بخشی از مقاله
چکیده
دنیای امروزی، دنیای رقابت است در عرصه رقابت میان سازمانها و شرکتها، یکی از مولفه های افزایش دهنده موفقیت برای سازمانها متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت و استراتژی منابع انسانی است. استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاست ها و رویه های متعلق به منابع انسانی می پردازد. در این مقاله فرآیند شناسایی و تدوین استراتژی منابع انسانی در دانشگاه سیستان و بلوچستان بر اساس رویکرد SRP انجام می شود. این پژوهش از بر مبنای هدف کاربردی می باشد و بر اساس الگوی پژوهش پیمایشی انجام شده است.
ابتدا با مراجعه به تحقیقات گذشته در این زمینه معیارهای تعیین استراتژی شناسایی و سپس و با رویکردSRP طبقهبندی مشاغل انجام شد و مشاغل به دو دسته ی اعضای هیئت علمی و کارکنان غیر هیئت علمی تقسیم شدند که خود کارمندان غیر هیئت علمی به دو دسته کارکنان آموزشی و اداری- مالی تقسیم می شود. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است.
همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار آماری SPSS و ابزارهای آن مثل آزمون t استفاده شده است. برای کسب اطمینان از روایی محتوایی سوالات موجود در پرسشنامه ، اقدام به کسب نظر متخصصین آکادمیک شد و همچنین جهت اطمینان از پایایی سوالات پرسشنامه از تست آلفای کرونباخ استفاده گردید که مقدار آن برای SRP1 و SRP2 به ترتیب 0.863 و0.782 بدست آمد. نتایج تجزیه و تحلیل ها نشان می دهد که استراتژی مناسب برای اعضای هیئت علمی و کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه سیستان و بلوچستان، استراتژی پیمانکارانه می باشد.
-1 مقدمه
امروزه سازمانها در رقابت مستمر قرار دارند. میزان رقابت هرساله افزایش مییابد. و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به بهبود عملکرد سازمانی نیاز دارند. به استناد پژوهشهای انجام یافته یک سیستم منابع انسانی جامع، عملکرد سازمانی را افزایش میدهد و در مزیت رقابتی مستمر نقش اساسی دارد. از این رو از طریق یک سیستم مدیریت منابع انسانی کارآمد و اثربخش افراد میتوانند به مثابه دارایی استراتژیک در نظر گرفته شوند - . - Huang, 2001
با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب میشود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هرچه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهد کرد. - آرمسترانگ، - 1381
رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت، استفاده بهینه از نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که انسان برخلاف سایر نابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمیتواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکارگیری سایر عوامل میباشد؛ با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر سازمان محسوب میشود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هرچه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند - فرهی بیلویی، . - 1387
استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاستها و رویههای متعلق به منابع انسانی میپردازد. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیک منابع انسانی است - Anthony, et . - al, 1996 تلفیق اندیشه مدیریت استراتژیک با مدیریت منابع انسانی، باعث میشود که به منابع انسانی به عنوان منابع استراتژیک نگریسته شود و بنابراین ضرورت برخورداری فراتر از سایر عوامل تولید را الزامی میسازد و دخالت دادن تصمیمات مربوط به امور انسانی را در شکلگیری استراتژیهای عمده سازمان، اجتنابناپذیر میسازد - میرسپاسی، . - 1381
مدیریت منابع انسانی به علت تغییر در روندهای سیاسی، فرهنگی، اقتصادی؛ افزایش رقابت در سطح ملی و جهانی؛ افزایش نیروی ناهمگون کار و تغییرات شگرف در ماهیت نیروی کار با چالشهای جدیدی روبرو است. مدیریت استراتژیک منابع انسانی در چنین شرایطی بیشتر مورد توجه قرار گرفته و هر روز نقش جدیدی از آن انتظار میرود.افزایش بهرهوری نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسبتر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژیهای سازمانی، بخشی از نقشهای در حال تغییر مدیریت استراتژیک منابع انسانی است - آرمسترانگ، . - 1381
در سالهای اخیر، حوزه مدیریت منابع انسانی تغییر کرده است. مدیریت منابع انسانی سنتی بر مهارتهای عملیاتی جهت انجام فعالیتهایی چون گزینش و استخدام، ارزیابی عملکرد، جبران خدمت، آموزش و توسعه تمرکز دارد. امروزه مدیریت منابع انسانی به مهارتهای استراتژیک نیاز دارد، مهارتهایی چون برنامخهریزی و مدیریت تغییر که ابعاد بیشتری از سازمان را درگیر میسازد.
