بخشی از مقاله
چکیده:
هدف پژوهش حاضر، بررسی عوامل تاثیرگذار بر کاهش تخلف اداری از دیدگاه کارکنان تامین و تایید صلاحیت نیروی انسانی آموزش و پرورش استان اردبیل می باشد روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. نمونه آماری به روش کل شماری انتخاب گردید به این معنا که کل جامعه آماری که 30 نفر بودند به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های محقق ساخته بر پایه مطالعات کتابخانه ای مبانی نظری و پیشنه پژوهش استفاده گردید. که روایی این پرسشنامه به میزان % 85 و پایایی آن با استفاده ازضریب آلفای کرانباخ 0/80 محاسبه گردید جمعآوری شد. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون وآمار توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرم افزار spsss صورت گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد که بین متغیرهای آموزش شغلی، ساختار ستاره-ای، مدیریت کاریزما و فرهنگ مشارکت، با کاهش تخلف اداری کارکنان رابطه معنادار وجود دارد و از بین متغییرهای یادشده متغیر آموزش شغلی بیشترین تأثیر را دارد.
کلمات کلیدی: آموزش شغلی، ساختار ستاره ای، مدیریت کاریزما و فرهنگ مشارکت.
مقدمه
تخلف اداری عبارت است از ارتکاب اعمال و رفتار نادرست توسط مستخدم وعدم رعایت نظم وانضباط اداری که منحصر به موارد مذکور در قانون رسیدگی به تخلفات اداری می باشد وبه دودسته قصوروتقصیر تقسیم می شود: الف - قصور عبارت است ازکوتاهی غیرعمدی درانجام وظایف اداری محوله. ب - تقصیر عبارت است ازنقض عمدی قوانین ومقررات مربوطه - حقوق وتخلفات اداری ،ص. - 25 تخلف انضباطی عبارت ازنقض مقررات صنفی توسط فردیاافرادآن صنف مانندصنف قضات،کارشناسان دادگستری ووکلاء می باشد. - جعفری ،1388،ص. - 143 راهیابی خطا در اعمال ورفتار بشری به موجب ویژگی ذاتی وی،زندگی وتعاملات اجتماعی واحراز روابط صحیح ومنطقی و اگاهی ازعوامل مخاطره آمیز وتشخیص رفتارهای بهنجار از ناهنجاردر مسیر زندگی به شکل زنگ هشداربه موقع فرض می سازد - افروز،1392،ص. - 331
منشا تخلفات اداری مانند سایر موارد از لحاظ شکلی و قصد انجام آن از دو زمینه حاصل می گردد نخست بصورت تقصیر - آگاهانه - ونیزدرقالب قصور - ناآگاهانه - انجام می گیردپس تخلفات اداری، مانند هر پدیده ی دیگری به عوامل و فرآیندهای پیچیده ی بسیاری بستگی دارد و طیف گستردهای از مسایل روانی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی و عوامل فردی و گروهی وهمچنین مسایل حقوقی مانند انعطافپذیری در قوانین و توصیههای آمرانه، دیدگاههای دیوانسالاری، نادیده گرفتن قوانین اداری، نبود شفافیت در وظایف و استانداردها، فقدان نظارت بر عملکردها، دستکاری در اسناد و مدارک ، بیتوجهی به شایستگی نیروی انسانی و باندبازی و گروهگرایی مدیران ارشد میتواند زمینه سازحس محق بودن و ضایع شدن حقوق کارمندان گرددو بذرانحراف وخلاف رادربرخی کارکنان بپاشد.
این معضل یکی از بزرگترین مشکلات سازمانها و از آفتهای خطرناکی که بهداشت روانی سازمان را به مخاطر می انداز بحساب می آید در امرکاهش تخلفات باید بیشترین تمرکز نسبت به پیشگیری از تخلفات باشد؛ تا افراد اساساً در معرض آن قرار نگیرند یا در صورت مواجه با تخلف از آن پرهیز کنند. برخلاف نظراکثرمردم ،فسادوتخلف اداری تنهامختص کشورهای درحال توسعه نمی باشد؛این بیماری فراگیردکشورهای توسعه یافته رانیزگرفته است. امادرکشورهای درحال توسعه ازآنجاکه وظایف دستگاههای دولتی بسیارگسترده است ونظام سیاسی متفاوتی دراین کشورها حاکم است، تخلفات بیشترنموددارد - حبیبی،1375،ص. - 2 تخلف اداری خود بخود اتفاق نمی افتد و وجود برخی زمینه ها به بروز تخلفات اداری کمک می کند در زیر به برخی اززمینه های بروز تخلف اداری اشاره می شود:
الف- ابهام یا عدم شفافیت فرآیند ها: شفافیت ، الگو و بستر روابط نهادها و سازمانها با جامعه است. دولتها و سازمانها ، طبق اصول کنوانسیون سازمان ملل متحد ، موظفند در ارایه اطلاعات خود ، ” شفافیت ” را مد نظر خود قرار دهند و با استناد به آن ، جامعه را از روابط درونی خود آگاه کنند ،زیرا آنها بایدخود را در برابر جامعه متعهد بدانند و نسبت به آن مسئول و پاسخگوباشند. مسئولانی که اصل شفافیت را در عملکردها و تصمیمات سازمانی به کار میگیرند، با ایجاد روابطی مبتنی بر پاسخگویی وانتشاراطلاعات به صورت روشن وواضح بزرگ ترین ،مطمئن ترین وسالم ترین سرمایه انسانی را ایجاد میکنند.
