مقاله شناسایی رویکردهای نوین در رهبری سازمانی

بخشی از مقاله

چکیده :

یکی از اساسی ترین و مهمترین وظایف مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع اصلی ترین رکن رهبری، نفوذ قابل توجه و توانایی اعمال قدرت است که توسط رهبر بر روی زیردستان اعمال میشود و در رأس وظایف سازمانی مدیر قرار دارد. این خصیصه رهبری از ویژگیهای برجسته و با اهمیت رهبرانی که در جست و جوی فرصتهایی هستند تا وضع موجود را متحول کنند میباشد آنها در پی راههای خلاقانه برای بهبود سازمان هستند در انجام این کار ، آنها خطرات ریسک را پذیرفته و با شجاعت خود، شرایط را تغییر میدهند .

رهبران برای موفقیت وایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش کوتاه مدت نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدنظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار زیردستان بپردازند و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیتهای موجود و شرایط، ماهیت کار وشرح وظایف و خصوصیات زیردستان انتخاب کنند.

رهبران روحیه گروهی ایجاد میکنند ، آنها فعالانه خود رادرگیر امور دیگران میکنند و احترام متقابل ایجاد میکنندکه احترام متقابل به حفظ تلاشهایشان منجرمیشود آنها در ایجاد یک فضای اعتماد و کرامت انسانی کوشش کرده و به کارکنان احساس قدرتمندی و توانایی میدهند . رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب، در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه ، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است.

جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، رهبران سنتی در هزاره سوم توانایی ادامه حیات نخواهند یافت زیرا جهان نیازمند رهبرانی با رویکرد نوین خواهد بود. اقدامات رهبری با رویکرد نوین این امکان را به سازمانها میدهد تا هنگام رقابت در یک محیط غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. در این مقاله شناسایی رویکردهای نوین رهبری و اجزای آن وهمچنین تاثیر آن بر فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار میگیرد. مقاله حاضر از نوع مروری میباشد و استناددر آن جهت جمع آوری اطلاعات از روش کتابخانه ای استفاده شده است .

مقدمه :

تعاریف مختلف درباره رهبری بیانگر شباهت قابل ملاحظه با مدیریت است. بعضی مدیریت را علم و هنر متشکل و هماهنگ کردن، رهبری و کنترل فعالیتهای دستهجمعی برای نیل به اهداف مطلوب با حداکثر کارآیی دانستهاند، لذا با توجه به تعریف فوق رهبری فعالیتهای زیردستان از جملهی هنرهای لازم برای مدیریت است. بعضی دیگر مدیریت را استفاده مناسب از منابع مادی و انسانی به منظور دستیابی به هدف یا هدفهای مؤسسه از طریق انجام عملیات مربوط به برنامهریزی، سازماندهی، هماهنگی، رهبری و کنترل با توجه به عوامل محیط فرهنگی مؤسسه تعریف کردهاند.

همانطور که ملاحظه میشود در این تعریف هم نقش رهبری مدیر تصریح شده است - سرمد، 108و. - 107 محیط پیرامون سازمان ها پویاتر از قبل شده وسازمان ها برای رسیدن به موفقیت ضروری است به سمت تحول حرکت نمایند. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری جهت ارتقای عملکرد سازمان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان وتوسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شده سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارد.

رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده روشن ومورد نیاز راشکل می دهندقابلیت های رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول آفرینی به سازمان ها جهت پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر اطمینان می بخشد سازمان های موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرف نگری جهت مناسب ومسیر آینده سازمان را مشخص سازند وانگیزه ایجاد تحول رادر کارکنان بوجود آورند. سبک رهبری تحول آفرین به ویژگی ها و فرایندهایی توجه می نماید که برای موفقیت اجرای تغییر ضروری هستند.

مدیریت و رهبری ساکن و بیتحرک نمیتواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق میکند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی میماند و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان - - 1971 و برگ کوبست - - 1993 نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند،بلکه تنها میتوانند تردیدها، نوسانات و بیثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.

جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبربشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان قرار گرفته است - انصاری و تیموری . - 2007

تعریف رهبری :

کلمه رهبری بیشتر شبیه کلمه های آزادی، عشق و صلح است.هر چند هر یک از انسان ها، ادراکی می دانند که هر یک از این کلمه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود احساس میکنند با وجود این هر یک از این کلمات می تواند تعاریف مختلفی برای مردم مختلف داشته باشد، به محض این که هر کسی شروع به تعریف رهبری می کند.بلا فاصله درمی یابند که رهبری تعاریف مختلفی دارد در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است.

شاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت وظایف آن را تعریف کنند.در این مورد تعریف وجود دارد.گروهی رهبری را تأثیرگذاری بر افراد در انجام و ظایف شان با میل و علاقه توصیف کرده اند.گروهی دیگری رهبری را نفوذ بر زیر دستان تعریف نموده اند.از نظرجرج ارتری رهبری عبارت از عمل تأثیر گذاری بر افراد به طوری که از روی میل وعلاقه برای هدف های گروهی تلاش کنند.رابرت تنن بام رهبری را به عنوان تأثیر گذاری بین افراد تعریف میکنند.

که در شرایطی اعمال میشود که به وسیله فراگرد ارتباط به سوی تحقق هدف یا هدف های خاصی معطوف گردد.تعریفی دیگر از رهبری در مدیریت نوشته شده،دیده میشود که به این گونه است:پروسه هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه و اعضای سازمان همان گونه که در تعریف رهبری ملاحظه می شود، مهم ترین نکته در رهبری، جهت دادن و نفوذ بر اعضای اداره است.رهبری مستلزم نفوذ کردن و تأثیر گذاردن بر افراد است و مدیر درنقش رهبر کسی است که بتواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و موثر باشد و به عبارت دیگر مرئوسات نفوذ و قدرت او را بپذیرد.

