بخشی از مقاله
چکیده
موتور محرکه اصلی، عامل کلیدی کسب موفقیت در سازمان را نیروی انسانی تشکیل می دهد که مهمترین رکن از ارکان هر سازمان به شماره می آید . در این شرایط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی درموفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. در مدیریت علمی تیلور، انسان چیزی جز ابزار کار تلقی نمی شد. با ظهورنهضت روابط انسانی، نوع نگاه به انسان تغییر کرد و به تدریج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالی، تکنولوژیک، اطلاعاتی و ... منابع انسانی نیز مطرح شد.
اکنون صحبت از سرمایه انسانی است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار یاد می شود. این امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشریح شرایط جدید پیش روی مدیران منابع انسانی در اقتصاد دانشی، فرصت ها، نقشها و چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی شناسایی و تصویر نسبتا جامعی از وضعیت مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر ارائه شود.
.1 مقدمه
انفجار اطلاعات، سرعت تکنولوژیهای جدید، تسهیل و تسریع در ارتباطات، ناپایداری و عدم ثبات از ویژگی های مهم زندگی امروز محسوب می گردد که دلیل اصلی آن وسعت و سرعت روند تغییرات است.
بنا به گفته "نادلرو"تاثمن - 1995 - شواهد نشان می دهد تمامی صنایع در طول دوران فعالیتهای خود از میان دوره هایی عبور می کنند که میزان تغییرات در آنهانسبتاً کم می باشد و در فواصل موجود میان این دوره ها، مواقعی وجود دارد که ناآرامی یا عدم تعادل گریبانگیر صنعت می گردد و آنرا تحت تاثیر بی ثباتی ها و ناآرامیها قرار می دهد.
عامل مهمتر، اصلی تر و حیاتی تر "منابع انسانی" سازمان است که از سایر ارکان سازمان نقش سازنده تر و کلیدی تری را ایفا می نماید. در واقع سرآغاز این فرآیند، بهره مندی از منابع انسانی آگاه، شایسته و کارآمد را ضروری می سازد.
اقتصاد دانشی یا دانش محور شامل کلیه مشاغل، شرکتها و صنایعی می شود که در آن دانش و قابلیتهای افراد به جای این که قابلیتهای ماشین وتکنولوژی، تعیین کنند؟ مزیت رقابتی است. پیش بینی شده است از بین 19/5 میلیون شغلی که قرار است بین سالهای 1998-2008 در امریکا ایجاد شود، 19/1میلیون در بخش خدمات باشد.
هرچند که تعداد کارهای دانش مدار ماهیتا" در بخش خدمات بیشتر است، اما بخش تولید نیز با ورود کامپیوتر و ریزپردازشگرها به آن، بیش از گذشته به دانش و قابلیتهای انسانی وابسته شده است. اقتصاد دانشی حاصل تجاری سازی تکنولوژی های اطلاعاتی و ارتباطی است. بسیاری از مشاغل صنعتی و کشاورزی در حال تبدیل شدن به کارهای دانشی هستند. درحال حاضر، بیش از 60 درصد کلیه کارگران امریکا، کارگران دانشی بوده و از هر 10 شغل جدید، 8 شغل مربوط به بخشهای اطلاعات مدار است
.2 ویژگی های نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار
در ادامه به طور خلاصه به ویژگیهای اقتصاد دانش مدار اشاره می کنیم:
- 1 اقتصاد دانش مدار، اتکای کمتری به تجمیع فیزیکی نیروی کار، مواد اولیه و پول دارد. در گذشته، تجمیع این منابع جهت تولید کالا و ارائه خدمت ضروری بود. اکنون، می توان از طریق آنچه که انبوه زدایی - - Demassification خوانده می شود، به همان کارآمدی ها دست یافت. می توان نیروی کار، مواد اولیه و پول را در حالی که در مناطق مختلف جهان قرار دارند، با یکدیگر ترکیب کرد.
- 2 تکنولوژی امکان تبدیل پدیده های فیزیکی به پدیده های مجازی را فراهم می کند. شرکت مجازی، شرکتی است که فاقد مکان فیزیکی مشخص و کارکنان دائمی بوده و متکی بر روابط قراردادی با توزیع کنندگان و عرضه کنندگان است. تیم ها می توانند از گوشه و کنار جهان، گردهم آیند و با یکدیگر فعالیت کنند، بدون اینکه در زمانی مشخص، در مکان واحدی قرار گیرند. حرکت به سمت مجازی شدن علاوه بر منافعی چون افزایش انعطاف پذیری چالشهای پیچیده ای را نیز به همراه دارد
.3 نحوه رقابت سازمان ها در اقتصاد دانش مدار
سازمانهای موفق در اقتصاد دانش مدار، باید در 3 سطح مختلف رقابت کنند و بر رقبای خود پیشی بگیرند:
-1 رقابت در سطح احساس و شناخت - Sensing Plane -
-2 رقابت در سطح متحرک سازی - - Mobilizing Plane
- 3 رقابت در سطح عملیاتی - - Operating Plane
در بالاترین سطح، سازمانها باید به طور مداوم در جستجوی دانشی باشند که منجر به توسعه محصولات و خدمات جدید می شود. سازمانها باید این مهم را از طریق شناسایی منابع تکنولوژی های مطرح و مرتبط، شایستگیها و شناخت مشتریان جدید به انجام برسانند
از آنجا که، سایر سازمانها نیز چنین خواهند کرد، پس یا بطور دقیقتر آن را تفسیر و یا سریعتر بدان دسترسی پیدا کنند. در این حالت دانشی که سایرین نمی توانند آن را کشف کنند، از ارزش واقعی تر و بالاتری برخوردار خواهد شد.
