بخشی از مقاله
چکیده:
در پژوهش حاضر ابتدا به ضرورت حسابداری و گزارشگری منابع انسانی در سازمان پرداخته شده است. با توجه به عدم امکان مالکیت سازمان بر نیروی انسانی، اطلاعات محاسبه شده برای منابع انسانی نبایستی در متن صورتهای مالی افشاء گردند، بلکه تنها به عنوان اطلاعات مربوط،جهت کمک به تصمیمگیری مدیریت و در راستای برنامهریزی استراتژیک سازمان میبایست افشاء گردند، بدین منظور و به دلیل ارتباط نزدیک بین حقوق کارمندان و ارزش آنها برای سازمان، از مجموع حقوق تنزیل شده - ارزش فعلی عایدات آتی - برای اندازهگیری منابع انسانی یکی از بانک های کشور ایران طی سال مالی1394 استفاده شده است.
نتایج حاصل از تنزیل حقوق دریافتی آتی نیروی انسانی سازمان مورد مطالعه در قالب سه رده شغلی و نه رده گروه شغلی حاکی از آن است که گروه سنی 55-45 و تا 35 به ترتیب از کمترین و بیشترین ارزش برخوردارند.گروه شغلی اجرایی ومدیریتی به ترتیب از بیشترین و کمترین ارزش برخوردارند.رده گروههای شغلی اجرایی تا 35 و رده گروههای شغلی مدیریتی تا35 به ترتیب دارای بیشترین و کمترین ارزش در حسابداری منابع انسانی این سازمان هستند.در رده اجرایی ،رده گروه شغلی تا35 ،در رده تخصصی، رده گروه شغلی -35 45 ودر رده مدیریتی، رده گروه شغلی 55-45 از بیشترین اهمیت نسبی برخوردارند.
- 1مقدمه
سرمایه انسانی را میتوان به عنوان توان بالقوه شرکت برای موفقیت با توجه به توانایی و ظرفیت کارمندان آن تعریف نمود
گزارشگری سرمایه انسانی و سیستم گزارشگری با هدف ثبت اطلاعات درخصوص دانش، توانایی قابلیتها و انگیزه کارکنان است که موجب به تسهیل ارزیابی جایگاه سازمان در بازار و ارزیابی توان بالقوه خلق ارزش آن میشود
حسابداری منابع انسانی1 به عنوان گامی نوین در حسابداری با گرایش ارزشگذاری و ثبت داراییهای انسانی از طریق تأمین نیازهای اطلاعاتی کارشناسان منابع انسانی، نقش اساسی در این زمینه ایفا میکند
میلتون فریدمن، اقتصاددان معروف معتقد است که ثروت کل شامل انواع منابع درآمدها و خدمات است. پیشگامان حسابداری منابع انسانی، معتقدند که اگر نیروی انسانی را به عنوان یکی از شکلهای ثروت بپذیریم. دلیلی وجود ندارد که حسابداران به ارزیابی، ثبت و تجزیه و تحلیل تغییرات ثروت نپردازند.
امروزه با تغییر دیدگاه نسبت به نیروی انسانی میتوان گفت مهمترین عامل موثر بر بهرهوری هر سازمان نیروی انسانی آن است.سیستم حسابداری فعلی به دلیل ضعف در ارائه اطلاعات مکمل جهت اطلاع رسانی به استفاده کنندگان درون و برون سازمانی با چالشهایی روبهرو شده است. یکی از این چالشها عدم افشاء اطلاعات کافی در خصوص منابع انسانی هر سازمان است. حسابداری منابع انسانی با ارائه اطلاعات کمی و کیفی در این زمینه گامی موثر در پیشبرد دانش حسابداری برداشته است.
