بخشی از مقاله
چکیده
زمینه و هدف: در هزاره سوم، منابع انسانی ارزشمندترین سرمایه در اختیار سازمانهاست. بنابراین توانمندسازی منابع انسانی یکی از مهم ترین اقدام های سازمانی است که نقش بی بدیلی در موفقیت سازمان در دستیابی به اهداف و ارتقای اثر بخشی و کارایی منابع انسانی آن خواهد داشت. هدف این تحقیق مطالعه و بررسی عوامل تأثیرگذار بر ایجاد توانمندی روان شناختی در کارکنان میباشد. لذا مدل اسپریتزر در خصوص توانمندسازی روانشناختی، ملاک ارزیابی توانمندی قرار گرفته است.
روش کار: در این تحقیق که کاربردی ، توصیفی و همبستگی است، از میان 440 نفر از جامعه آماری که کارکنان شاغل در بیمارستان بوعلی اردبیل را در سال 1394 شامل می شود، به روش نمونه گیری چند مرحله ای - تلفیقی - 205 نفر انتخاب شدند و برای جمع آوری دادهها از پرسشنامه محقق ساخته و برای تحلیل یافتهها از آزمون های آماری چون ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه استفاده شد.
یافته ها: تحلیل یافتهها نشان داد که هر سه متغیر مورد بررسی - عوامل فردی، عوامل گروهی و عوامل سازمانی - نقش تعیین کنندهای در تبیین متغیر وابسته - توانمندسازی روان شناختی - دارند. این سه متغیر به میزان - R= 0/51 - با متغیر وابسته هماهنگی دارند. همچن ین در میزان تأثیر عوامل، تفاوت معنادار وجود دارد. عوامل سازمانی - 0.248 - بیشترین و عوامل فردی - 0.195 - کمترین تأثیر را بر توانمندسازی روان شناختی دارند.
نتیجه گیری: در مجموع هر چند ابعاد مختلف مدل اسپریتزر به عنوان مبنای این پژوهش توسط آزمونهای مرتبط تأیید شده اما میزان اهمیت و اولویت این شاخصهها در الگوی توانمندسازی روان شناختی منابع انسانی بیمارستان بوعلی اردبیل متفاوت بوده و تابع شرایط آن میباشد. بنابراین، می توان با افزایش اعتماد به نفس کارکنان، ایجاد زمینه مشارکت آنها در تحقق اهداف سازمان، شفاف سازی نقش و وظایف محوله و ارائه اطلاعات لازم به آنها، احساس توانمندی روان شناختی در منابع انسانی بیمارستان را بهبود بخشید.
.1 مقدمه
در حال حاضر قدرت رقابتی ملت ها، در گرو کیفیت و توانمندی سرمایه انسانی آنها است. با گذشت زمان، نیازهای مدیران و مجریان در عرصه های مختلف حرفه ای، تخصصی و دانشگری جدیدتر شده و اهمیت توجه به این موضوع نمایان تر میگردد. سازمان های موفق با توجه به این نکته مهم، سعی دارند تا توانمندی های منابع انسانی خود را در کلیه سطوح افزایش دهند و برای نیل به این هدف عالی هم در بعد خواستن - نظیر توجه به ضریب انگیزشی درک نیازها و علائق - و هم در بعد توانستن - توسعه مهارت ها، تکنیک ها و روش های علمی - به صورت همه جانبه برنامه آموزش و توانمندسازی منابع انسانی را در دستور کار خود قرار داده اند.
به نظر کینلا - 1383 - ، توانمندسازی نوعی راهبرد کلان و قابل قبولی است که از آن برای بهبود مستمر استفاده می شود و یک علامت اختصاری جهت بکار گیری شایستگی های کارشناسان در روش های خلاق و نوآور در تمامی جنبه های عملکردی سازمان می باشد.[1] به اعتقاد وتن و کمرون - 1996 - توانمندسازی، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارشناسان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانمندسازی در این معنی، به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد.[2]
کوبرگ - 2001 - 1 بر این باور است که مدیران و کارکنان، هر دو از مزایای توانمند سازی منتفع خواهند شد. توانمند سازی با پرورش احساس کفایت نفس و با بوجود آوردن آزادی عمل برای کارکنان، این فرصت را بوجود خواهد آورد تا تواناییها و مهارتها، بهبود و موجبات اثر بخشی سازمان فراهم گردد، از سوی دیگر توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا، به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی، از خود عکس العمل سریعتر و مناسبتر نشان دهند.[3]
به نظر»باون و لاولر«، کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان سریع و به موقع پاسخ می دهند؛ احساس تعهد نسبت به خود و شغل شان دارند؛ با مشتریان به گرمی و با آغوش باز ارتباط برقرار می کنند و می توانند منبع بزرگی برای ارائه خدمات مناسب در سازمان باشند.[4] در جهت ضرورت توجه به توانمندسازی ،»کانگر و کاننگو« معتقد هستند که، توانمندسازی زیردستان موجب اثربخشی سازمان و مدیریت می گردد و سهیم نمودن آنها در قدرت، اثربخشی سازمان را افزایش می دهد و همچنین تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقای گروه دارد.[5]
جستجوی راههایی برای افزایش کارآیی و به کارگیری حداکثر توانائیهای کارکنان در جهت تحقق هدف های سازمانی، یکی از موضوعات و دغدغه های همیشگی مدیران و صاحبنظران علم مدیریت بوده است؛ تا آنجایی که در سال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است.[6] به باور »شوول و همکاران«، توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم، بدون آن که در ابتدا به تأیید مقامات بالاتر سازمان برسد.[7] به نظر »فوی«، توانمندسازی عبارت است از توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را در سازمان ندارند.[8]
فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونهای که این ابزار برای آنها قابل مشاهده بوده و آنها را برای مصالح خود استفاده کنند، تعریف دیگری از توانمندسازی است.[9] توانمندی شامل چهار بعد است که افراد هنگام انجام فعالیت کاری، بصورت ذهنی و روانی از خود بروز می دهند. این چهار بعد عبارت است از معنی داری، پذیرفتن شخصی نتیجه - احساس مؤثر بودن - ، کفایت نفس - احساس شایستگی - و استقلال نفس.[10] به نظر منون و هارتمن - 2002 - 1 و رومی - 2007 - 2، اصطلاح توانمندسازی از اواسط قرن بیستم ایجاد و در رشتههای مختلف علمی مورد استفاده قرار گرفت.