سازمان شفافیت بینالملل یک سازمان غیردولتی است که هدف خود را پیشبرد همکاری بینالمللی برای ریشه کن کردن فساد مالی و اداری در کشورهای مختلف عنوان میکند. این سازمان در سال 1993 به عنوان یک سازمان غیردولتی در آلمان تاسیس شد و دارای یکصد شعبه در مناطق مختلف جهان است و گزارشهایی را در مورد گستردگی فساد مالی و اداری در مناطق مختلف جهان تهیه میکند. شفافیت بینالملل به خصوص این نظر را مردود میداند که ساختار اداری کشورهای پیشرفته در مقایسه با کشورهای در حال توسعه از سلامت بیشتری برخوردار است و در بررسیهای سالانه خود، تمامی کشورها را مورد بررسی قرار می دهد - دنیای اقتصاد، پنجشنبه 5 مهر . - 1386
ب- خطای هاله در ارزیابی عملکرد: ارزیابی عملکرد ترازویی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. قضاوت ما در مورد سایرین، با توجه به سوابقی که افراد در ذهن ما بجای گذاشتهاند، انجام میگیرد و تقریباً همه ی ما با تأثیر از سوابق گذشته، وضعیت فعلی، ظاهر و بطور کلی وجه مشخصهای از افراد راجع به آنها قضاوت میکنیم. حال امکان دارد این عوامل به قضاوت مثبتی از افراد بیانجامد یا منجر به قضاوت منفی در مورد ایشان گردد. درهرحال ارزیابی کاری بسیارحساس ودشواربوده وهنوزدرشرایط فعلی عملکردهاقابل اندازه گیری نمی باشندودراکثرمواردممکن است عدالت رعایت نگردد - میرسپاسی، 238، ص. - 1386
در واقع لازم است که ارزیابی کیفی اجتماعی صورت گیرد و شخص در مقابل یک هیأت منصفه حرف خود را بزند و آنها نیز نظر خود را بگویند و نقد کنند. باید یک هیأت درهرسازمان ایجاد شود. اغلب سازمانها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمانها نیز این است که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستیها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیمورد است. درحقیقت ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که شخص را از بازخورد نتایج عملکرد شغلی خودآگاه میکند - آل آقا، 1378،ص. - 304
ج - بی توجهی به مشکلات مالی ، مادی و معنوی کارکنان: مدیریت بر یک مجموعه ی انسانی دردرجه ی اول توجه به مشکلات و نقاط برجسته ی کارکنان است. برداشت مدیریتی در موسسات صنعتیغالباً به این شکل است که از نقاط برجسته و توانمندیهای کارکنان استفاده و کیفیتهای مطلوب کارکنان، بهشکل منطقی در اختیار اهداف سازمان قرار داده میشود. ولی زمانی که در کنار کیفیتهای مطلوب، کارکنان دچار مشکل می گردند، مدیریت صحیحی بر مشکلات اعمال نمیشود. کارکنان دارای مشکلات شخصی، سازمانی و خانوادگی متعددی هستند و عدم توجه به آنها میتواند زمینه تخلفات را در سازمان به وجود می آورد. فردی که مشکلاتش در حد مقدورات حل وفصل نگردد، بخشی از انرژی خود را به حل مشکل خود اختصاص میدهد و این امر باعث میگردد که کار سازمان را بهخوبی انجام ندهد، کمکاری و یا سهل انگاری نماید؛ در نتیجه زمینه تخلف در او شکل میگیرد.
بنابراین، در این بخش، مدیریت میتواند حتی تنهابا همدردی با کارکنان از تخلفات آنها جلوگیریکند.کارکنان تمایل ندارند تنهابه شکل یک مهره درچرخه ی کارسازمان مورد استفاده قرارگیرندوبه احساسات آنهاتوجهی نشود. درشرایطی که باکارکنان بایکدلی وصمیمیت ارتباط برقرارگردد، آنان فرصت بیان مشکلات خودراداشته وازاین طریق بسیاری ازناملایمات وگرفتاریهاحل وفصل خواهدشد. مدیریک سازمان باید با ایفای نقش محوری در پیشگیری ازتخلفات اداری در دستیابی به جامعه ای پاک و به دور ازتخلف برنامه ریزی وتلاش نماید. ارتقاء وآموزش کارکنان امری اساسی وپایه ای است وازضروریات جامعه مدنی فعال به شمارمی رود. یکی از وظایف مهم مسئولان، توجه به آموزش کارکنان درعمل و در ساختار شغل است. آموزش وآشنایی سبب می گرددتاکارمنددرراستای اهداف سازمان گام بردارد. درواقع باآموزش اصولی می توان ازبروزبسیاری ازتخلفات جلوگیری به عمل آورد - سعادت، 1384صص. - 175 -174
د- ابهام در شرح وظایف کارمندان: تقسیم کار یکی از ساز وکارهایی است که مدیریت بدان وسیله میتواند کار واحد و یا سازمان خود را بهنحو مطلوبی در بین کارکنان سرشکن سازد. در سازمانها اگر از این سازوکار درست استفاده نشود، هم کارهای سازمان انجام نخواهد گرفت و هم نارضایتی کارکنان بهبروز تخلف منجر خواهد شد - سلطانی، 1381 ، ص. - 57
