بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
موضوع بحث: تامین و تعدیل در حوزه مدیریت منابع انسانی
اسلاید 3 :
فهرست مطالب
تعریف منابع انسانی
جذب نیرو
برنامه ریزی
کارمندیابی
گزینش( انتخاب)
انتصاب یا بکارگیری (استخدام) و تعدیل
مطالعه موردی
اسلاید 4 :
مدیریت و اداره استراتژیک با ارزش ترین دارایی های شرکت، یعنی کارکنانی که در آنجا کار میکنند.
فعالیت های کلیدی مدیر منابع انسانی
سازمان
روابط شغلی
تامین منابع <<< جذب نیرو
مدیریت عملکرد
توسعه منابع انسانی
مدیریت پاداش
روابط کارکنان
اسلاید 5 :
جذب نیرو
برنامه ریزی
کارمندیابی
گزینش( انتخاب)
انتصاب یا بکارگیری (استخدام) و تعدیل
اسلاید 6 :
طرح ریزی (برنامه ریزی) منابع انسانی
روش ذهني 1. روش قضاوت مديريتي 2. روش دلفي 3. بر مبناي قياس تاريخ
1. پیش بینی تقاضا
روش عيني
2. تحلیل عرضه
3. برقراری تعادل بین عرضه و تقاضا به طوری که مهارتها و تخصص ها برای دستیابی به سود بیشتر به کار گرفته شوند. (اسمیت)
( پیش بینی نیاز های سازمان از لحاظ منابع انسانی )
اسلاید 7 :
فرآیند برنامهریزی نیروی انسانی از 5 مرحله تشکیل شده است:
1. تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان
2. مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان
3. برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)
4. برآورد عرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارجی)
5. مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس
اسلاید 8 :
طرح ریزی (برنامه ریزی) منابع انسانی
تعیین موجودی نیروی انسانی
تجزیه و تحلیل دقیق کلیه مشاغل و پستهای سازمانی و تهیه فهرستی از تخصصها و مهارتهای موجود در آن سازمان است
تهیه فهرست موجودی مهارت ها
سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
طرح جانشینی
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان
اهداف سازمان تعیین کننده کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز
اسلاید 9 :
طرح ریزی (برنامه ریزی) منابع انسانی
3. برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)
میزان تقاضا برای تولیدات یا خدمات
نیروهایی که در اثر اخراج و استعفا و بازنشستگی و . سازمان را ترک میکنند کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز
اتخاذ تصمیماتی از قبیل متنوع کردن محصولات و .
4. برآورد عرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارجی)
بعد از تعیین کمیت و کیفیت نیرویی که سازمان برای نیل به اهداف خود نیاز دارد ( تقاضا برای نیرو ) در این مرحله باید به این سوال پاسخ داد که این افراد از کجا تامین شوند
کارمندیابی
اسلاید 10 :
5.مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی اقدام برای نیرو جدید احیا نیروهای فعلی
تقاضا = عرضه
تقاضا > عرضه
تقاضا < عرضه
(اضافه نیرو)
اسلاید 11 :
کارمندیابی
تعیین منابع انسانی وجذب افراد به سازمان برای استخدام است
کارمند یابی یک فرآیند واسطه ای است یعنی کسانی که جویای کارند و کسانی که خواهان نیروی کار برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند
منابع انسانی که تامین احتیاجات سازمان را میسر می کنند :
الف : منابع داخلی محاسن معایاب
امید کارکنان عدم ورود عقاید و افکار تازه
نارضایتی شغلی عدم استفاده از تخصص و دانش جدید . هزینه های آموزشی جلوگیری از ورود عناصر جوان
ب : منابع خارجی
اسلاید 12 :
کارمندیابی
اما سئوالی که وجود دارد این است که چگونه متقاضیان را از وجود پست خالی در سازمان مطلع کنیم و از طرف دیگر چگونه تقاضای آنها را بررسی کنیم؟
دریافت رزومه
برخی سایت های مفید که دارای امکان جستجو در منابع رزومه ای
Irantalent.com
Jobiran.com
Isurvey.ir
Myexpert.ir
Karyab.net
اسلاید 14 :
استراتژی انتخاب یا گزینش
این کار تکمیل کننده مرحله کارمندیابی است مرحله ای است برای پذیرفتن یا رد متقاضیان کار، به طوریکه شایسته ترین، مناسب ترین و با استعدادترین آنها برگزیده و تعیین شوند
پذیرش داوطلب
مصاحبه مقدماتی*
تنظیم فرم درخواست شغل
انجام دادن تحقیقات لازم توسط مسوول گزینش
آزمون های استخدامی (آزمون هوش،آزمون استعداد،آزمون مهارت وآزمون شخصیت)
مصاحبه استخدامی
اسلاید 15 :
استراتژی انتخاب یا گزینش
مصاحبه مقدماتی با متقاضی :
معمولا توسط واحدهای کارگزینی سازمان ها انجام می شود. هدف آنها کسب اطلاعات کلی است ولی چنانچه مصاحبه کننده آموزش دیده باشد از همین مصاحبه مقدماتی می تواند بسیاری از مسائل را روشن کند. در مصاحبه مقدماتی معمولا ظاهر و رفتار ظاهری متقاضی، نحوه بیان و استدلال و تا اندازه ای نوع و میزان تحصیلات و تجربه و مهارت های او ارزشیابی می شوند. فضای مصاحبه نیز تا اندازه ای غیر رسمی است.
