بخشی از مقاله
چکیده
فرسودگی شغلی یک فرآیند روانشناختی است که تحت شرایط استرس شغلی شدید به وجود میآید و خود را به صورت فر سودگی عاطفی، بدبینی و کاهش احساس شایستگی در انجام وظیفه شخصی نشان میدهد.
هدف این تحقیق تبیین فرسودگی شغلی و گرایش کارکنان به تغییر در سازمان و حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد. لذا در این مقاله به تعریف فرسودگی شغلی و آثار مخرب آن بر روی کارکنان ، همچنین میزان گرایش به تغییر در کارکنان پرداخته شده است . روش گردآوری داده ها کیفی –کتابخانه ای و بر اساس مطالعه مبانی نظری و پی شینه پژوه شهای قبلی در این زمینه میباشد
-1مقدمه
سرمایه انسانی بزرگترین و با ارزشترین سرمایه و بزرگترین دارایی هر سازمان محسوب میشود و هرچه این سرمایه از کیفیت مطلوبتری برخوردار با شد، احتمال موفقیت، بقاء و ارتقای سازمان بی شتر خواهد شد .[1] از طرفی با پیشرفت سریع علم و فناوری و پیچیده تر شدن او ضاع اجتماعی، لزوم ایجاد و مدیریت تغییرات سازمانی اهمیت ویژه ای یافته ا ست.
چنین روند رو به ر شدی در تغییرات سازمانی، نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی دارد. برای اینکه تغییر و نوآوری با موفقیت و پایداری معقولی در سازمان اعمال شود باید مدیران و کارکنان سازمان از ابعاد مختلف به آن توجه کنند و سازمان نیز آماده پذیرش آن با شد. درنتیجه درک ضرورت تغییر در سازمان و مدیریت آن یکی از شرایط اساسی موفقیت سازمانها میباشد
عصر حاضر عصر تغییرات و تحولات اساسی و بنیادی است و سازمانهایی میتوانند خود را با این شرایط تطبیق دهند و در صحنه رقابت باقی بمانند که مدیران و رهبرانی کارآمد، تغییرگرا و با چشم اندازی بلندمدت داشته باشند. در دوران ما فرسودگی شغلی در محل کار رو به افزایش ا ست. احتمال میرود فر سودگی شغلی زمانی بیشتر پدیدار میشود که بین ماهیت شخصی که در آن شغل مشغول به کار ه ست، ناهمخوانی ایجاد شود.
در واقع بهطور روزافزون ما در محیطهایی کار میکنیم که ارزشهای انسانی بعد از ارزشهای اقت صادی قرار دارد. به عبارت دیگر آنچه ن شانه ان سانیت ا ست و آنچه علاوه بر انجام کارسخت، باعث ایجاد انگیزه برای کار بهتر می شود، به د ست فرامو شی سپرده شده ا ست. ما فرض میکنیم که با الزامات دنیای کنونی و مبارزه طلب، سازگار شویم و بفهمیم که چطور ادامه بدهیم، اما هنگامی که شکاف بین افراد و مطالبات شغلی بیشتر می شود، ارز شهای ان سانی تنزل میکند و ما ناهمخوانیهای بی شتری را در حوزههای مختلف زندگی شغلی تجربه می کنیم
لاینس - 2005 - نگرش کارکنان نسبت به تغییر سازمانی را بهعنوان تمایل روانی کارکنان به صورت قضاوت و ارزیابی کلی مثبت یا منفی تغییر تعریف کرده است. همچنین بهعنوان یک زنجیره اعم از نگرش مثبت قوی - بهعنوان مثال آمادگی برای تغییر، باز بودن به تغییر - ، به نگرش منفی قوی - مانند بدبینی در مورد تغییر سازمانی، مقاومت در برابر تغییر - شرح داده شده است .[5] تغییر در سازمانها بدین معناست که فعالیتهای سازمان از جایگاه موجود به یک وضعیت متفاوت درآید
-2 مبانی نظری
-1-2فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی فرآیندی است که تحت شرایط استرس شغلی شدید به وجود میآید و میتواند باعث بروز انواع بیماریهای جسمی و روانی و نگرش منفی نسبت به فعالیتهای حرفهای و عدمارتباط مطلوب با گیرنده خدمت شود. فرسودگی شغلی در کارکنان منجر به نگرشهای منفی و رفتارهای غیرمعقول، تخریب شخصیتی، تاثیر منفی خستگی-های روحی و از بین رفتن انگیزه در عملکرد آنان برای اجرای وظایف میشود. مفهوم فرسودگی شغلی برای نخستین بار توسط فرویدنبرگر - - 1975 - بر اساس مشاهداتش از آسیبهای روانی فراوانی که اغلب در کارگران حرفههای خدمات انسانی و اجتماعی رخ میداد - مطرح شد
با توجه به پژوهشهای فراوانی که در زمینه فرسودگی شغلی انجام شده، روشن شده است که متغیرهای زیادی در این زمینه نقش دارند که با شناخت اوضاع و احوال و شرایط متعدد درون سازمانی و ویژگیهای شخصیتی فرد، میتوان فرسودگی شغلی را در او تشخیص داد. همچنین با شناخت این عوامل میتوان اندازه یا شدت این اختلال را روشن ساخت.