- 2بیان مسئله
ارزیابی کارکرد منابع انسانی جهت رسیدن به بهرهوری و سودآوری یکی از اهداف مهم حسابداری منابع انسانی میباشد. سیستم حسابداری فعلی به عنوان یک سیستم اطلاعاتی و تأمین کننده نیازهای اطلاعاتی گروههای مختلف استفاده کننده، اطلاعات مالی مربوط به مهمترین سرمایه واحدهای اقتصادی یعنی نیروی انسانی را اندازهگیری و افشاء نمینماید.اندازهگیری سرمایه فکری از دو جنبه دارای اهمیت است. اول از دیدگاه درون سازمانی با هدف تخصیص بهتر منابع در دست جهت کسب کارایی بالاتر و کاهش هزینههای سازمانی، دوم از دیدگاه برون سازمانی با هدف اطلاع رسانی در خصوص سرمایهگذاریهای موجود و بالقوه سازمان باهدف برنامهریزی بلند مدت.
لذا تحقیق حاضر، تلاشی در جهت فراهم نمودن مبانی علمی لازم برای اندازهگیری ارزش منابع انسانی و پیادهسازی سیستم حسابداری منابع انسانی است. به دلیل عدم امکان مالکیت سازمان بر نیروی انسانی اطلاعات محاسبه شده برای منابع انسانی نبایستی در متن صورتهای مالی افشاء گردند، بلکه تنها به عنوان اطلاعات مربوط ،جهت کمک به تصمیمگیری مدیریت و درراستای برنامهریزی استراتژیک سازمان میبایست افشاء گردند - دونالد . - 1988لذا برای این منظور از مدل لو و اسوارت مبنی بر مجموع حقوق کارکنان تنزیل شده - ارزش فعلی عایدات آتی - برای اندازهگیری منابع انسانی یکی از بانک های کشور ایران استفاده شده است.
- 3پیشینه تحقیق
آقای علی هاشمی - 1384 - در مقاله به عنوان "بررسی تحلیلی اعمال مدلهای حسابداری منابع انسانی با تأکید بر مدلهای انتخابی در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق تهران" بیان کرد از بین مدلهای موجود، مدل بهای تمام شده تحصیل به عنوان بهترین مدل قابل اعمال حسابداری منابع انسانی است. سید علی و همکاران - 1385 - در پژوهشی با عنوان "اولویت بندی شاخصهای ارزیابی عملکرد نیروی انسانی با استفاده از تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی تحت محیط فازی" بیان کرد میزان بکارگیری دانش فردی در خلق نتایج بهینه، میزان مهارت کارکنان، انتقال اطلاعات و میزان موفقیت در برنامههای آموزشی از جمله مهمترین شاخصهای ارزیابی نیروی انسانی میباشد.
سیفالدین غلامی - 1385 - در تحقیقی به عنوان "بررسی موانع و مشکلات پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران" بیان نمود که مدیران، سرمایهگذاران، اعتبار دهندگان و حسابداران در ایران از سیستم حسابداری منابع انسانی، کاربرد و اهمیت اطلاعات حاصل از آن آگاهی ندارند. غلامعلی طبرسا و همکارش - 1387 - در تحقیقی با عنوان "حسابداری منابع انسانی با رویکرد ارزشگذاری منابع انسانی" به این نتیجه رسیده است که منابع انسانی نیز باید مانند سایر منابع ارزشگذاری شده و بعنوان بخشی از داراییهای شرکت در ترازنامه انعکاس یابد.
عباس صمدی و همکارش - 1389 - در تحقیقی با عنوان "بررسی موانع توسعه حسابداری منابع انسانی در شرکتهای پذیرفته شده در بورس تهران" بیان نمود که عدم آگاهی از سیستم حسابداری منابع انسانی، هزینه بالای حسابداری منابع انسانی و پیچیدگی الگوهای اندازهگیری در حسابداری منابع انسانی از دلایل عمده در عدم کاربرد سیستم حسابداری منابع انسانی در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. حمیدرضا آذرگون - 1389 - با بررسی اهمیت حسابداری منابع انسانی در تصمیمگیری مدیران، به این نتیجه رسیده است که سازمانها میتوانند با بکارگیری یک سیستم حسابداری منابع انسانی مناسب در وهله اول، ارزش صحیح این بخش عظیم سرمایه را به خوبی شناسایی و ارزش گذاری کنند.