مفهموم رهبری :

در تحقیقات اولیه بسیار به مطالعات رهبری از دیدگاه شخصیتی نگاه می آورند، دیدگاه شخصیتی مدعی است که در انسان های به خصوص در جوامع امروزی صفات رهبری دارند وبا این صفات متولد شده اند و همین صفات آن ها را رهبر میسازد.این تعریف، رهبری را فقط محدود به کسانی میکند که صفات شخصیتی موضوع رهبری در آن هاست و با آن ها متولد شده اند.برعکس دیدگاه پروسه ای بیان می دارد که دررهبری پروسه ای است که می تواند توسط همه آموخته شود و برای همه قابل دسترس است.دو شکل رهبری عبارت است از نوع انتصابی و نوع انتخابی.رهبری انتصابی به داشتن عنوان رسمی در درون یک اداره بستگی دارد.رهبری انتخابی نتیجه آنچه فرد برای جلب حمایت پیروان انجام می دهد است.

رهبری به عنوان پروسه ای در هر دو شکل انتصابی و انتخابی برافرادقابل اعمال است.در رابطه با رهبری،موضوع قدرت یا توانایی تأثیر گذاری و تغیر دیگران همه مطرح است.دو نوع قدرت وجود دارد، قدرت مقام شخصی، منشا قدرت مقام که بیشتر شبیه رهبری انتصابی است به مقام و موقعیت رسمی که افراد در اداره احراز کرده است بارمی آورد.منشا قدرت مشخص از پیروان است این قدرت از پیروان به رهبری داده میشود چراکه عقیده دارند رهبران صفات با ارزش دارند یا »از هدف های آن ها حمایت می کنند…شریک شدن قدرت با پیروان بسیار مهم است چراکه مثابه اینکه رهبران شیفته قدرت هستند از بین میبرند.رهبری و زور یکی نیستند.

زور عبارت از:به کار گرفتن تنبیه و پاداش و سایر محدویت ها در محیط کار برای اینکه برای نحوی عمل نمی کند که پیروان همه جز پروسه رهبری هستند و به کار گرفتن زور بدین معنا ست که اهداف رهبری و مردم از هم جداست.رهبری و مدیریت دو معقوله جدا از هم هستند که تداخل قابل توجهی نیز با هم دارند.اختلاف آن ها از آنجا ناشی می شود که مدیران اغلب بر وظایف سنتی خود نظیر برنامه ریزی، اداره دهی،کارگزینی و کنترول تکیه می کندو حال آنکه رهبری بر روند تغیرات عمومی تاکید دارد.

طبق برخی محققان مدیریت اغلب دنبال ایجاد ثبات و نظم است در حالیکه رهبران به دنبال تغیرات سازنده اند.سایر محققان حتی تا آنجا پیش رفته اند که می گویند اصولا مدیران و رهبران دو انسان متفاوت هستند.مدیران بیشتر عکس العمل و کمتر احساساتی اند ولی رهبران بیشتر حامی پیروان و احساساتی اند.نقطه مشترک مرکزی تداخل رهبری و مدیریت در چگونگی ایجاد تغیر در گروه جهت تحقق هدفهای پیش بینی شده است.

تفاوت های مدیریت و رهبری :

وظایف مدیریت و رهبری بیانگر نقش انسانی مدیران و شباهت آن با نقش رهبران است. به هر حال تفاوتهایی هم بین مدیریت و رهبری وجود دارد که به بعضی از آنها اشاره میشود: - سرمد منبع، - 109

·    مدیریت پست سازمانی است ولی رهبری با پست سازمانی ارتباطی ندارد.

·    مدیریتمعمولاً انتصابی است حال آنکه رهبر را زیردستان انتخاب میکنند.

·    قدرت مدیر با توجه به الگوی معروف فرنچ و ریون میتواند قدرت پاداش، اجبار، قانون، مرجعیت، کارشناسی باشد اما قدرت رهبر از

نفوذ معنوی او ریشه میگیرد لذا از پنج قدرت فوق تنها قدرت مرجعیت را دارد. ملاحظات شخصی:

توجه به تفاوتهای فردی پیروان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنها از طریق واگذاری مسئولیتها برای یادگیری و تجربه آنها است. افراد به وسیله رهبران حمایت می شوند و رهبران در رابطه با توجه به احساسات و نیازهای شخصی آنها نگران هستند. رهبران تحول آ فرین با درک وشناخت عمیق خویش ایده تغییر وتحول را با تکیه بر توانمندی های افراد در سازمان ها درونی می سازند وباایجاد رابطه قوی با کارکنان سعی می نمایند تا آنان را با چشم انداز های راهبردی نوین واهداف خویش آشنا سازند و در ارضای نیازهای متعالی آن ها می کوشند.

ریسک :

عدم اطمینان محیطی و شدت رقابت سازمانها و رهبران، آنها را با چالشهای متعدد مواجه ساخته است .برای رهبری مؤثر این چالشها، رویکردهای نوین رهبری و مدیریت و شایستگیهای خاص طرح و توصیه شده است. شناسایی رهبری ومدیریت ریسک یکی از رویکردهای جدید است که برای تقویت و ارتقای اثربخشی سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد. به طورکلی، ریسک با مفهوم احتمال متحمل زیان و یا عدم اطمینان شناخته می شود که انواع مختلف و طبقه بندیهای متنوع دارد. یکی از این طبقهبندیها ریسک سوداگرانه و ریسک خطرناک است. تمامی اشکال ریسک شامل عناصر مشترکی چون محتوا، فعالیت، شرایط و پیامدها هستند .