بخشی از مقاله
چکیده
عدالت سازمانی احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می کند. شناسایی ابعاد مختلف عدالت سازمانی و استقرار آن در تمام رویه ها و فرآیندهای درون سازمانی و برون سازمانی برای مدیران ضروی است. اگرچه عملیاتی کردن عدالت بسیار دشوار است، اما چنانچه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان ها هستند بایستی با وارد کردن استراتژی های عدالت سازمانی و تعهد به اجرای آن قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آوردند.
به علاوه توجه به مقوله عدالت در سازمان نه تنها بر نگرش ها، عملکرد و رفتارهای درون سازمان تاثیر دارد بلکه در نحوه برخورد آنها با ذی نفعان بیرونی بویژه مشتریان موثر است و حتی برخورد مشتریان با افراد و سازمان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. از این رو استقرار عدالت در سازمان می تواند پیامدهای موثری درپی داشته باشد و بدون شک انسجام آفرین است و در مقابل، بی عدالتی سازمانی هرگونه انسجام سازمانی را از هم می پاشد.
مقدمه
عدالت، پدیده ای اجتماعی است که توجه بسیاری از متخصصان روانشناسی اجتماعی و اساتید رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است زیرا بسیاری از رفتارها و نگرش های سازمانی بسیار مهم می توانند به صورت مستقیم به ادراک کارکنان از عدالت مربوط شوند. محققان دریافته اند ادراک کارکنان از عدالت، اثرات گسترده ای روی رفتار کارکنان دارد
گرینبرگ در سال 1987 برای نخستین بار واژه را بکار برد، او و سایر همکارانش به" عدالت ساز مانی" مطالعه رابطه آن با سایر مسائل دنیای سازمانها پرداختند. در حالی که سازمانها در بازار رقابتی و محیطی متحول فعالیت می کردند آنها به دنبال بینش و رسالتی برای ایجاد حقوق عدالت سازمانی بودند و سعی کردند ایده هایی را در این زمینه ارائه نمایند. امروزه مشخص شده است که گرینبرگ و همکارانش در رسیدن به این بینش موفق بودند . آنها نه تنها کتابها و مقالات متعددی در زمینه عدالت سازمانی منتشر کردند، همچنین چندین کنفرانس بین المللی نیز با این موضوع برگزار شده است
تحقیقات در مورد عدالت سازمانی در سی سال اخیر رشد قابل ملاحظه ای داشته است و تحقیقات آزمایشگاهی و میدانی را در بر می گیرد. مطالعه عدالت سازما نی حد اقل به سه دلیل مهم است:
-1 عدالت یک پدیده اجتماعی است و جنبه های زندگی ما را اعم از زندگی اجتماعی یا سازمانی در بر می گیرد.
-2مهمترین سرمایه هر سازمانی نیروی انسانی آن است ، چگونگی رفتار و برخورد با آنها بر نگرشها و رفتارها ی آتی آنها، همانند تعهد، اعتماد، عملکرد، جابجایی و پرخاشگری تاثیر خواهد داشت.
-3رفته رفته سازمانها با نیروی کار تحصیل کرده روبرو می شوند. هر چه قدر افراد از مهارت و تحصیلات بیشتری برخوردار باشند، نه تنها به دنبال مشاغل بهتر خواهند رفت بلکه انتظار رفتار محترمانه و مودبانه تری را ا ز سوی سازمان و عوامل آن خواهند داشت
همانطور که گرینبرگ - - 1987 گفته است"ما در حال وارد شدن به دوره ای هستیم که مسائل انصاف و عدالت در اشکال مختلف و متفاوت به صدر موضوعات و مطالعات مطرح در حوزه تعالی سازمانی صعود خواهند کرد". مشابه با گرینبرگ، اولریش - - 1998 نیز عقیده دارد که "نیروهای رقابتی که امروزه مدیران با آن روبرو می شوند، سازمانها را مجبور خواهد کرد برای بقاع و تضمین آینده خود بسوی تعالی سازمانی مطلوب حرکت نمایند."
بنا براین با توجه به موارد فوق نتیجه گیری می کنیم که فهمیدن مسائل مربوط به عدالت در سازمانهای مدرن از اهمیت زیادی برخورداراست.
سنخ شناسی عدالت سازمانی
بررسی سیر تحولات نظری در حوزه عدالت سازمانی نشان می دهد که عدالت سازمانی از دو منظر درون سازمانی و برون سازمانی قابل بررسی است و محققان این ابعاد را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داده اند.