محمد نمازی و رضا جامعی - 1389 - در پژوهشی به بررسی نقش اطلاعات حسابداری منابع انسانی روی سازههای سیستم ارزیابی متوازن در شرکتهای پذیرفته در شرکتهای پذیرفته شده در بورس تهران پرداختند. نتایج تحقیق نشان میدهد که اندازه و نوع شرکت حسابداری منابع انسانی تأثیرگذار است. داوسون2 - 1994 - در تحقیقی به عنوان بررسی شیوه مواجهه با موانع و چالشهای تحقیقاتی حسابداری منابع انسانی نشان داد بین رویکردهای توصیفی و اقتباسی برای مطالعه مدیریت تفاوت وجود دارد و چالش بزرگی که وجود دارد تعیین معیار مناسب برای ارزیابی منابع انسانی است.
جوهانسون - 1999 - 3 با مقایسه عوامل نهفته در فرآیند اجرای هزینهیابی و حسابداری منابع انسانی در هفت مطالعه موردی در سوئد، به این نتیجه رسید که آموزش، اطلاعات، پاداش، هدفگذاری و سیاستهای فرهنگی باید با هم کارکنند تا بر موانع سر راه اجرای هزینهیابی و حسابداری منابع انسانی غلبه کنند. تورنر - 2000 - 4 در مورد ارتباط موثر اطلاعات حسابداری منابع انسانی سازمان بر سازه رشد و یادگیری نتیجه گرفت که اطلاعات حسابداری منابع انسانی در امکان نظارت بر عملکرد کارکنان و ارزیابی و پرورش منابع انسانی توسط مدیران موثر است. بولین5 و همکاران - 2000 - در مورد ارتباط حسابداری منابع انسانی و مفاهیم سیستم ارزیابی متوازن نتیجه گرفتند که به کارگیری معیارهای حسابداری منابع انسانی در ارزیابی سازه رشد و یادگیری و موفقیت بلند مدت شرکتها تأثیر با اهمیتی دارد.
استرووال - 2001 - 6 در پژوهشی با عنوان مفاهیمی برای تئوری و عمل در حسابداری منابع انسانی معایب سیستمهای سنتی حسابداری و اهمیت گزارشگری اطلاعات حسابداری منابع انسانی شرکتها، را ذکر نمود. بزبورا7 و همکاران - 2007 - در تحقیقی با عنوان "اولویت بندی شاخصهای ارزیابی عملکرد نیروی انسانی با استفاده از تجزیه تحلیل سلسله مراتبی تحت محیط فازی" به توصیف یک روش جهت اولویتبندی شاخصهای ارزیابی نیروی انسانی تحت محیط فازی در ترکیه پرداختند. نتایج بدست آمده نشان داد که میزان بکارگیری دانش در کسب نتایج، مهارتهای کارمندان، گزارش اطلاعات و میزان موفقیت برنامههای آموزشی مهمترین شاخصهای برآورد سرمایه انسانی در ترکیه میباشند.
ورما و دو - 2008 - 8 در پژوهشی با عنوان "ارزشگذاری منابع انسانی"، نشان داد که اکثر شرکتها از لحاظ اطلاعات منابع انسانی را در تصمیمگیری حیاتی میدانند. دیم - 2009 - 9 به بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی و کابرد عملی معیارهای مهمی برای ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی پرداخته و نشان داد که مهمترین معیارهایی که سازمانهای دولتی برای ارزیابی عملکرد بخشهای مختلف استفاده میکنند عبارتند از یادگیری کارکنان؛ یادگیری سازمانی؛ ثبات کارکنان. بالن10 و ایلر - 2010 - در تحقیقی تحت عنوان حسابداری منابع انسانی و پیشرفت های بین المللی: "کاربرد در ارزیابی سرمایه انسانی" به بررسی برخی مطالعات تجربی، میدانی و موردی در زمینه حسابداری منابع انسانی پرداختهاند.
- 4حسابداری منابع انسانی
- 4-1 منابع انسانی و سرمایه فکری
اقتصاددانها و حسابداران دارای تعاریفی متفاوت از منابع انسانی هستند. آنچه را حسابداران تحت عنوان منابع انسانی مینامند اقتصاددانان سرمایههای انسانی11 میخوانند. مثال ایواربرگ12 منابع انسانی را شامل توانایی، مهارت و آگاهی افراد را برای تولید کالا و خدمات سودآور میداند.