توانمندسازی در مدیریت نیز بعد از شکل گیری نهضت روابط انسانی و مطرح شدن مسائل مختلف برای ارتقاء شرایط انسانی کار مطرح شد.[12-11] به طور کلی، از سال 1980 به بعد، این مفهوم در مطالعات متعددی مورد بررسی و مطالعه دانشمندان قرار گرفت. کانگر و کاننگو3، اسپریتزر4، توماس و ولتهوس5، کنت بلانچارد6، جان پی کارلوس7 و راندلف.8 آنان در مطالعات خود مفاهیمی چون تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، اهمیت دادن به خود، انگیزه تسلط، انگیزه اثرگذاری، انگیزه تبحر و برای خود آزادی قائل شدن را مورد توجه قرار دادند. ریشه همه این پژوهشها، موضوع توانا بودن و داشتن قدرت و تسلط در مقابل ناتوانی و درماندگی است.
پژوهش های بسیاری در زمینه شناسایی عوامل مؤثر بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان انجام شده که از آن جمله می توان به پژوهش های باکینگهام و کلیفتون9 در سازمان گالوپ [13] - 2005 - ، سیگال و گاردنر[14] - 2007 - 10، شلتون[15] - 2002 - 11، محدث کسایی [16] - 1387 - ، میری و سبزیکاران [17]، قاسمی بنابری - 18 - ، پناهی اسفرجانی و فیروزی [19] - 1390 - و مریم ناخدا و دیگران - [20] - 1393 جهت بررسی ابعاد و مؤلفههای تأثیر گذار بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان در سازمانهای مختلف اشاره کرد.
بیمارستانها با توجه به فلسفه ذاتی خود در گسترش و ارائه خدمات درمانی و آموزشی خطیر و حیاتی، بیش از هر سازمان دیگری نیاز به مسئولین و کارکنانی آگاه و توانمند دارد. در سازمانی همانند بیمارستان بوعلی اردبیل که باید بسیار روزآمد، یادگیرنده، چابک، با واکنشهای سریع و درست، هم راستای تحولات شتابان بیرونی و انتظارات رو به تزاید بیماران نیازمند و آماده استفاده از آخرین دستاوردهای علمی و تکنولوژیکی، برای پاسخگویی به نیازهای جامعه باشد، ایجاد زمینه های مناسب برای توانمند کردن کارکنان و داشتن مدیران و کارکنان توانا، بسیار ضروری است.
با عنایت به اینکه پژوهشی در خصوص شناسایی عوامل مؤثر بر توانمند سازی روان شناختی کارکنان در بیمارستان بوعلی اردبیل انجام نشده است، لذا این تحقیق به دنبال شناسایی عواملی است که بیشترین تأثیر را بر ایجاد احساس توانمندسازی روان شناختی - احساس شایستگی، احساس معنی دار بودن، احساس موثر بودن، احساس داشتن حق انتخاب - دارا هستند. شناسایی این عوامل توانمندساز - فردی، گروهی و سازمانی - و ارائه راهکارهای مناسب، بیمارستان بوعلی اردبیل را هر چه بیشتر به اهمیت توانمندسازی منابع انسانی و پیامدهای آن آگاه خواهد ساخت.
.2روش کار
تحقیق حاضر از نظر هدف، جزء تحقیقات کاربردی و از نظر روش پژوهش، یک تحقیق توصیفی -همبستگی است. به لحاظ اهمیت مدل اسپریتزر، عوامل سه گانه فردی، گروهی و سازمانی - از مدل وی - ، به عنوان ملاک سنجش عوامل تأثیرگذار بر ایجاد احساس توانمندی روان شناختی در نظر گرفته شد.
