بخشی از مقاله
چکیده
هدف این تحقیق شناخت فرهنگ سازمانی دراداره کل ورزش و جوانان استان لرستان بر اساس مدل دنیسون می باشد.این تحقیق جزء تحقیقات توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 50 نفر از کارمندان اداره کل ورزش و جوانان استان لرستان می باشد. ابزار اندازه گیری پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون می باشدکه روایی آن مورد تأیید تعدادی از متخصصان مدیریت ورزشی قرار گرفت و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ %90 بدست آمد.
پرسشنامه شامل60سوال می باشد. برای ارزیابی هر یک از ابعاد چهارگانه مذکور، سه شاخص تعریف شده است. با توجه به یافته ها می توان نتیجه گرفت که ادارهکل تربیت بدنی استان لرستان در تمام ابعاد چهارگانه درحد متوسط قرار گرفته است. بعد انطباق پذیری بیشترین و بعد درگیر شدن در کار کمترین امتیاز را بدست آوردند.
همچنین در بین شاخص های دوازده گانه شاخص تغییر پذیری و ارزشهای بنیادی درحد بالایی قرار گرفت و برخی شاخص ها مانند توافق و توسعه قابلیت هاکمترین امتیاز را دست آوردند. با این وجود در برخی شاخصها از جمله " هماهنگی" نیازمند بهبود است. در طیف منعطف- ثابت اداره بیشتر به سمت ثابت تمایل دارد.در طیف تمرکز داخلی- خارجی نیز به سمت تمرکز خارجی تمایل دارد.
مقدمه
تعاریف زیادی از فرهنگ سازمانی به عمل آمده است. برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی می دانند که بین اعضای سازمان مشترک است. برخی آن را سلسله ای از ارزشهایی مشترک مسلط همبسته می دانند، که با مفاهیم نمادی چون داستانها، اسطوره ها و تکیه کلام ها منتقل می شود.
فرهنگ سازمانی شیوه ی انجام امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند، ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آن ها در همه اعضای سازمان مشاهده می شود و نشان دهنده مشخصات معمولی و ثابتی است که هر سازمان را از دیگری متمایز می کند. - شجاعی - 1384 بانگاهی به سازمان های موفق به وجود عوامل کلیدی و مشترک بین آنها پی بریم که زمینه ساز و شاید عامل اصلی موفقیت آن ها بوده است.
محققانی همچون ادگار شاین - - 1992، ویلیامز و دابسون - - 1989 و پیتر و واترمن - 1960 - ، فرهنگ سازمانی را از عوامل موفقیت سازمان ها می دانند.بررسی ها و مطالعات نشان میدهد موسسات و ادارات، فرهنگ های سازمانی مختلفی دارند، حتی به گونه ای که فرهنگ سازمانی از بخشی به بخش دیگر در همان سازمان متفاوت است.
تایلر فرهنگ را این چنین تعریف می تماید: فرهنگ مجموعه پدیده ای ا ست که شامل معارف معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن و بالاخره تمام عادت و رفتار وضوابطی ایستکه فرد به عنوان عضو جامعه، از جامعه خود فرا می گیرد و در برابر آن جامعه، وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد.
در حالی که بیش از یکصد و پنجاه تعریف برای فرهنگ برشمرده اند سرانجام ترکیبی به این شرح پدید آورده اند : فرهنگ دربر گیرنده الگوهای آشکار و پوشیده ای از رفتار و برای رفتار است که از راه نمادها که دستاورد نمایان گروههای انسانی است آموخته می شود و انتقال می یابد.
فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد، ساختار و نظام های سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می دهد.
فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشها، باورها، نگرش ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می دهد و به بیان وسیع تر فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوع رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعیین می نماید.
فرهنگ سازمانی به سیستمی از معانی مشترک که بوسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود و یک سازمان را از سازمان های دیگر جدا می کند اطلاق می شود. این سیستم از معانی مشترک ومجموعه ای از ویژگی های کلیدی تشکیل شده است که سازمان برای آن ارزش قابل است
هنری قوسی و همکاران - 1990 - فرهنگ سازمانی را راه قالب پی ریزی شده اندیشیدن، احساس کردن و پاسخ دادن از آن گونه می دانند که در یک سازمان یا پاره بخش های آن وجود دارد. شاین در تعریف فرهنگ سازمانی می گوید »فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات است که توسط گروه معینی کشف و اختراع شده یا توسعه یافته به طوری که انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی به آنها می آموزد. اگر این الگو در طی زمان کارآیی خوبی داشته باشد اعتبار می یابد به طوری که شیوه صحیح ادارک، اندیشه و احساس اعضای جدید را درباره مشکلاتشان شکل میدهد.