این سطح از رقابت ، رقابت در سطح شناخت نامیده می شود و شباهت بسیاری به پیش بینی دارد. این سطح نیازمند قابلیتها و شایستگیهایی چون قدرت اکتشاف است. رقابت در سطح شناخت، سازمانها را قادر می سازد تا آینده را بسازند. بعد از اینکه دانش مفید و سودمند شناسایی شد، باید به تحریک درآید تا محصول یا خدمت جدیدی ارائه گردد.
داس، سانتوس و ویلیام سون - - 2006 معتقدند که شرکتها، آهن ربا یا دانش رباهایی ایجاد می کنند که جزء ساختارهای سازمانی است و دانش را از بخشهای مختلف جذب می کند. بدین منظور شرکتها باید از قابلیتها و شایستگیهای کلیدی - مجموعه های دانش یکپارچه در درون سازمان که آن را از رقبا متمایز می سازد و برای مشتری، ارزش آفرینی می کند - برخوردار باشند تا بتوانند به مبنایی مؤثر و کارآمد برای گزینش و همگون سازی دست یابند. پیشرو بودن در امر ارائه خدمات و محصولات جدید نیازمند نوآوری است. جهت توسعه سریع محصولات، فرایندها و همچنین برای متناسب کردن راه حلهای مشابه با شرایط متغیر و متحول، شرکتها نیازمند توانمندی های خلاقانه ای هستند. این سطح از رقابت، رقابت در سطح متحرک سازی نامیده شده و نیازمند قابلیتهایی چون کارآفرینی و متحرک سازی است
نهایتاً، در اقتصاد دانش مدار، همانند اقتصاد قدیمی، دانش باید عملیاتی شود تا بتوان محصولات و خدمات جدید ایجاد و توزیع کرد. این سطح سنتی تر رقابت، بسیار خشن تر از سطوح قبلی است، زیرا سازمانها در جستجوی کارآمدیهایی در کل زنجیره ارزش خود هستند. ارتباط بین عرضه کنندگان، توزیع کنندگان، مشتریان و سایر عوامل، جهت حذف مراحل غیر ارزش زا ضروری است. این سطح از رقابت ، رقابت در سطح عملیاتی نامیده شده و نیازمند قابلیتهایی چون کارآیی و انعطاف پذیری است.
در مجموع، شایستگی ها و قابلیت های مورد نیاز برای رقابت مؤثر در اقتصاد دانش مدار، چیزی را شکل می بخشند که اولریچ - 1997 - آن را توانمندی های سازمانی می نامد. توانمندیهای سازمانی ، DNA رقابت پذیری است. همانگونه که فرد برخوردار از یک DNA خوب نظیر هوش، از مزیت بالقوه ای در زندگی برخوردار است، نظیر این نیز درخصوص توانمندیهای سازمانی صادق است. برخورداری از توانمندیها برای موفقیت ضروری است، اما کافی نیست. سازمان ها باید بتوانند این توانمندی ها را توسعه بخشند، آنها را بکار گیرند و با فرصت ها منطبق سازند. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد و توسعه توانمندی های سازمانی مورد نیاز برای رقابت در اقتصاد دانش مدار ایفا می نماید
.4 فرصت های پیش روی مدیریت منابع انسانی در اقتصاد دانش مدار
دان تاپ اسکات - 1996 - معتقد است که مدیریت منابع انسانی به طور عام و متخصصان منابع انسانی به طور خاص، باید از شرایط و ویژگی های منحصر به فردی برخوردار شوند تا بتوانند فرایند تغییر و تحول در سازمان را رهبری کنند. با این حال، در حال حاضر، مدیریت منابع انسانی در ارائه واکنشهای مناسب نسبت به تغییر و تحولات محیطی،بسیار کُند عمل می کند. مشکل اساسی ناشی از آن است که متخصصان منابع انسانی تاکنون فقط به انجام وظایفی چون کارمندیابی، جبران خدمات و... پرداخته اند. این امر شاید در زمان ثبات و عدم تغییر کارساز و مؤثر بود، اما با ورود انسان به اقتصاد دیجیتال، حرفه منابع انسانی نیازمند احیای خود و استحکام مشارکتها با سایر عوامل موجود درسازمان جهت ایجاد تغییر و تحول در شرکت است.
اما مدیریت منابع انسانی چگونه می تواند خود را با اقتصاد دانش مدار سازگار کند؟ [7] اولریچ - 1999 - برای پرداختن به این سوال، 3 سوال کلیدی زیر را مطرح می کند:
-1 کار مدیریت منابع انسانی چیست؟
-2 چه کسی کارمدیریت منابع انسانی را انجام می دهد؟
-3 تکنولوژی چگونه بر مدیریت منابع انسانی تأثیر خواهد گذاشت؟