علل عمده فرسودگی شغلی
نارسایی مهارت خود شخص و کم تجربگی او؛ نبود یا کمبود امکانات؛ کهنه بودن ابزارهای کار؛ کمتوجهی کارفرما به پیچیدگیهای کار؛ انتظارات طاقتفرسای کارفرمایان؛ مساعد نبودن موقعیت محیط کار؛ بالا رفتن سن مرد شاغل؛ رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و ناشناخته؛ ارجاع مشاغل به افراد ناشناخته؛ ابهام و تعارض در نقش؛ گرانباری نقش؛ سر و صدا و محیط فیزیکی خطرناک.
به طورکلی در اکثر حرفهها، کارکنان، ساعات کاری طولانی، فقدان معیارهای شخصی برای تعیین میزان موفقیتها، مطالبات زیاد برای افزایش تولید، آموزش شغلی نامناسب، درگیریهای اداری با مسئولان یا همکاران، این دسته عوامل را در بروز فرسودگیشغلی مؤثر میدانند. ظاهراً مدیران زن نسبت به مدیران مرد نشانههای فرسودگی را بیشتر نشان میدهند. همچنین احتمال فرسودگی شغلی در افراد مجرد و مطعلقه بیشتر از افراد متأهل است.
بهعلاوه، دیگر یافتههای ماسلاچ - 1976 - نشان داد که افرادی که تحصیلات دانشگاهی دارند، نمره فرسودگی بالاتری نسبت به آنهایی که تحصیلات دانشگاهی را تکمیل نکرده بودند، دارند. کارکنانی که دچار فرسودگی هستند، نه تنها خود دچار مشکل هستند بلکه برای سایر همکارانشان نیز مشکل ایجاد کرده و سلامت روان و کارآیی آنها را به خطر میاندازند. کارکنانی که بهطور افراطی کار میکنند و اضافهکاریهای متعدد دارند و یا روزهای تعطیل نیز کار میکنند، غالباً بیشتر مستعد فرسودگی هستند.
قربانیان فرسودگی معمولاً در زندگی شخصی از عزت نفس و اعتقاد به نفس پایینتری برخوردار هستند و برای جبران آن شروع به کار افراطی در سازمان میکنند و اینگونه به خود و دیگران ثابت میکنند که فردی مهم و با ارزش هستند. شاید این کار در کوتاهمدت به نفع سازمان و خود فرد باشد، اما در نهایت این مسئله منجر به تجمع فشار روانی و کاهش انرژی میشود، که هم به سلامت خود فرد صدمه میزند و هم به سلامت سازمان. فرسودگی شغلی میتواند باعث شود که فرد شغل خود را تغییر دهد. به همین ترتیب هرچه میزان فرسودگی بیشتر باشد، میل به تغییر حرفه نیز بیشتر است.
نشانههای فرسودگی شغلی
نشانههای فروپاشی شغلی با فقدان شور و اشتیاق، احساس محرومیت و شکست، غیبت از کار، بیعلاقگی نسبت به قبول مسئولیتها، افسردگی و علائم جسمانی مشخص میشود. علل فروپاشی شغلی متعدد است. بعضی علل خارجی هستند - وظایف محیط کار - و بعضی علل داخلی - درگیر شدن بیش از حد در کار و انتظارات غیرواقعی در مورد آنچه میتواند انجام شود - . تلاش برای درمان فروپاشی شغلی شامل رواندرمانی، درمانهای شیمیایی، درمانهای فیزیکی و درمان-های عصبی است.
تحقیقات اولیه ماسلاچ و جکسون همراه با کار فرویدنبرگر بیان میدارد که تحلیل رفتگی موجب تباهی در کیفیت مراقبت یا خدماتی میشود که توسط کارکنان ارائه میگردد و میتواند عاملی برای ترک کار، غیبت و کاهش روحیه گردد - فرویدنبرگر، - 1975، همچنین به نظر میرسد تحلیل رفتگی با نگرانیهای شخصی، شامل فرسودگی جسمی، بی-خوابی، افزایش مصرف دارو و الکل و مسائل خانوادگی همبستگی دارد. تنشزاهای مختلف در محیط کار، مثل: حجم کار و ابهام در آن با تحلیل رفتگی ارتباط دارد. همچنین بعضی از اینها با ویژگیهای شخصی و تفاوتهای فردی در تعاملند
پژوهشها نشان داده است که فرسودگی شغلی یک تجربه روان-شناختی درونی است که احساسات، نگرشها، انگیزهها و انتظارات فرد را در بر میگیرد. فرسودگی شغلی نه فقط با فرسودگی جسمی همراه است، بلکه ایجادکننده فرسودگی هیجانی، فقدان احساسات مثبت و کاهش اعتماد نیز هست. فرسودگی مراحلی در هم آمیخته دارد و به نرمی و نامحسوس جریان مییابد بهطوریکه قربانی معمولاً تا بعد از اتمام آن نمیفهمد که چه اتفاقی افتاده است.