بطور کلی وجه مشترک همه این تعاریف و تعاریف دیگری که از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته، وجود یک سلسله باورها، اعتقادات و ارزشهای مشترک بین اعضای یک سازمات است. از این رو فرهنگ سازمانی، نظام باورها و ارزشهای مشترکی است که در یک سازمان به وجود می آید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت می کند. برخی صاحبنظران بر این باورند که ترکیب و هماهنگی ویژه دهگانه زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد:
-1 ابتکار فردی: میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد دارند.
-2 خطرپذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به خطر پذیری، خلاقیت و تهور ترغیب می شوند.
-3 هدایت و سرپرستی: حدی که مدیریت سازمان هدف های روشن را تدوین کرده وعملکرد بالایی را انتظار دارد.
-4 انسجام: حدی که مدیران، واحدهای هر سازمان را به عملکردهای هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند.
-5 حمایت مدیریتی: میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان که به آنان کمک کرده و از آنان پشتبانی می کند.
-6 کنترل: تعداد قوانین و مقرراتی که مدیران جهت نظارت مستقیم بر رفتار کارکنان دارند.
-7 هویت: حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل در مقابل گروه کاری خاص یا نظام حرفه ای تخصصی خاص تعیین می کند.
-8 نظام تشویق: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان در مقابل قدمت و... مانند اینها باشد.
-9 تحمل اختلاف سلیقه: میزانی که کارکنان به بیان باز و روشن انتقادات واختلافات نظرهای خود ترغیب می شوند.
-10 الگوی ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد. بر اساس ویژگی های دهگانه فوق می توان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد. این تصویر پایه ای برای احساسات و ادراکات مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کارها و رفتار مورد نظر آنان می شود.
اردلان و همکارانش - - 1387 در پژوهش خود رابطه ی فرهنگ سازمانی با یگانگی فرد- سازمان ر ابا استفاده از مدل دنیسون در دانشگاههای دولتی غرب کشور، مورد بررسی قرار دادند.آنها نشان دادند که هر چهار بعد فرهنگ سازمانی مدل دنیسون در دانشگاههای غرب کشور حاکم است.همچنین در این پژوهش مشخص شد که بعد رسالت، بالاترین همبستگی را با معیارهای سازمانی یگانگی فردی- سازمان داشته است.
منوریان و بختایی - - 1386، در پژوهش خود مدل دنیسون را در سازمان مدیریت صنعتی مورد بررسی قرار دادند.نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که سازمان مدیریت صنعتی در هر چهار بعد در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار دارد.سازمان مدیریت صنعتی بهترین وضعیت را در متغیر های درگیر شدن در کار و انطباق پذیری به دست آورده است.با وجود این در برخی شاخصها از جمله هماهنگی و پیوستگی و اهداف و مقاصد نیازمند بهبود است.
رحیم زاده و علیزاده - - 1386،در تحقیقی با عنوان بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی براساس مدل دنیسون از نظر اعضای هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد به این نتیجه رسیدن که بعد انطباق پذیری و بعد درگیر شدن در کار و بعد سازگاری کمترین امتیاز را بدست آوردند.همچنین در بین شاخص های دوازده گانه شاخص های تغییر پذیری و چشم انداز در حد بالایی قرار گرفتند وبرخی شاخص ها مانند هماهنگی و تیم سازی کمترین امتیاز را به دست آورداند. همچنین نتایج نشان داد که از منظر پاسخ دهندگان چشم انداز بیشترین تأثیر را بر روی فرهنگ سازمانی می گذارد.
گیلسبی و همکاران - - 2008، ارتباط بین فرهنگ سازمانی و رضایت مشتری در صنعت ساختمان سازی و فروشندگان اتومبیل را سنجیده اند. آنها برای شناخت فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون استفاده کردند.نتایج این تحقیق نشان می دهد که بیشترین امتیاز در صنعت ساختمان سازی در بعد درگیرشدن در کار و بعد رسالت حاصل شده است و کمترین امتیاز در بعد انطباق پذیری به دست آمده است.
همچنین، در رابطه با فروشندگان اتومبیل، بیشترین امتیاز در بعد سازگاری و کمترین امتیاز نیز در بعد انطباق پذیری حاصل شده است. بیلماز و ارگان - - 2008 تأثیر ابعاد مدل فرهنگ سازمانی دنیسون را بر عملکرد سازمان ها مورد مطالعه قرار دادند. دراین تحقیق مشخص شد که برای بعد انطباق پذیری بیشترین امتیاز و بعد سازگاری کمترین امتیاز را به دست آمده است.
