بخشی از مقاله
چکیده
امروزه در تمام سازمانها و مراکز کاری، ارزیابی عملکرد به امری عادی بدل شده است و اکثر مدیران معتقدند که این ارزیابی عملکرد باعث ارتقای عملکرد افراد و بهره وری سازمان خواهد شد. اما حتی سیستمی که با توجه بسیار و جزییات دقیق طراحی شده است، می تواند به علت عدم توجه به متغیرهای روانشناختی دخیل در موفقیت سیستم، به راحتی فروپاشد و به مقاصد تعیین شده برای آن دست نیابد. این امر می تواند به دلایل مختلف از جمله عدم علاقه کارکنان به تغییر شرایط و ضوابط، و یا به علت عدم عادلانه پنداشتن سیستم اتفاق افتد، که در نتیجه هزینه گزاف طراحی و اجرای سیستم مزبور به هدر رفته است.
در این مقاله سیستم ارزیابی عملکردی که توسط مولفین طراحی شده است، شرح داده می شود. این سیستم برای سنجش عملکرد اساتید و مدرسین دانشگاهها و مراکز آموزش عالی طراحی شده است. بدین منظور از دو شیوه مختلف استفاده شده است : - 1 زمینه یابی و نظر سنجی و - 2 مدیریت بر مبنای هدف . دیدگاه بازخورد 360 درجه برای طراحی این سیستم مدنظر بوده است. سپس متغیرهای روانشناختی دخیل در کارکرد موفق سیستم استخراج گردیده است.
توجه به این متغیرهای روانشناختی که معمولا نامحسوس می باشند، باعث پذیرش آسانتر سیستم ارزیابی عملکرد توسط کارکنان خواهد شد. به عبارت دیگر موفقیت یک سیستم ارزیابی عملکرد در گروی توجه به این نیازهای روانشناختی می باشد. پس از آن، از تحلیل روانشناختی- سیستمی برای آشکار ساختن اثرات سیستمی این متغیرها استفاده شده است. تحلیل روانشناختی- سیستمی یک شیوه نو و بدیع برای تجزیه و تحلیل روابط مابین متغیرهای روانشناختی و اثرت آنها بر یکدیگر می باشد. بر اساس سنت رایج در روانشناسی معمولا این سازه ها به صورت مجزا و یا در ارتباط با یک یا چند متغیر محدود دیگر بررسی شده اند.
اما در این دیدگاه جدید تجزیه و تحلیل، یک سیستم به طور کامل و با تمام روابط حاکم بر آن مشاهده می شود. در نتیجه اثرات سازه های مختلف بر یکدیگر قابل کشف و شناسایی می باشند که این امر به نوبه خود باعث اتخاذ تصمیمات بهتر و اجتناب از نتایج نا خواسته ومعکوس آنها خواهد شد. در این راستا حلقه های سایبرنتیک به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفته اند.
در نهایت، از نتایج این تحلیل روانشناختی- سیستمی، برای تشریح موارد بنیادی روانشناختی مورد نیاز این سیستم طراحی شده استفاده گردیده است. این متغیرها برای اجرای موفق سیستم ضروری می باشند. هم راستا با این موضوع جزئیاتی از سیستم طراحی شده که می توانند نیازمندی های روانشناختی سیستم را تامین نمایند، ذکر شده و در پیرامون آنها بحث شده است.
