بخشی از مقاله
چکیده
امروزه اعتقاد این است که منابع انسانی مهمترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است و به همین دلیل، بر نقش ارزشمند افراد در سازمان تأکید شده است و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقی میشود. مدیریت استعداد نشان دهندة نوعی تغییر پارادایم، از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که دربرگیرندة توجه به نخبگان سازمانی است. یکی از گامهاي اولیه در مدیریت استعداد، شناسایی کارکنان کلیدي و استعدادهاي سازمانی است. هدف از این پژوهش، شناسایی مهمترین مؤلفهها و ویژگیهاي کارکنان کلیدي و استعدادهاي سازمانی است..
-1 مقدمه و هدف
روشهاي مناسب مدیریت منابع انسانی می تواند نقش مهمی در موفقیت استراتژیک سازمانها داشته باشد. در سال 1980، رویکرد استراتژیک منابع انسانی توسط تعدادي از صاحبنظران مورد تأکید قرار گرفت و تغییر در تفکر و عمل، موجب افزایش تخصصگرایی و استفادهٔ کمتر از عبارت »مدیریت کارکنان« در مدیریت منابع انسانی گردید
در سالهاي اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی کاربرد زیادي در کشورهاي پیشرفته داشته است؛ به نحویکه براساس تحقیقات انجام شده، بیش از نیمی از سازمانها در این کشورها با بهکارگیري نتایج به دست آمده از تدوین استراتژيهاي منابع انسانی به قابلیتهاي نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافتهاند
واکر مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بعنوان ابزار ایجاد تعادل و توازن بین مدیریت منابع انسانی و با محتواي استراتژیک کسب و کار تعریف می کند. یعنی طراحی استراتژي منابع انسانی که با استراتژيهاي کسب و کار یکپارچه میشوند و موفقیت آن را تضمین میکنند - انسجام عمودي - و همچنین با بهره گیري از نگرشی یکپارچه به توسعه روشهاي منابع انسانی مانند توسعه و و پرورش کارکنان، روابط کارکنان، و سیستمهاي پاداش می پردازد - انسجام افقی - . هماهنگی بعنوان مجموعهاي از روشهاي ایدهآل - نگرش بهترین روش - هماهنگی با شرایط شرکت - نگرش بهترین هماهنگی - و هماهنگی بعنوان مجموعهها - نگرش پیکرهاي یا شکلی - سه نگرش ممکن به مدیریت استراتژیک منابع انسانیاند.
بطور کلی راهبردها میتوانند رویکردهاي گوناگونی باشند که سازمانها جهت دنبال نمودن و بدست آوردن موفقیت یا مزیت رقابتی دنبال میکنند. این تحقیق به بررسی الگوي همراستایی راهبردهاي منابع انسانی و راهبرد سازمانی ارائه میپردازد و این کار را با بررسی دانش از حوزههاي متعدد مطالعات سازمانی نظیر ادغام مدیریت منابع انسانی راهبردي، فرهنگ سازمانی و روشهاي منابع انسانی انجام میدهد. همچنین این مطالعه بیانگر این است که سازمانها میتوانند فرهنگ راهبردي را از طریق دو فرایند کسب نمایند:
-1 برنامه ریزي دقیق روشهاي نیروي انسانی که هنجارهاي رفتاري را براي دستیابی به راهبرد سازمانی لازم میداند و -2 انتخاب عمدي و آگاهانهٔ کارمندانی که ارزشهاي مطلوبی را که هنجارهاي فرهنگی سازمان را تقویت میبخشند به اشتراك می گذارد.