فرم درخواست شغل توسط متقاضی :
تهیه و تنظیم این فرم ها باید توجه داشت که سوالات خصوصی و غیر قانونی در آنها طرح نگردد .
تحقیقات لازم در مورد متقاضی :
حصول اطمنیان از صحت اطلاعات مندرج در فرم درخواست شغل است .
اسلاید 16 :
استراتژی انتخاب یا گزینش
مصاحبه استخدامی
1. مصاحبه آزاد 2 . مصاحبه هدایت شده
در مصاحبه آزاد (هدایت نشده ) : پژوهشگر پرسشهاى موردنظر را بدون رعايت نظم و ترتيب و بدون محدوديت، در فرصت مناسب طرح نمايد و در طرح آنها آزادى کامل دارد و هيچگونه محدوديتى احساس نمىکند. از طرف ديگر مصاحبه شونده در جواب دادن به سؤالها نيز آزادى کامل دارد. بهعبارت ديگر هم پژوهشگر و هم پاسخگو در طرح و پاسخگوئى به سؤالات محدوديتى ندارند و آزادى کامل دارند.
در مصاحبه منظم ( هدایت شده) : نه تنها موضوعاتى که پرسشگر مطرح مىکند از قبل معين شدهاند بلکه اين موضوعات بهطور دقيق ردهبندى گرديدهاند و پرسشگر ناچار است هر يک از موضوعات را در جاى خود طرح کند و هيچ يک را نمىتواند به سليقهٔ خود بر ديگرى ترجيح دهد
اسلاید 17 :
سوالات مرسوم در مصاحبه ها و آزمون ها
از خودتان برایمان بگویید
از ما چه میدانید و چرا ما را برگزیدید
چرا شغل قبلی خود را رها کردید
شما چه کاری از دستتان بر میآید که فکر میکنید بهتر از دیگران میتوانید
آیا شغل دومی هم دارید
اگر شغلی بهتر از این شغل به شما پیشنهاد شود چه میکنید
چه چیز باعث میشود فعالیتتان بیشتر شود
آیا به همکاری و هماهنگی و کار تیمی علاقمندید
دوست دارید رییس یا مدیر شما چگونه باشد
مهمترین ضعف شما در چیست
….
اسلاید 18 :
استراتژی انتخاب یا گزینش
انتقاداتی که بر آزمون ها ومصاحبه های استخدامی وارد است مهمترین نکته ای که در مورد آزمون ها به ویژه آزمون های هوش، شخصیت واستعداد مورد توجه است روایی وپایایی آن هاست.
روایی آزمون حاکی از آن است که آزمون بتواند احتمال موفقیت یا عدم موفقیت داوطلب را در شغل و تخصص مورد نظر پیش بینی کند.
پایایی در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسان؟ قابلیت اعتماد، ثبات، دقت
اسلاید 19 :
تعدیل نیروی انسانی
تعدیل نیروی انسانی (layoff )(جراحی سازمانی)
قطع همکاری دائمی یا موقت سازمان با یک یا چند نفر از کارکنانش میباشد
اگر به آمار تعدیلها نگاه کنیم، همیشه تعدیلهای بزرگ در پی رشدهای انفجاری سازمانها اتفاق افتاده اند.
ابزاری برای سودجوئی
تعدیل بخشی از اعتبار برند تجاری ماست
اسلاید 20 :
تعدیل نیروی انسانی
تعدیل نیروی انسانی، که شاید درست عکس استخدام باشد، یکی از تلخ ترین واژه های حوزه منابع انسانی و مدیریت است. به نظر من تعدیل، با اخراج فرق دارد، تعدیل انتقام جوئی نیست، تعدیل یک اقدام مدیریتی است، درست مثل یک جراحی دردناک اما ضروری که عضوی قطع میشود تا انسانی زنده بماند.
بنابراین تعدیل معادل اخراج نیست، تعدیل تنبیه نیست، اما ممکن است معادل بی کار شدن باشد.
