرایط عملکردی اثر بخش تر و تحصیل اهداف سازمانی ، امری اجتناب ناپذیر محسوب می گردد. مدیران با اتخاذ ساختار سازمانی مناسب و با استفاده از نفوذ و ترغیب خود می توانند بر احساس رضایت از شغل کارکنان سازمان، تاثیر بگذارند، لذا در پژوهش حاضر در قالب یک مطالعه مروری به بررسی ابعاد مختلف ساختار سازمانی و رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان در سازمان می پردازیم.
نتیجه تحقیق نشان می دهد، افزایش رضایت شغلی کارکنان در گرو ساختاری است که در آن بر استقلال و انعطاف تاکید شود و میزان تمرکز کاهش یابد. همچنین مدیران می توانند با حذف و از میان برداشتن پاره ای قوانین خشک و رسمی و اجازه دادن به کارکنان جهت تشکیل گروه های غیر رسمی در سازمان و تفویض اختیار و نیز مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری های سازمانی موجبات رضایت شغلی کارکنان را فراهم نمایند.
مقدمه
کارکنان به عنوان مهمترین منبع راهبردی و نیروی محرکه هر سازمان، نقش مهمی را در جهت تحقق اهداف سازمانی ایفا می نمایند. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در کارایی و اثر بخشی سازمان اثرگذار خواهد بود. نگرش کلی انسان ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیدهای رفتاری است که از آن به عنوان رضایت شغلی تعبیر می شود و این نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش. از منظر صاحب نظران مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفا می نماید و از این حیث مسئله رضایت شغلی از مسایل بنیادین هر سازمان به شمار می رود.
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم موفقیت شغلی است که موجب افزایش کارایی فرد و احساس خشنودی او در سازمان می گردد. سطح پایین رضایت شغلی در دانشگاه منجر به مشکلات متعددی در بین کارکنان می شود. این مشکلات به صورت بعضی از رفتارهای سازمانی غیرطبیعی در سازمان آموزشی ظاهر می گردد و بازدهی دانشگاه را کاهش می دهد. مهمترین رفتار غیر طبیعی کمترین سطح رضایت است که باعث غیبت، فرسودگی شغلی، روابط نامناسب با دیگران در محیط کار و کاهش فعالیت در بین کارکنان می گردد. نقش اصلی دانشگاه در تشخیص نیازها و علایق کارکنان دانشگاهی براساس موقعیت کاری و برآورده کردن آنها مطابق سیاست های سازمان می باشد.
افزایش بهره وری سازمانها و توسعه روز افزون آنها، مستلزم رشد و بهره وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان می باشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت، از انگیزش به عنوان موتور محرک یا نیروی پیش برنده انسان، یاد کرده اند. موفقیت سازمانها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آنها بستگی دارد. به عبارت دیگر کارایی و اثربخشی سازمانها به کارایی و اثربخشی نیروی انسانی آنها وابستگی مستقیمی دارد.
نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمان باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمی یابد مگر از طریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت کارکنان، به منظور هدایت رفتار آنها به سوی تحصیل اهداف سازمانی و استفاده بهنگام از آنها توسط مدیران لایق و شایسته با هدف تحقق محیطی مطلوب و مناسب. رضایت شغلی علاقه و وفاداری به سازمان و بالندگی کارکنان منوط به ایجاد محیطی است که مدیران متولی و مسئول آن هستند.
شناسایی عوامل ایجاد رضایت و دلایل نارضایتی کارکنان و نیز ارزیابی رضایت شغلی آنان به عنوان اقدامی کلیدی در جهت اهداف یاد شده، نقشی بسزا و چشمگیر دارد. توجه به پیامدهای نارضایتی از شغل نظیر: غیبت، جابجایی، ترک کار، ... و تاثیر آنها بر سازمان و افزایش هزینه های سازمانی از یک سو و اثرات روحی و جسمی نارضایتی بر سلامت کارکنان و بهره وری آنان از سویی دیگر ما را به اهمیت موضوع رهنمون می سازد. نارضایتی شغلی می تواند زمینه ساز پیدایش بخشی از شکایتها، کارکردهای ناچیز، دشواری های انضباطی، کم کاری ها و دیگر مشکلات باشد - پورکلهر و همکاران،
سطح رضایت شغلی و اثربخشی هر فرد به یک ساختار سازمانی مناسب به عنوان ساختار سازمانی الگو مرتبط است - توماس، . - 2015 ساختار سازمانی و طراحی صحیح آن یکی از دغدغه های مهم اندیشمندان علم مدیریت از همان ابتدا بوده است. نظریه پردازان مکتب کلاسیک بیشتر تحت تاثیر دیدگاه مکانیکی و ماشینی بودند. این دیدگاه در طراحی ساختار سازمانی بر روابط رسمی، تقسیم کار افراطی و تمرکزگرایی تاکید داشت. مسایل مربوط به روابط انسانی و نیازهای روانی اجتماعی انسان، توسط اندیشمندان مکتب نئوکلاسیک به حوزه مدیریت به صورت عام و حوزه طراحی ساختار به صورت خاص کشیده شد. در این دو دیدگاه به عنصر تغییر به عنوان یکی از مولفه های مهم در مدیریت سازمان ها توجهی نشده است.
وجود محیط های کسب و کار در اوایل قرن بیستم، عدم توجه به تغییر را توجیه پذیر می ساخت - انگلهارد و سیمونز2 ، . - 2002 این سه عنصر متغیرهایی فراهم می آورند که وقتی با هم ترکیب می شوند طرح های سازمانی مختلفی را ایجاد می کنند. دانشگاه ها در هر یک از این ابعاد می توانند متفاوت باشند. حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش به قوانین و مقررات و رویه ها متکی است رسمیت نام دارد. تمرکز به جایی که اختیار تصمیم گیری در آنجا متمرکز است اشاره دارد.
مهمترین بحثی که امروزه پیرامون تئوری سازمان ها بر سر زبان هاست این است که چه چیزی ساختار سازمان را تعیین می کند. بدین اساس توجه به عوامل پنج گانه تعیین شده ساختار سازمانی معطوف و متمرکز شده است: استراتژی کلی سازمان، اندازه یا تعداد افراد استخدام شده بوسیله سازمان، میزان یکنواختی فناوری کاربردی سازمان برای تبدیل داده ها به کالاهای تمام شده یا خدمات، درجه اطمینان محیطی، میزان علایق و ترجیحات افراد یا گروههایی که در سازمان صاحب قدرت و کنترل اند - رابینز: 1388 :1 صص. - 42-22
اهمیت و ضرورت تحقیق
ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر روبه رو می شوند - محمدزاده و مهروژان، . - 1375 رضایت کارکنان از شغلشان برای رفاه شخصی و اثربخشی کلی سازمان ضروری است.
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علایم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.
شاخص های روحیه پایین
- 1 تشویش : تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموش کار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامتی ذهنی فرد تاثیر منفی برجای می گذارد.
- 2 غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند . دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
- 3 تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قایل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سر کلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
- 4 ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات "آرنولد و فلدمن"3 در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود.
