بخشی از مقاله
چکیده
سازمان ها و شرکت ها در سده اخیر با موضوعی به نام فرسودگی شغلی دست و پنجه نرم می کنند. فرسودگی شغلی از طرفی موجب تحلیل رفتن نیروی انسانی کارا و مؤثر در سازمان می شود و از سوی دیگر پیامدهای نابهنجار آن بر سازمان تاثیرگذار است.
در این مقاله ضمن بررسی پژوهش های انجام گرفته در خصوص عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی کارکنان ، این عوامل در سه دسته فردی ، شغلی و بین فردی مورد کنکاش قرار گرفتهاند . عوامل فردی شامل مواردی همچون سن، سابقه، تأهل، تعداد فرزندان، میزان ساعات اضافه کاری و کار نوبتکاری است. عوامل بین فردی دو مؤلفه حمایت اجتماعی و سرمایه اجتماعی را در بر می گیرد و عوامل شغلی استرس محل کار، نوبتکاری، اضافه کاری و تعارض کار- خانواده را شامل می شود. همچنین دو پیامد عمده فرسودگی شغلی شامل تمایل به ترک خدمت و بدبینی سازمانی بررسی شده است.
-1 مقدمه
در این مقاله پس از تعریف و بیان تاریخچه فرسودگی شغلی ، ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی شامل خستگی هیجانی ، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی بیان می شود. سپس عوامل بوجود آورنده فرسودگی شغلی که به سه دسته عمده شغلی، بین فردی و فردی تقسیم شده اند مورد بررسی قرار می گیرد.در پایان در خصوص عوامل ، نشانه ها و شاخص ها و همچنین پیامد های فرسودگی شغلی مطالبی عنوان شده است.
-2 کلیات پژوهش
-1-2 تعریف فرسودگی شغلی
صاحبنظران تعاریف متفاوتی از فرسودگی شغلی10 ارایه داده اند. گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانند در حالیکه برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می کنند؛ وجه اشتراک تعاریف ارایه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می دانند
فرویدنبرگر« به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی میشود تعریف کرده است. وی این پدیده را سندرم نامیده است - هالبرگ،13 - 2005 و آن را حالتی از خستگی عاطفی و جسمانی تحلیل جسمی و روانی میداند که از شرایط موجود در محیط کار نشأت می گیرد
باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشانه های جسمی و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتباه کرد . »فاربر« معتقد است: فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود
رایج ترین تعریفی که از فرسودگی شغلی ارایه شده عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی ناشی از کار بلندمدت در شرایط روحی طاقت فرسا است - اکسافلی و گرین گلاس،» .16 - 2001 دیک« اظهار می دارد فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی شود. او همچنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس می کند که کار و عملش مورد توجه قرار نمی گیرد
مسلچ« و »جکسون« در سال 1982 تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارایه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روانشناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی 18 و کاهش موفقیت فردی19 ، مسخ شخصیت20 است که در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد
-2-2 تاریخچه فرسودگی شغلی
هرچند »مسلچ و پاینز« در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه 70 میلادی توسط »هربرت فرویدنبرگر« بیان شد - نیکلیکک و پاپ،.22 - 2005 فرسودگی شغلی واژهنسبتاً جدیدی است که از آن برای توصیف پاسخ های انسان درحین کار در برابر استرس های تجربه شده استفاده می شود و شامل واکنش های روانی است که افراد هنگام روبه رو شدن با استرس های شغلی از خود نشان می دهند
فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر بوده و به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف میشود؛ به طوری که شخص احساس کسالت باری نسبت به شغل خود پیدا می کند، به عبارت دیگر شخص به علت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار میکند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل میشود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می دهد. فرسودگی شغلی مرحله ای از خستگی و ناامیدی است و زمانی به وجود می آید که فرد نتواند براهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید
تا سال1980 فرسودگی شغلیمنحصراً درآمریکا مطالعه می شد ولی کم کم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتاب ها به زبان های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال 1980 ابزارهای پژوهش به ویژه پرسشنامه »مسلچ« به زبانهای فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شده است
به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم بندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات میدانی مفهوم سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهش های تجربی و نظام مند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد
-3-2 عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی
همانطور که مطرح شد، عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است. اما متغیرهای دیگری نیز در پیدایش این عارضه نقش دارند. عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است که به تدریج منجر به تخلیه انرژی روانی فرد شده و زمینه برای ابتلا به فرسودگی شغلی را فراهم می کند.