عدالت درون سازمانی
از نظر بیز و تریپ - - 1995 عدالت در سازمانها به قوانین و هنجارهای اجتماعی در مدیریت سازمانها اطلاق می شود که شامل موارد زیر می باشد:
-1 چگونگی تخصیص ستاده ها در سازمان.
-2 رویه هایی که بایستی برای تصمیم گیری بکار گرفته شوند.
-3 چگونگی رفتار های بین فردی در سازمان - چگونگی برخورد و رفتار با کارکنان سازمان -
این تعریف بر وجود سه بعد برای عدالت دلالت می کند: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی. - معمارزاده و محمودی، . - 1388 در این پژوهش نیز این سه بعد به عنوان ابعاد اصلی عدالت سازمانی در نظر گرفته خواهند شد. در زیر به توضیح این سه نوع از عدالت می پردازیم:
الف - عدالت توزیعی
عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. این منابع می تواند اقتصادی، احساسی و اجتماعی باشد. با این حال اکثر تعاریف ارائه شده درباره عدالت توزیعی بر جنبه های اقتصادی یا ابزاری عادلانه بودنِ نتایج تأکید دارد و اکثر تحقیقات آنرا مساوی واکنش افراد نسبت به تخصیص های اقتصادی قرار داده اند .بنابراین ادراکات فردی از اینکه نتایج منصفانه یا غیرمنصفانه به مشابه ساز و کار عدالت توزیعی عمل می کند و چنانکه تایلر در 1984 دریافت، ضریب همبستگی قوی بین عدالت توزیعی و رضایت در سازمان ها وجود دارد
چنانکه ملاحظه می گردد در عدالت توزیعی تناسب تقسیم انواع منابع از جمله احترام، پاداش، مزایا و .....بررسی می گردد. مردم عادلانه بودن را بر اساس مقایسه داده ها و ستاده ها و همچنین مقایسه نسبت آنها با استانداردهائی که بر مبنای آن دریافتی می گیرند،درک می کنند.
ب - عدالت رویه ای
عدالت رویهای به برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدمتشان و نه توزیع واقعی درآمدها اشاره می کند. بنابراین در عدالت رویه ای ادراکات افراد نقش کلیدی داشته و واکنش افراد نسبت به رویه ها به چگونگی ادراک آنها از رویه بستگی دارد و نه ماهیت آنها واقعی رویه ها. عدالت رویه ای در سطح سازمان بر انصاف ادراک شده از فراگردها و رویه های مورد استفاده در تصمیمات تخصیص دهنده منابع و پاداش ها دلالت دارد
براساس نظریه عدالت رویه ای، هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت و چنانچه فکر کنند مسولان از خدمات آنها آگاهی ندارند و عملکردشان را بطور دقیق ارزیابی نمی کنند یا عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت می دهند انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد.
ج - عدالت تعاملی
افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنان می شود نیزاستنباط می کنند. عدالت تعاملی بیانگر تمایز میان منصفانه بودن رویه های رسمی از منصفانه بودن برخوردها در روابط متقابل شخصی است. بنابراین جداسازی عدالت رویه ای از عدالت تعاملی مستازم تعامل میان رویه ها و چگونگی به اجرا در آوردن آنها است. گرینبرگ و بارون عدالت تعاملی را در سطح سازمان، انصاف ادراک شده از رفتار و ملاک بینابین اشخاص در تعیین پیامدها و نتایج فعالیت های سازمانی در نظر می گیرند.
بایس و ماگ سازه عدالت تعاملی را برای مطرح کردن کیفیت رفتار بین شخصی دریافت از تصمیم گیرنده سازمانی، معرفی کردند. آنها معتقدند کیفیت رفتار بین اشخاص در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های منصفانه مهم و موثر هستند.
توجیهات و توضیحات ارائه شده در درک انصاف موثر هستند و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شوند، را افزایش می دهند
در سنخ شناسی عدالت سازمانی از عدالت اطلاعاتی، عدالت احساسی و عدالت زبانشناختی هم سخن به میان می آید اما مثل سه نوع قبلی متداول نیستند. عدالت اطلاعاتی به تبیین رفتار کنشگران انتقال دهنده اطلاعات اشاره دارد. در جامعه به لحاظ مکانی، زمانی و موقعیتی، تا چه اندازه اطلاعات عادلانه ارائه می شود.
