بخشی از مقاله
چکیده:
هدف پژوهش،بررسی شناسایی عوامل موثربر ماندگاری کارکنان دانشی در بانک تجارت استان فارس می باشد.روش تحقیق، پژوهش حاضر از نوع پژوهش همبستگی اسپیرمن محسوب می شود.جامعه آماری این پژوهش، کارکنان مرتبط با موضوع بررسی عوامل موثربر ماندگاری کارکنان دانشی در بانک تجارت استان فارس مطالعه بوده اند. تعداد آن ها شامل 54 نفر از کارکنان بانک می باشند. نمونه آماری، چون تعدادجامعه محدود می باشد، همان نمونه آماری 54 نفر می باشد.اطلاعات بدست آمده با کمک نرم افزار Excel وSPSS طبقه بندی شده که در اینجا به تفصیل، مورد بررسی قرار گرفته است.
نتایج پژوهش نشان می دهدکه، با توجه به آزمون شاپیرو- ویلک و مقادیر سطح معنی داری sig که در آزمون شاپیرو- ویلک، بیشتر از 5 درصد شده است، فرض نرمال بودن توزیع متغیرها رد نمی شود.یعنی داده ها از توزیع نرمال پیروی می کنند.نتایج این پژوهش به شرح زیر می باشد:. ،میزان همبستگی عوامل موثر بر ماندگاری کارکنان دانشی - 0,801 - بصورت مستقیم بوده است، یعنی با بهتر شدن عوامل موثر و سبب بهبودی در ماندگاری کارکنان دانشی در بانک می گردد.
یعنی بهترشدن عوامل محیطی بانک ،سبب بهبودی در ماندگاری کارکنان دانشی در بانک می گردد ، میزان همبستگی بین عوامل شخصی و ماندگاری کارکنان دانشی - 0,740 - بصورت مستقیم بوده است، یعنی با بهتر شدن عوامل شخصی بانک ، ماندگاری کارکنان دانشی در بانک بهبود می یابد.نتایج نشان می دهدکه، میزان بین عوامل ساختاری و ماندگاری کارکنان دانشی - 0,567 - بصورت مستقیم بوده است، یعنی با بهبود در عوامل ساختاری بانک ، ماندگاری کارکنان دانشی در بانک بهبود می یابد.
مقدمه
رقابت بین شرکتها برای جذب کارکنان دانش محور و توسعه رو شهای به کارگیری دانش آنان با هدف ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سال های اخیر مورد توجه جدی قرار گرفته است .دلایل بی شماری برای موفقیت سازمان ها در مزیت مبتنی بر دانش وجود دارد . که در صورتی که پیرامون قابلیت های محوری را شکل پذیرد بقاء و ماندگاری سازمان را تضمین خواهد کرد - دنیسی، هیت و جاکسون ،. - 4: 2001هر سازمانی برای پیشرفت و توسعه ی خود، نیازمند راهبرد و برنامه ریز ی های خرد و کلان است . جایگاه و نقش نیروی انسانی در این راهبردها به عنوان منابع اصلی سازمان از اهمیت واعتبار فوق العاده ای برخوردار می باشد .
به عبارتی، منابع انسانی، ثروت واقعی یک سازمان به شمارمی رود .بین سرمایه ی انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد . بنابراین، :لازمه ی دست یابی به هدف های سازمان، مدیریت مؤثر این منابع با ارزش است - ساجدی، 75،،. - 1386وقتی که از امور مربوط به حفظ و نگه داری انسان صحبت می شود، باید ابعاد گوناگون وپیچیده ی او شامل ویژگی های: عاطفی، روحی، عقلی و جسمی او که متبلورکنند ه ی دو نیروی مادی و معنوی انسان هستند، مورد توجه قرار گیرد - ابطحی، 1377 ،. - 329
پیشینه تحقیق
شلی لنگان3نیز در تحقیق خود به نقل از گزارش هیأت امور کشوری ، متوسط زمان ماندگاری دریک شغل را 4 سال ذکر کرد ه است . این تحقیق مدعی است که تفکر امنیت شغلی؛ امروزه دیگر برای اغلب کارکنان و داوطلبان کار، از دغدغه های اصلی به شمار نمی رود. - سونیل4،. - 2004در پژوهشی دیگر ، نگهداشت پرسنل واجد شرایط،خود از توانمندی های سازمان به شمار رفته؛ و مشکلات،هزینه ها و روش های آن مورد نقد و بررسی قرار گرفته است .