راههای مقابله با فرسودگی شغلی
.1فردی: در صورت امکان شرایط فیزیکی یا روانی کار خود را تغییر دهید. استفاده بهتر از وقت، تغییر برنامه روزانه و ایجاد تنوع در کار، مرخ صی و ا ستراحت، تغییر شغل - بهعنوان آخرین راه چاره - .کارهای اضافی خود را کم کنید و از قبول کارهایی که تصور میکنید از عهده آن ها بر نمیآی ید، خودداری کن ید. ورزش کن ید. انت ظار های تان را از خود، همکاران و مراجعان - ارباب رجوع - کم کنید. از خودگوییهای مثبت برای تقویت روحیه خود استفاده کنید.
.2سازمانی: به کار گماشتن افراد به کاری که به آن علاقهمندند و از لحاظ ویژگیهای شخصیتی، برای انجام دادن درست وظایف، صلاحیت دارند. برای مت صدیان م شاغل گوناگون، دورههای آموز شی مناسب تشکیل شود. شرایط خطر آفرین در سازمان را به حداقل ر ساند. شبکههای ارتباطی در سازمان را بهبود بخ شیده و موجباتی فراهم گردد که افراد بتوانند نظریات، شکایات، پی شنهادها و انتقادات خود را در رابطه با هر فرد یا موضوع، به راحتی و بدون ترس و نگرانی و به شیوهای منطقی ارائه دهند.
فشارهایی که در محیط کار سبب فرسودگی شغلی میگردند نه تنها برای کارکنان بلکه برای کارفرمایان و مدیران و در یک سطح وسیع برای کل جامعه زیانآور خواهند بود. به همین دلیل درک ماهیت فرسودگی شغلی و اتخاذ راهبردهایی برای مقابله با آن، حافظ بقای فرد، سازمان و شغلی ا ست که فرد در آن به کار گمارده شده ا ست. بیتردید، افزایش مهارت در کار باعث احساس کنترل بیشتر در محیط کار شده و همین عامل باعث کاهش اثرات فشار روانی ناشی از شغل میگردد.
-2-2گرایش به تغییر
مارشاک - 2002 - دامنه تعاریف واژه تغییر را بسیار وسیع میداند. از نظر وی تغییر به معنای فرآیندهایی از قبیل جایگزینی، جانشینی، متفاوت شدن تبدیل کردن و متحول - دگرگون - شدن است. در مجموع میتوان تغییر را نوعی تبدیل وضعیت دانست که عمدتا گرایش آن به سمت حرکت از وضعیتی نسبتا نامطلوب به وضعیتی مطلوبتر است .[11] اصرار به انجام کارها با یک روش واحد، سازمان را در اصطلاح قفل میکند به این معنا که تلاشها مضاعف میشود، پیگیری و کنترل دو برابر میگردد، اما کار پیش نمیرود و کارکنان تحت پوشش نیز ناراضی میشوند
به هر ترتیب تغییر در سازمان هر روز اتفاق میافتد با طراحی، خود به خودی، یا به اشتباه. نیاز به تغییر را ممکن است رویدادهای خارجی یا داخلی به وجود آورند که گاهی به آن نیاز درک شده گویند. این نیاز ممکن است این احساس باشدکه برای کارآیی و اثربخشی بیشتر سازمان، چیزی باید عوض شود یا بهبود یابد.[13] رابرت - 2008 - تغییر را بر اساس فرهنگ لغت و بستر چنین تعریف میکند: تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر زمانی اتفاق میافتد که چیزی به پایان میرسد و چیز دگرگونه یا نوینی شروع میشود. به عبارت دیگر تغییر حرکت از یک حالت ایستا و ساکن به سمت یک حالت پیشرفته و پویاست
-1-2-2تغییر و بهبود سازمانی
عوامل محیطی باعث میشوند که مدیران، برنامههایی را در جهت ایجاد تغییرات جامع یا فراگیر در سازمان به اجرا در آورند .