از طرفی نیروي انسانی براي ادامه دادن راهبرد خود نیازمند کسب احترام میباشد. نیروي انسانی بایستی تأثیر گذاري خود را از لحاظ رقابت تجاري حفظ نماید. نیروي انسانی بایستی اثر گذاري خود را از لحاظ رقابت تجاري اندازه گیري نماید و یکی از استراتژيهاي نیروي انسانی و سازمان هدایت فرهنگ سازمانی میباشد. نیروي انسانی نیازمند این است که با راهبردهاي کلی هم راستا باشد. نظر سنجی هاروارد بدین نکته دست یافته است که 80 درصد دپارتمانهاي نیروي انسانی فاقد فرایند برنامه ریزي راهبردي میباشند که این فرایند بتواند با راهبرد سازمانی هم راستا باشد
با توجه به آنکه شناسایی شاخصهاي کارکنان کلیدي اولین فرآیند مدیریت استعداد استتقریباً. در این زمینه توافق وجود دارد که یکی از مسائل اصلی سازمانهاي دولتی و غیردولتی، همچنین، دانشگاهی در کشور ما فقدان فرایندي منسجم از مدیریت استعدادها به ویژه در بعد تعریف و شناسایی استعدادهاست. از آنجا که توافق یکسان و مشترکی دربارة چنین استعدادهایی وجود ندارد، فرایند شناسایی و جذب استعدادها بر مبناي شاخصهاي مختلف، متفاوت وگاهاً متناقضی انجام میگیرد که نارضایتی بسیاري را ایجاد کرده است. بسیاري از صاحب نظران عقیده دارند شاخصهاي عینی، مناسب و مدونی براي شناسایی افراد مستعد وجود ندارد و نگاه سلیقهاي به استعدادها و نخبگان - به طور آگاهانه یا ناآگاهانه - در سازمانها حکایت دارد.
با توجه به این توضیحات خلاء تحقیقی در این زمینه بسیار احساس میشود و انجام پژوهشهاي جامع در زمین مدیریت استعدادها، به خصوص در تدوین شاخصهاي توصیف گر آن براي سازمانها بسیار مفید و مؤثر است. به همین جهت در این تحقیق به بررسی شاخصهاي کلیدي کارمندان خواهیم پرداخت.
-2 تئوري و پیشینه تحقیقات
در چندین سال اخیر پیشرفت منابع انسانی در آموزش و توسعه به تدریج نشان دهندهي اهمیت ایجاد و تشخیص سریع و عینی قابلیت کارمندان کلیدي می باشد. مطالعات اخیر نشان دهندهي این است که مفهوم قابلیت کلیدي بطور گسترده در فعالیتهاي مدیریت منابع انسانی بکار بسته شده است.
اگر چه کلمهي قابلیت بطور جامع توسط لادو ویلسون مورد بررسی قرار گرفته است ولی مفاهیم قابلیت و عوامل و زمینههایی که بر یادگیري تأثیر گذار می باشند به خوبی مشخص شدهاند و در طول دههي 1970 مورد بررسی قرار گرفتهاند. - نولز 1970 و مکپنال 1973 و و چیشولم . - 1976 پراهالاد و هامر - 1990 - این نکته را بیان نمودند که قابلیت اصلی و کلیدي بطور مثبتی با رقابت بسیار مرتبط می باشد. کیم - 1993 - قابلیت کلیدي را به سطوح متعددي تقسیم نمود.
لاهتی - 1999 - نشان داد که قابلیت کلیدي ریشه در سطح فردي دارد. و بسیار با رقابت سازمانی کارمندان مرتبط میباشد. و نیز تغییر در توجه آکادمیکی قابلیت کلیدي از دیدگاه کلان به سمت دیدگاه خرد با رقابت زمانی کارمندان بسیار مرتبط میباشد. تئوري مبتی بر منبع ارائه دهندهي توضیحی بسیار متقن در رابطه با ارتباط میان رقابت و قابلیت از دیدگاه فردي و همچنین از دیدگاه سازمانی می باشد.
توسعهي موفقیت آمیز منابع انسانی تمرکز تئوري مبتنی بر منابع را از تحلیل راهبرد شرکتی به سمت و سوي عوامل درونی منابع سوق داده است. - گرانت . - 1991 قابلیت کلیدي کارمندان که مبتنی بر منابع انسانی ناملموس میباشد تبدیل به یکی از عوامل موفقیت آمیز و کلیدي جهت دستیابی به امتیازات راهبردي شده است
لادو ویلسون - 1994 - این نکته را بیان نمودند که شرکت نه تنها میتواند پایههاي منابع را تقویت بخشد بلکه میتواند در اجراي راهبرد از طریق بکار گبري موفقیت آمیز مفهوم قابلیت کلیدي کارکنان در فعالیتهاي مدیریتی انسانی گوناگون بسیار موفق عمل نماید. مسئلهاي که وجود دارد این نکته می باشد که چگونه شرکتی با منابع محدود میتواند انبوهی از استعداد را از طریق سیستم مدیریت منابع انسانی کارامد جمع آوري نماید.