در این پژوهش، بجز عوامل یادشده در تحقیقات دیگر؛ دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها نیز در زمره متغیرهای اثرگذار بر افزایش رضایت شغلی قلمداد شده که خود به ماندگاری کارکنان در سازمان خواهد انجامید .اثری که کارکنان شایسته روی عملکرد دیگر کارکنان می توانندداشته باشند نیز ازجمله نکته هایی است که در این بررسی شایان توجه واقع شده و این ادعا که برخی از کارکنان واجد شرایط، توان آن را ندارند که در کارکنان دیگر اثر مثبت داشته باشند؛ مورد نقد و بررسی قرار گرفته است . - سنگر5،. - 1992
مقاله ی دیگری نیز به تحقیقات متفاو تی اشاره دارد که در آ ن ها نشان داده شده است اگر کارکنان درک درستی ازانتظاراتی داشته باشند که درکار از آن ها می رود؛ و نیزبدانند که چرا باید آن کار را انجام دهند؛ و یا وقتی که احساس کنند کار معنی داری برای یک مجموعه به انجام می رسانند؛ و یا این که در شغل مزبور، آینده روشنی درانتظار آ ن ها است، آنگاه تمایل آن ها برای ماندگاری در آن سازمان بیشتر خواهد شد. - تونی6،. - 2001مولهرن - 2003 - 7
در یک بررسی به اهمیت وجود ارتباطات سیال و روان در سازمان بویژه میان کارکنان و مدیران اشاره کرده و تأکید می کندکه اگر پاسخ مدیران سازمان به پرسش هایی از این قبیل که:آیا روشکاملاً شناخته شده و آشکاری را برای پرداختن به اعتراضات کارکنان به آگاهی آن ها رسانید ه اید؟و یا نشست های برنامه ریزی شده ای را با کارکنان دارید که به مسائل و مشکلات آ نها بپردازید؟منفی باشد؛ آن گاه باید تلاش ها و مطالعاتی در این زمینه انجام دهند تا مسائل فوق به معضلی تبدیل نشده ومقدمه ترک خدمت کارکنان نگردد.
سونیل ر املال - 8 - 2003در مقاله ای کوشیده است تا نظریات انگیزشی را درهم آمیخته و توجیهی پیداکند که عوامل انگیزشی چگونه موجب ماندگاری پرسنل می شود. در این پژوهش به گزارش سال 1998 هیأت امور کشوری - Bureau of National - Affairs اشاره شده که درآن میزان ترک خدمت در سازمان ها به بالاترین حد خود تا آن زمان رسیده است .
همچنین، خاطر نشان شده است که علیرغم اجرای شمار گوناگونی از برنامه های حفظ ونگهداشت کارکنان، این اقدامات ؛ اغلب بر مبانی درست تئوریک استوار نبوده اند. افزون بر این، به نقل از هیل9یادآوری گردیده است که 86 درصد از کارفرمایان درجذب کارکنان جدید با دشواری هایی روبه رو بوده اند و نیز58درصد از سازمان ها ادعا کرده اند که حفظ و نگهداری کارکنان نسبتاً دشوار می باشد.
شاخص های نگهداری و ترک خدمت کارکنان دانشی
کارمند متعهد فوق العاده ارزشمنداست.از طریق تأمین نیازهای اصلی کارکنان، مورد توجه قرار دادن کارکنان شاغل در سطوح مختلف سازمان، اعتماد کردن و معتمد بودن،تحمل ویژگی ها و سلائق فردی کارکنان و ایجاد یک فرهنگ »خواستن توانستن است… که به دور از اتهام و سرزنش باشد می توان در کارمندان احساس تعهد ایجاد نمود.کیفیت و سبک رهبری از مهم ترین عوامل مؤثر بر جلب اعتماد کارکنان و ایجاد تعهد در آنهاهستند.همچنین تصمیم گیری ها باید شفاف باشندو با یک رویکرد مشارکتی و علم آموزانه انجام شوند .
برای این منظور لازم است به کارکنان اعتماد کرد به صورت مستقیم و آشکارا از کمک های آنها تقدیر و تشکر نمود .همچنین مدیران باید تا آنجا که امکان دارد در معرض دید کارکنان بوده و نشان بدهند که همیشه دردسترس و آماده شنیدن صحبت های آنها می باشند .کارکنانمعمولاً نسبت به آن دسته از فعالیت های بلندپروازانه گروهی که بتوانند خود را به آنها منتسب کنند واکنش خوبی نشان می دهند.
باید به خاطر داشت که برای جلب اعتماد کارکنان ابتدا باید مدیران به آنها اعتماد داشته باشند.با توجه به نظریه ها و ادبیات ذکر شده در بخش های قبلی، عوامل مختلفی می تواندنقطه شروع هر مدل نگهداری کارکنان باشد نظیر ماهیت شغل یا محیط کار، بازار کار، عوامل اقتصادی یا نظایر اینها .اما به نظر می رسد که شروع بررسی ،بافرد وانتظارات و ارزش هایش مناسب است. زیرا این فرد است .کهنهایتاً تصمیم می گیرد.که سازمان را ترک نماید یا اینکه در سازمان باقی بماند.
با توجه به ویژگی های کارکنان دانشی، به نظر می رسد این افراد به محض ورود به سازمان، دارای ارزش های شخصی و انتظاراتی در زمینه توسعه دانش فردی، میزان مشارکت در تصمیم گیری ها، نحوه ارتقاء، تخصیص زمان حضور منعطف برای آنها و غیره می باشند.در مرحله بعد می توان فرایند اجتماعی شدن رابه عنوان مؤلفه اصلی دیگری در جهت ماندگاری کارکنان دانشی به حساب آورد.توسعه ارتباطات و کار گروهی، انجام فعالیت های چالشی واستقلال عمل در انجام فعالیت هااز مشخصه های بارز در فرایند اجتماعی شدن کارکنان دانشی به حساب می آیند .
برنامه ریزی توسعه سازمانی نیز در ایجاد یک مدل ماندگاری جایگاه خاصی را دارا می باشد.دراین راستا سازمان هایی که از نظام جبران خدمت بر مبنای عملکرد استفاده می نمایند و کارکنان خود را در اهداف تجاری سازمان مشارکت می دهند در نگهداری کارکنان دانش محور موفق تر می باشند. در نهایت شوک های کاری به معنی هر فکر یا رخدادی که ذهن کارکنان رانسبت به خروج از سازمان فعال سازداز شاخص های مؤثر بر ترک خدمت می باشد.