مقدمه:
امروزه استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد توجه زیادی را به خود جلب کرده است. ارزیابی عملکرد فرایندی است که از طریق آن می توان اطلاعات مفید و سودمندی در خصوص چگونگی انجام موثر کارها برای تقویت رفتارهای مثبت و حذف رفتارهای نامناسب و غیرضروری به دست آورد. این فرایند علاوه بر فراهم کردن بازخورد اطلاعاتی، کارکردهای مهم دیگری دارد که یکی از آنها تعیین نیازهای آموزشی و توسعه منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمان است.[1]
ارزیابی عملکرد یکی از متداول ترین فرایندهایی است که توسط آن فرد می تواند خودش را با انتظاراتی که از او می رود، مقایسه کند و حیطه هایی را که برای پیشرفت در کارش به آموزش نیاز دارد، بشناسد. افراد دارای این حق هستند که بدانند کارشان را چطور انجام داده اند.[2] نظام ارزیابی عملکرد مناسب می تواند شایستگی ها را در جهت توسعه یک سازمان به صورت مناسب به کار گیرد. یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب اگر با توجه به شایستگیهای سازمان طراحی گردد می تواند اساس یک سازمان را پایه ریزی نماید و در بهبود عملکرد کارکنان موثر واقع گردد .>3]
عدم توجه به اجرای این نظام می تواند لطمات جبران ناپذیری به حوزه های مختلف عملکردی و توسعه ای یک سازمان وارد نماید. درواقع ارزیابی عملکرد به خاطر اثری که بر عملکرد کارکنان می گذارد، ارتباط مستقیمی با بهره وری سازمان دارد و یکی از راههای افزایش سودآوری سازمانی است.[4] از دیگر مزایای عمده ارزشیابی می توان به بهبود روحیه و فعالیت شرکت کنندگان در ارزشیابی و نیز توجیه بهتر امکانات مادی و مالی و آموزشی اشاره کرد .[5] به طورکلی اجرای سیستم ارزیابی عملکرد برای سازمان منافع بسیار زیادی را در پی خواهد داشت که از جمله به موارد زیر می توان اشاره کرد:
-1 وجود نظامی کاربردی جهت تحلیل محیط داخلی سازمان و شناخت قوتها و ضعف های عملکردی.
-2 تضمین انتقال استراتژی های سازمان به سطوح عملیاتی.
-3 زمینه ساز طراحی نظام انگیزشی مانی بر عملکرد کارکنان.
-4 کمی کردن شاخصهای نظام انگیزشی مبنی بر عملکرد کارکنان.
-5 پرهیز از هرگونه قضاوت نادرست و تصمیم نامناسب در خصوص فعالیتهای جاری.
-6 آگاهی دادن به مدیران ارشد سازمان در خصوص اثربخشی تصمیمات اخذ شده قبلی [6]
ارزیابی عملکرد را می توان یکی از ضرورت های مدیریت در نحوه استفاده از منابع در راستای بهره برداری بهینه دانست.>7@ این ضرورت به ویژه در حوزه تربیت نیروی انسانی و فکری جامعه بیشتر نمود دارد. از آنجا که دانشگاه محور عمده تربیت نیروی کاری و فکری جامعه را عهده دار است ارزیابی عملکرد دانشگاه در قالب ارزیابی اساتید و کیفیت آموزش می تواند مسیر تعالی و نحوه عمل بهره ور را نشان دهد.[8] در همین راستا می توان ابراز داشت که استفاده از ارزشیابی، کارآمدترین روش به منظور بهبود کیفی آموزش است. ارزشیابی در آموزش، فرایندی است که به شناسایی، توصیف، برآورد اثرگذاری و سودمندی همه جنبه های آموزش می پردازد.[9]
امروزه روش های مختلفی در جهت ارزیابی عملکرد سازمانی طراحی شده است، اما ایجاد و توسعه یک سیستم ارزیابی عملکرد که به دقت عملکرد افراد را بازتاب دهد، کار بسیار مشکلی است. هنگامی که یک سیستم ارزیابی عملکرد طراحی شد نمی توان آن را به صورت عمومی از یک شرکت به شرکت دیگر مورد استفاده قرار داد، بلکه طراحی و مدیریت آنها باید بر اساس صفات و ویژگی های سازمانی و کارمندان آن ساخته شود زیرا یکی از جنبه های مهم در ارزیابی عملکرد سازمانها، توجه به بستر و زمینه مورد فعالیت آنهاست.[10]
یکی از اشکالات اساسی نظام های ارزیابی، عدم پذیرش ارزیابی از سوی کارکنان است .[11] پذیرش سیستم ازیابی همواره یکی از دغدغه های مدیران سازمان بوده است. از عوامل مهم در پذیرش یک سیستم ارزیابی عملکرد می توان به فاکتورهای ساده سازی، ارتباطات شفاف، مشارکت عادلانه همه افراد سازمان و پویایی و داشتن شور و اشتیاق اشاره کرد [12]؛ همچنین کاراوان - 1997 - کم هزینه بودن، مشارکت حداکثری کارکنان، راحتی یک سیستم ارزیابی و به کارگیری منابع متعدد سازمانی را از عوامل مهم در پذیرش آن برشمرده است .[13] جی- براسل - 2007 - نیز تعیین شاخص های دقیق و مناسب و همچنین مشارکت کارکنان را برای اجرای موفقیت آمیز یک سیستم ارزیابی ضروری دانسته است .[14]
