بخشی از مقاله
چکیده
سلامتی، محور توسعه اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی کلیه جوامع بشری بوده و دارای اهمیت ویژه ای در توسعه زیر ساخت بخشهای مختلف جامعه میباشد. هدف نهایی نظام ارایه خدمات بهداشتی و درمانی هر کشوری، ارتقای سطح سلامت آحاد مردم است تا بتوانند با برخورداری از سلامت کافی در فعالیتهای اقتصادی، اجتماعی سهیم شوند . امروزه یکی از مهمترین مسائلی که سازمانها با آن روبرو میباشند وجود تغییر وتحولات است .سازمانها باید با بکارگیری مدیریت تغییر علاوه بربالابردن توانایی خود در گسترش و توسعه فعالیتهای خود در جهت رسیدن به اهداف مورد نظر تلاش نمایند.
طرح پزشک خانواده مانند هر پروژه در یک سازمان دستخوش تغییرات متعددی میباشد که تحت تاثیر عوامل بسیاریقرار میگیرد . بنابراین، تیم های مدیریت برنامه باید بتوانند به نحو موثر به تغییرات پاسخ دهند تا اثرات منفی تغییرات را به حداقل برسانند . از آنجا که تغییرات در نحوه اجرای برنامه متعدد است مدیران باید در جهت استفاده صحیح و مناسب از تغییرات ایجاد شده شیوه مدیریتی مناسب داشته باشند و از تاثیرگذاریهای مثبت تغییرات بر وضعیتهایی که درعمل پیش می آید استفاده و تغییر را نشانه رشد قلمداد کند.
در طول یک دهه از اجرای برنامه پزشک خانواده همواره شاهد تغییر و تحولات زیادی بودیم که بمنظور اجرای صحیح این طرح لازم است تاضمن شناسایی عوامل موثربراین تغییرات , به شیوه ای اصولی مدیریت شوند .پژوهش حاضر از نوع توصیفی و اکتشافی است و جامعه مورد پژوهش اعضا تیم سلامت یکی از مراکز بهداشتی درمانی روستایی شهرستان مشهد میباشندکه از طریق مشاهده وثبت اطلاعات به صورت ثبت فراوانی برای رخدادهایی که در کوتاه مدت اتفاق می افتد جمع آوری گردید . با مطالعه و بررسی انجام شده عوامل موثر بر مدیریت تغییر ضمن شناسایی مورد بررسی قرار گرفت .
مقدمه
سازمانها در دنیای پرتلاطم امروزی برای ادامه حیات و انجام فعالیت های مفید واثربخش ,نیازمند سازگاری با تغییرات ایجاد شده میباشند . تغییر و تحول امری اجتناب ناپذیر میباشد .با وجود این تغییرات و ظهور پدیده های جدید, در نگرش وتفکر انسان نیز تحولاتی بوجود خواهد آمد. همواره بشر از تغییرات مثبتی که باعث پیشرفت و آسان نمودن روند فعالیتها شده استقبال نموده و سعی در بکارگیری و استفاده از آنها داشته است و تلاش نموده نموده که با مدیریت تغییرات موجود ازآثار زیانبار احتمالی آنها جلوگیری نماید.تغییرایجاد شده در یک سازمان هم میتواند تهدید کننده باشد و هم میتواند عاملی برای تضمین رشد سازمان گردد.اشتباهات در برآوردهاو و پیش بینی های اولیه، تغییرات ایجاد شده در فناوری ها و نوآوری های بوجود آمده در زمان اجرای برنامه ، تغییرات شرایط محیطی و تغییرات ایجاد شده در وضعیت اقتصادی جامعه و...از عوامل موثر در ایجاد تغییرات هستند .
تام پیترز، یکی از صاحب نظران علم مدیریت در آمریکا می نویسد: اصل تحول تنها اصل ثابتی است که در جهان معاصر بر همه سازمان های دولتی و خصوصی حاکم است .او در ادامه بیان می دارد که استعمال لفظ تغییر در این رابطه از پوشش معنایی و فراگیری لازم برخوردار نیست؛ زیرا این شتاب حاصل از سرعت تغییرات و گستره آن است که انواع دگرگونی در اقدامات و شیوه ها را رقم می زند .قدرت پاسخگویی وسازگاری با تحولات جامعه و استفاده از نیروی تحول به عنوان یک نیروی سازنده، ویا عدم آن ,وجه تمایز عمده بین پیروزی وشکست است
تحول سازمان نوعی راهبرد" بهسازی سازمان " است که در اواخر دهه 1950 و اوایل دهه 1960 مطرح گردید .اساس آن بر بینش ها و آگاهی های حاصله از پویایی های گروهی و نظریه ها و کاربردها است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجوددر سازمان را حل وفصل کند
سیاستهای دولت در نظام شبکه درمانی به طور عمده بر سه اصل اولویت خدمات پیشگیری بر خدمات درمانی، اولویت مناطق محروم و روستایی بر مناطق شهری برخوردار از امکانات و اولویت خدمات سرپایی بر خدمات بستری پایه ریزی شد که بر اساس این اصول در طول دهه 1360 نظام مراقبتهای اولیه بهداشتی در قالب شبکه های بهداشتی درمانی شکل گرفت .پیش بینی سطوح مختلف ارایه خدمات بهداشتی در نظام شبکه بهداشتی درمانی کشور به منظور ارایه خدمات به صورت زنجیرهای مرتبط و تکامل یابنده است، تا اگر یکی از مراجعین سطوح پایینتر به خدمات تخصصی تر نیاز داشته باشد که از عهده این واحد بر نمی آید ، واحد مذکور بتواند مراجعه کننده را به واحد بالاتر ارجاع نماید.