عواملی که موجب ایجاد تغییر سازمانی میشوند عبارتند از :
-1 ماهیت نیروی کار -2 تکنولوژی -3 ضربههای اقتصادی -4 رقابت -5 روند اجتماعی
-6 سیاستهای جهانی تغییراتی که آگاهانه و از قبل برنامهریزی شده باشد و نوعی اقدام آگاهانه و هدفدار به حساب میآید، تغییرات برنامهریزی شده می-باشند. این تغییرات توانایی سازمان را بالا میبرند و در پی تغییر دادن رفتار کارکنان هستند. تغییرات برنامهریزی شده در گرو تغییراتی است که در رفتار افراد و گروههای مشغول در سازمان رخ میدهد. عوامل تغییر میتواند مدیر، کارگر، کارمند یا از افراد غیر مدیر باشد که به-عنوان یک مشاور - فردی خارج از سازمان - در آن سازمان کار میکند
اغلب محققان در بررسیها و مطالعات خود تلاش کردهاند عوامل موثر و پیشبینیکننده آمادگی برای تغییر در افراد و سازمانها را تعیین و آنها را شناسایی کنند. متغیرهای پیشبینی کننده آمادگی برای تغییر تا حد قابل توجهی در نتیجه تفاوت در تجربیات واقعی زندگی، سطوح انگیزشی، ارزشها، مشخصههای اجتماعی و جمعیتی، دانش، نگرش، سامانههای حمایتی، ارزشها و الگوهای رفتاری تغییر میکند
در سالهای گذشته مدیران به پدیده تغییر بهعنوان یک عامل زودگذر - که تشنجی ناگهانی در سازمان ایجاد میکند - نگاه میکردند چون در دنیایی زندگی میکردند که آرامش نسبی وجود داشت و آینده قابل پیشبینی بود. از نظر مدیر و سازمان، دیگر چنین دنیای وجود ندارد. مدیران و سازمانهای کنونی در دنیایی زندگی میکنند که هر روز و هر لحظه شاهد تغییرات بسیار شدید است. در چنین دنیایی مدیر باید پیوسته بهعنوان یک عامل تغییر عمل کند
-2-2-2آمادگی کارکنان برای تغییر
هدف از تغییر سازمانی انطباقپذیری با محیط و بهبود عملکرد است . مقاومت یک واکنش گریزناپذیر به هر تغییر مهم است. افراد طبیعتا به تغییر حمله میکنند تا از وضع موجود دفاع کنند، مخصوصا زمانیکه احساس کنند امنیت و یا وضعیت آنها در معرض خطر قرارگرفته است
مفهوم آمادگی برای تغییر، که بهطور گستردهای مورد قبول واقع شده، با برداشت افراد از تغییر آغاز شده است مادسن و همکاران - 2006 - مشاهده کردند که تغییر در سطح سازمانی، نمیتواند بدون افراد تکمیل شود، و تغییر در افراد رخ نمیدهد مگر اینکه افراد برای آن آماده باشند. کولو همکارانش - - 2006 مشاهده مشابهی بازگو کردند با بیان اینکه »تغییر با افراد آغاز میشود؛ چرا که مقاومت یا حمایت، در نهایت، تصمیمات و رفتارهای افراد هستند.
بسیاری از محققین تغییر، بر اهمیت تشخیص اولویتها و یا عواملی که باعث تسهیل تغییر میشود، یا ایجاد آمادگی برای تغییر در میان افراد درگیر، با تحت تاثیر قرار دادن نگرش آنان به سمت تغییر، تاکید کردهاند. تعیین این فاکتورها، احتمالا به عاملین تغییر، در ارزیابی کردن، طرحریزی و اعمال ابتکارات تغییری موثر، کمک میکند. نتیجه اینکه در ادبیات تغییر سازمانی بهمنظور تغییرات موفقیتآمیز و اثربخش، تشخیص نگرش افراد، نقش پر رنگی دارد
هالت - 2003 - فرض کرد که افراد با سطح آمادگی بالا بیشتر به تغییرات متعهد هستند و مقاومت کمتر و رفتار پشتیبان بیشتر را نشان خواهند داد. در آخر این تحقیق وی دریافت که آمادگی برای تغییر بهترین شاخصه برای تعهد به تغییر، پشتیبانی و مقاومت است
کوپر و مارشال - 1976 - براین اعتقادند که ایجاد فشار روانی ناشی از شغل، نمایشگر وجود عوامل منفی مانند تعارض نقش، ابهام نقش، گرانباری نقش و شرایط کاری نامطلوب و نامناسب میباشد و چنانچه این عوامل در یک سازمان برطرف نشود منجر به فرسودگی شغلی میگردد.
واکولا و نیکولوا - 2005 - به این نتیجه رسیدند که تعهد سازمانی با تغییر سازمانی رابطه معنادار دارد، همچنین بیان کردند که بین تعهد و فرسودگی شغلی - مسخشخصیت - و فرسودگی شغلی - مسخشخصیت - با تغییر سازمانی رابطه منفی معنادار وجود دارد