طی دهههای گذشته، محققان منابع انسانی توجه خود را روی سوالات مهمی قرار دادهاند. اینکه چه چیزی باعث میشود تا سازمانها رویکردی استراتژیک به مدیریت منابع انسانی داشته باشند و استراتژی منابع انسانی چگونه شکل میگیرد؟ - دلوی و همکاران، . - 1389 منابع انسانی به عنوان کلیدی ترین منبع سازمان، زمانی بطور کارآمد و اثربخش بکارگرفته خواهد شد که با نگرش استراتژیک، مدیریت شود.یکی از الزامات نگرش استراتژیک، تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی است.
تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژیهای منابع انسانی در سازمان زمانی موفق است که با سایر استراتژی ها همسو گردد. همسوسازی کسب و کار در دنیای فعلی به عنوان منبع اقتصادی مطرح بوده و عامل ارزش آفرینی است. همسوسازی مجموعه اقدامات ریز، عمده و متنوع با استراتژی های منابع انسانی و کسب وکار عامل صرفهجویی، کسب مزیت رقابتی، سودآوری و حذف فعالیتهای فاقد ارزش افزوده میباشد. همراستایی درون نظام منابع انسانی موجب ارتقا سطح اثربخشی و یکپارچگی و سازگاری آن با چشم انداز شده، همچنین اهداف کسب وکار و یکپارچگی سازمان را دنبال میکند - سلطانی و عسکری انارکی، . - 1388
با وجود تحولات ماهیتی عمیقی که در فلسفه و رویکرد مدیریت منابع انسانی در غرب پدید آمده است، نقش مدیریت منابع انسانی در ایران چنداد دستخوش تغییرات اساسی نگردیده و همچنان بر وظایف سنتی مدیریت پرسنلی در ایران تاکید میشود. کاربرد مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ایران نیز سابقه چندانی ندارد و پسوند استراتژیک که در اواسط دهه 80 میلادی در غرب متداول گردید تنها در کمتر از یک دهه اخیر در سازمانهای ایران مصطلح گردیده است - دلوی و همکاران، . - 1389
مدیریت منابع انسانی در ایران همان مدیریت پرسنلی است که با تاکید بر کارکردهای استخدام و کارگزینی، رنگ محلی و بومی شدیدی به خود گرفته است و ملاحظات سیاسی و اجتماعی در اجرای آن به منافع کاری تقدم دارد - . - Lau & Ngo, 2004 فقدان نگرش استراتژیک و بلند مدت به مدیریت منابع انسانی در شرکت مورد مطالعه تاثیرات منفی در برنامهریزی صحیح فرآیندهای ورودی، نگهداری و خروجی کارکنان در سازمان برجا خواهد گذاشت و سبب کاهش بهرهوری، اثربخشی و عدم تحقق ماموریت سازمان خواهد شد، همچنین استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته میشود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارایی فعالیتهای مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمانها امری ضروری است.
با توجه به اینکه شکافها و نقصهایی در رابطه با استراتژیهای منابع انسانی در دانشگاههای ایران وجود دارد، لازم دانستیم استراتژیهای منابع انسانی در دانشگاه سیستان و بلوچستان را از طریق افراد متخصص در این حوزه شناسایی و تدوین کنیم به گونهای که سازمان بتواند با اتخاذ استراتژیهای مناسب در زمینه تامین نیروی انسانی، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش و روابط کارکنان، سرمایه انسانی خود را به عنوان عامل ایجاد مزیت رقابتی مورد ملاحضه قرار داده و به اهداف کلان خود دستیابد. ترتیب این مقاله به صورت زیر میباشد: بخش اول: مقدمه؛ بخش دوم: مروری بر ادبیات پژوهش؛ بخش سوم: روش شناسی پژوهش؛ بخش چهارم: شناسایی و تدوین استراتژی منابع انسانی در دانشگاه سیستان و بلوچستان؛ بخش پنجم: بحث و نتیجهگیری.
-2 مروری بر ادبیات پژوهش
استراتژی
واژه استراتژی از لغت یونانی استراتژیا1 گرفته شده است که در حدود 400 سال پیش از میلاد به کار می رفته و به هنر و علم هدایت نیروهای نظامی گفته می شده است. استراتژی عبارت است از طرحها و برنامههای مدیریت برای کسب نتایج منطبق با رسالت و هدفهای سازمان، بروس هندرسون صاحب نظر برجسته و موسس گروه مشاوران بوستون، استراتژی را این گونه تعریف میکند: ایجاد یک مزیت منحصر به فرد برای تمایز سازمان از رقبا و اساس کار را مدیریت این تمایز می داند - فرهی بیلویی، - 1387
استراتژی منابع انسانی
از نخستین ربع سده بیستم که رشته منابع انسانی به صورت مدیریت کارکنان به وجود آمد تا کنون، ماهیت مدیریت منابع انسانی دستخوش تغییرهای عمده شده است.