به طور کلی عواملی که موجب فشار روانی می شوند به سه دسته عوامل فردی ، عوامل سازمانی و عوامل محیطی تقسیم می شوند که در ذیل به شرح مختصری برای هریک عوامل می پردازیم. فرسودگی شغلی بر اساس تئوری ماسلاچ ، ناشی از سه دسته عوامل شغلی - تعارض نقش، ابهام نقش، تراکم نقش - و عوامل بین فردی و درون فردی می باشد
عوامل شغلی
برخی از صاحب نظران در بیان عوامل مرتبط با فرسودگی تاکید بیشتری بر عوامل سازمانی داشته و عوامل زیر را معرفی می نمایند. الف - تعارض نقش: تعارض نقش زمانی رخ می دهد که خواسته ها یا درخواست های متناقض و نامتناقض بر روی افراد اعمال شود.
برای مثال زمانی فرد دچار این وضعیت می شود که به او دستوراتی خارج از قلمرو و مسئولیت حرفه ای او داده می شود و یا هنگامی که ارزش های اخلاقی فرد با مدیران و سرپرستان در تضاد باشد. شخصی که مسئولیت های متعارضی دارد ، این احساس را خواهد داشت که به چند جهت کشیده می شود. چنین شخصی مجبور خواهد بود چندین کار را همزمان به انجام برساند و در نتیجه ، به خستگی از کار و نهایتاً فرسودگی شغلی مبتلا خواهد شد.
ب - ابهام نقش: اصطلاح ابهام نقش به روشن و مشخص نبودن اهداف ، مسئولیت ها و محدودیت ها اطلاق شده و به عواملی مثل پیچیدگی تکالیف ، تکنولوژی و تغییر سریع و مداوم سازمان مربوط می باشد. به بیان دیگر ابهام نقش موقعی رخ می دهد که انتظاراتی که در محیط کار از یک فرد وجود دارد نامشخص باشد و ممکن است به خاطر عدم درک انتظار ، عدم آشنائی با نحوه انجام کار و یا عدم اطلاع از نتایج آن باشد بنابراین زمانی که کارکنان نمی توانند به پیش بینی در شغل خود بپردازند ، دچار ابهام می شوند
بعضی افراد ، از انتظاری که از آنها می رود آگاه نیستند. چنین افرادی ، تنها می دانند که از آنها انتظار می رود شخص کارآمدی در حرفه خود باشند اما مطمئن نیستند که چگونه می توانند این انتظار را برآورده سازند و این عدم اطمینان ، بدین دلیل است که برای ایفای نقش خود ، الگو یا راهنمایی ندارند که از او پیروی کنند یا الگو برداری نمایند. نتیجه این عدم آگاهی نسبت به وظیفه محوله ، این خواهد بود که فرد شاغل هرگز این احساس را تجربه نخواهد نمود که می تواند در انجام کار خود ، ارزشمند و موفق باشد.
ج - ازدیاد نقش یا تراکم کاری: تراکم کاری شامل مؤلفه های کمی و کیفی است. مؤلفه های تراکم کاری کمی ، شامل درخواست های بیش از حد است که زمان کمی برای رسیدگی به آنها وجود دارد و تراکم کیفی به پیچیدگی شغل مربوط می شود. بعضی افراد نمیتوانند به پیشنهاد کاری و مسؤولیت های فراوان و بیش از حدی که به آنها واگذار می شود »نه« بگویند و در نتیجه ، مسئولیت ها و وظایف زیادی را به خود تحمیل می نمایند. چنین افرادی از جمله کسانی هستند که بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند.
د - انتظارات شغلی: بسیاری از محققان بر این باورند که همتا بودن انتظار شغلی اولیه و تجارب شغلی بعدی تا حد زیادی واکنش کارکنان را نسبت به شغلشان تعیین می کند. مباحث تئوریکی فرسودگی شغلی تاکید می کند که شیوع انتظارات و واقعیت ، یک عامل عمده در تجربه فشار روانی است. »جکسن« علل فرسودگی شغلی کارکنان را ناشی از دو نوع انتظار آنها از سازمان می داند، یکی انتظار پیشرفت و دیگری انتظار سازمانی است. انتظار پیشرفت به آنچه فرد قادر خواهد بود عمل کند و انجام دهد مربوط است و انتظار سازمانی به ماهیت شغلی و سیستم هایی که فرد درون آن به عنوان یک شاغل عمل می کن مربوط است.