به منظور دسترسی مردم به خدمات بهداشتی درمانی، وزارت بهداشت و درمان، مراقبتهای اولیه بهداشتی را به عنوان درون مایه شبکه های بهداشت و درمان جاری نموده است . برای رسیدن به اهداف مورد نظر در پروژه بزرگ طرح پزشک خانواده اجرای تغییرات مناسب و بکار گیری آنها در جهت مثبت ضروری میباشد .بنابراین آگاهی در مورد تحولات و تغییرات و بررسی عوامل موثر راهی برای پیشرفت و توسعه خدمات بهداشتی درمانی مناسب , با بهترین کیفیت به جامعه مورد نظر تحت پوشش این برنامه می باشد. برای ایجاد تغییر در سازمانها و مراکز بهداشتی درمانی لازم است با مفاهیم مرتبط با آن اشنا شویم .
طبق تعریف، تغییر حرکت ازیک وضعیت با ثبات به یک وضعیت دیگر از طریق یک رشته اقدامات ومراحل پیش بینی شده و با برنا مه قبلی با هدف بهبود شرایط می باشد. به طور کلی تغییر، آوردن هر چیزی از سطحی به سطح دیگر را بیان می کند . این امر بیانگر تغییری است که از عوض کردن جاهای اشخاص و اشیا گرفته تا در آوردن دانش،توانایی، مهارت و ...شخصی از وضعیت موجود به یک جایگاه متفاوت است .
تغییر به معنای فرایند هایی از قبیل جایگزینی ,جانشینی,متفاوت شدن,تبدیل کردن ,و متحول - دگرگون - شدن است
در مجموع تغییر را میتوان به نوعی تغییر وضعیت از حالت قدیم به جدید دانست . تا به نتایج مطلوبی براساس وضعیت جدید دست یابیم .برای بسیاری ازافراد تغییر استرس و تنش هایی را در محل کار ودر کارکنان ایجاد می کند و این امرباعث می شود که آنها به مقابله با این ، پدیده برخیزند
رابرت , - 2008 - تغییر را بر اساس فرهنگ لغت وبستر چنین تعریف می کند: تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید. فریدریک نیکولز تغییر را این گونه تعریف می کند:یک چیزی که از یک مکان به مکان دیگر انتقال داده می شود - انتقال از یک موقعیت مشکل ساز به یک موقعیت حل مساله - .
رومانلی و تاشمن - - 1994 تغییر در پنج حوزه فعالیت سازمان اتفاق می افتد: فرهنگ سازمانی، استراتژی، ساختار، توزیع قدرت ،سیستم های نظارتی.
اهمیت این پنج حوزه تا آنجایی است که بقا سازمان بدون آنها امکان پذیر نیست وتمام فعالیت های سازمان در درون این پنج حوزه اتفاق می افتند.فعالیت هریک از این حوزه ها اگرچه ویژه و خاص است اما در عین حال به یکدیگر وابسته اند به طوری که فعالیتهای متناقض و نامناسب در درون هریک از این حوزه ها منجر به عملکرد پایین یا شکست می شود.
تغییر درسازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمانها وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید. مفهوم تغییر سازمانی از نظر مارچ - 1981 - اینگونه عنوان شده است :
چیزی که ما تغییر سازمانی می نامیم مجموعه راه حل هایی ازگروههای مختلف در درون یک سازمان است که به آن واکنش نشان می دهند. نیروها و محرکهایی در محیط وجود دارندکه نیاز به تغییر را افزایش می دهند این محرکها که شامل محرکهای بیرونی و درونی می شوند عبارتند از: محیط، الزامات بازار برای کسب و کار، الزامات سازمانی، الزامات فرهنگی، ماهیت نیروی کار، تکنولوژی، شوکهای اقتصادی، رقابت، روندهای اجتماعی، سیاست های جهانی، رفتار کارمندان و مدیران، قالب ذهنی رهبر و کارمندان.
اکثر مدیران با قلمروهای بیرونی نسبت به قلمروهای درونی - فرهنگ، طرز فکر، رفتار - ، آشناترهستند قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان نزد اکثریت به اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستنددر صورتی که رهبران در قلمروهای درونی دخالت نکنند وبگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آنها جهت دهد تلاششان ناکام خواهد ماند.عمده کشمکش های برخاسته از تغییر نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرآیند تغییر است.همچنین عدم توجه به محرکهای بیرونی هم باعث شکست می شود
تغییر سازمانی، مستلزم آگاهی های کلی ، کار وفعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف مدار و دانشی معتبر در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر است . دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری؛ نظیر روان شناسی، روان شناسی اجتماعی ، جامعه شناسی ، انسان شناسی ،نظریه سیستم ها، رفتار سازمانی، تئوری سازمان ومدیریت، به دست می آید . ماحصل این علوم، تحول سازمانی است که برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، بین سازمان ومحیطش و میان عناصر واجزای سازمانی؛ نظیر راهبرد، ساختار و فرایندها،رهنمودهایی ارائه می دهند .این رهنمودها از طریق برنامه ها و ایجاد تغییر که هدف آنها رفع مشکل درشرایط خاص و مسئله ساز است، اجرا می شو ند
هدف از تغییر سازمانی، انطباق پذیری با محیط وبهبود عملکرد است
مفهوم آمادگی برای تغییر که به طور گسترده مورد قبول واقع شده، با برداشت افراد از تغییر ، آغاز شده است
تغییر سازمانی بی مقدمه صورت نمی گیرد. محرکهای تغییرمعمولا از محیط سازمانی یا بیرون از آن سرچشمه می گیرند. این محرک ها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا،تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر می گیرند همچنین ناکارایی مدیر می تواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد
