بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان دانشگاههاي علوم پزشکي و خدمات بهداشتي و درماني کشور و سازمانهاي وابسته
اسلاید 3 :
مقدمه
ارزيابی عملكرد به عنوان يك ارزيابي دوره اي، رسمي و اغلب مكتوب از عملكرد شغلي كاركنان است، كه به منظور دستيابي به اهداف مختلف مورد استفاده قرار ميگيرد. شناخت كاركنان ساعی و اعطاي پاداش به آنها، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان، از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد مي باشد. در گذشته مديران، ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل فعالیتهای كاركنان انجام ميدادند، در حالي كه امروزه جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است.
هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري در باره نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري و در دسترس مديران قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات بجا و لازم را در جهت بالابردن ارتقاء کمی و کیفی كاركنان اتخاذ نمايند. رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش عملکرد و همچنین کارآیی و اثربخشی هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است . لذا، بر اساس دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان به شمارة 200/11942 مورخ 1390/5/22 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و ماده 69 آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه ها و دانشکده های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مصوب سال 1391به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری، عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت كه نتیجة آن در ارتقاء اثر بخشي، بهره وري، افزايش كيفيت خدمات، پاسخگويي در مقابل عملكرد، رضايت ذينفعان و برخورداري از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.
در راستاي اجرای بهینه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، دستورالعمل مزبور به منظور تعیین معیارها و شاخصهاي امتیازدهی تهیه گرديده، تا حتیالامکان از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آيد و در اين فرآيند شاهد امتیازاتی صحیح تر و منطبق بر واقعیات باشيم، تا با تكيه بر امتيازات مكتسبه، به اهداف سازمانی حاصل از ارزیابی دست یابیم. شيوه نامة تدوين شده، متشكل از بخش هاي تعاريف، سازمان اجرایی، گروه هدف، فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها، فرايند اجرا و مراحل تكميل فرم هاي ارزيابي عملكرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد و .. مي باشد.
اسلاید 4 :
تعاریف
عملکرد: چگونگي انجام وظايف و فعاليتها و نتايج حاصل
ارزيابي: فرايند سنجش، ارزش گذاري و قضاوت
دوره ارزيابی: دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می باشد.
ارزيابي شونده: شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی( قانون کار،کار معین .) ، مامورین، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان می باشد.
ارزیابی کننده: یا سرپرست بلافصل کارمند مسوولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رییس اداره ، قسمت ، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسوولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بر عهده دارد.
مدیر واحد (تاییدکننده): بالاترین مقام اجرایی هر واحد سازمانی كه مسوول تاييد نهايي فرم ارزيابي عملكرد كارمندان، پس از بازبيني توسط سرپرست بلافصل آنان مي باشد..
اسلاید 5 :
شاخص: مشخصهاي كه دراندازهگيري وروديها، فرايندها، ستانده ها و پيامدها مورد استفاده قرار ميگيرد.
موسسه دولتی : واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی،بخشی از وظایف و اموری را که بر عهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی می باشد ،انجام می دهد.
منظور از موسسه در این دستورالعمل کلیه دانشگاههاي علوم پزشکي و خدمات بهداشتي و درماني کشور و موسسات تابع آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی شامل صندوق رفاه دانشجویان و مرکز آموزش و پژوهش طب انتقال خون اطلاق مي گردد.
کميسيون تحول اداری: کمیسیون تحول اداری موسسه بعنوان عنصر اصلی در حوزه تحول اداری موسسه و بعنوان نهاد مسووليت سیاست گذاری و برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت، پایش و ارزیابی عملکرد در نظام اداری را بر عهده دارد و موظف است با توسعه رویکردها ، روش ها و برنامه های مناسب ساختاری و مدیریتی همگام با سایر عناصر علمی و اجرایی موسسه را در انجام مأموریت ها و دست یابی به اهداف کلان بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و سلامت یاری رساند.
اسلاید 6 :
سازمان اجرایی
وظايف واحدهاي درگير در فرايند مديريت عملکرد عبارتند از:
بالاترين مقام اجرايي موسسه: مسوول استقرار نظام مديريت عملکرد در دو بعد ارزيابي عملکرد و برنامه ريزي است.
هيات امناء موسسه: تصويب برنامه راهبردي موسسه را بر عهده دارد. در موسساتي که هيات امنا ندارند اين فعاليت توسط بالاترين مقام اجرايي موسسه انجام مي گيرد.
هيات ریيسه موسسه: تصويب برنامه عملياتي کليه حوزه ها و واحدهاي تابعه را بر عهده دارد. در موسساتي که هيات ریيسه ندارند اين فعاليت توسط بالاترين مقام اجرايي موسسه انجام مي گيرد.
کميسيون تحول اداري: مسئول سیاست گذاری، برنامه ریزی، نظارت و ارایه گزارش به حوزه هاي ذيربط از جمله وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکي، ستاد جشنواره شهيد رجايي، استانداري و فرمانداري مي باشد.
اسلاید 7 :
واحد تحول اداري: راهبري فرايند برنامه ريزي راهبردي و عملياتي و پايش پروژه هاي بهبود را بر عهده دارد. دبيرخانه کميسيون تحول اداري موسسه نيز در اين حوزه مستقر خواهد بود.
واحد متولي ارزيابي عملکرد: در موسساتی كه دفتر ارزيابي عملكرد و پاسخگويي به شكايات ظرفيتهاي لازم براي اجرا و پاسخگويي را دارا باشند، اين وظيفه در واحد مذكور و در غير اينصورت تا زمان ايجاد ظرفيتهاي لازم با نظر رييس موسسه در واحد تحول اداري يا واحد متناظر(واحد ارزشیابی کارکنان) در معاونت توسعه مدیریت و منابع موسسات انجام خواهد پذيرفت. مسوولیت برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجراي فرايند ارزيابي کارکنان بر اساس شاخصهاي تدوين شده در واحدهاي تخصصي موسسه مهمترین وظيفه اين واحد است.همچنین مسئولیت توزیع ،جمع آوری و بررسی فرمهای ارزیابی و تطبیق مستندات ارایه شده با امتیازات اخذ شده توسط کارمند، استفاده از نتایج ارزیابی در اتخاذ تصمیمات اداری ،پاسخگویی به اعتراضات کارکنان جهت طرح در کمیته پاسخگویی به اعتراضات و همچنین تهيه گزارشات کمي و تحليلي خودارزيابي موسسه با استفاده از گزارشات واحدها جهت ارائه به کميسيون تحول اداري بر عهده اين واحد مي باشد.
اسلاید 8 :
کميته پاسخگويی به اعتراضات نتايج ارزيابی کارکنان: که به منظور رسیدگی به موارد اعتراضی نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان تشکیل میگردد .اعضای کمیته متشکل از رئیس واحد متولی ارزیابی عملکرد کارکنان یا بالاترین مسوول ارزیابی به عنوان رئیس کمیته و دو نفر عضو کمیته به انتخاب بالاترین مقام اجرایی موسسه می باشد.
مديريت منابع انساني: اعمال نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان در وضعیت خدمتی کارمندان را بر عهده دارد.
معاونتهای تخصصی: مسئولیت جمع بندی و تایید اولیه شاخص های تدوین شده ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان ، تفکیک شاخص های تدوین شده و ابلاغ به واحد های زیر مجموعه و نیز مسئولیت جمع بندی و ابلاغ نتایج ارزیابی عملکرد به آنها جهت اصلاحات لازم و بهبود عملکرد را بر عهده دارند.
کليه واحدها: موظف به تهیه برنامه عملیاتی حوزه خود بر مبنای برنامه راهبردی وزارتخانه و موسسه و تدوین شاخصهای ارزیابی عملکرد واحد و کارمندان ، اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد و تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد خود می باشند. (امور اداری کلیه واحد های تابعه موسسات مسوولیت اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، تحلیل نتایج ارزیابی و پیشنهاد پروژه های بهبود را نیز بر عهده دارند).
اسلاید 9 :
گروه هدف
گروه هدف ارزیابی عملکرد شامل کلیه مستخدمین غیر هیات علمی موسسه از جمله کارمندان رسمی، پیمانی، قراردادی (کارمعین،کارگری و .) ، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان ، مامورین و . می باشد. شاغلین موسسه که در چهار گروه مدیران پایه ، مدیران میانی، کارکنان و کارکنان پشتیبانی طبقه بندی می شود می بایست فرمهای مربوط به خود را در زمان مقرر تکمیل نمایند.
اسلاید 11 :
فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها
الف- فرم هاي شماره 1-1 و 2-1 مخصوص ارزيابي عملكرد مديران مياني مي باشد.
ب- فرم هاي شماره 1-2 و 2-2 مخصوص ارزيابي عملكرد مدیران پایه (عملیاتی) مي باشد.
ج- فرم هاي شماره 1-3 و 2-3 مخصوص ارزيابي عملكرد کارکنان مي باشد.
د- فرم های شماره 1-4 و 2-4 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان پشتیبانی می باشد.
شاخصهاي ارزيابي عملکرد مديران شامل شاخصهاي عمومي و اختصاصي واحد تحت مديريت و شاخصهاي ديگري از جمله ابتکار و خلاقيت، آموزش و ارتقاء مهارتها و توانمنديهاي شغلي، رفتار شغلي و خدمات برجسته است (فرم هاي 1-1 الي 2-2) و شاخصهاي ارزيابي کارکنان شامل شاخصهاي عملکردي بر اساس شرح وظايف آنان (ازجمله امور جاري و پروژه ها که مطابق ميزان پيشرفت امور جاري و تحقق برآمد پروژه ها ارزيابي مي شود) و شاخصهاي ابتکار و خلاقيت، آموزش و ارتقاء مهارتهاي شغلي، رفتار شغلي، خدمات برجسته و امتيازات ويژه است (فرم هاي 1-3 و 2-3) و شاخصهای ارزیابی کارکنان پشتیبانی که شامل شاخصهای اختصاصی (کمیت انجام کار،کیفیت انجام کار و دانش مهارتهای شغلی) و شاخصهای عمومی شامل خلاقیت و نوآوری،آموزش، نظم و انضباط اداری، انطباق پذیری و رضایتمندی می باشد .
مجموع امتياز در هر سطح ارزيابي 100 ميباشد كه 40 امتياز مربوط به شاخصهاي اختصاصي و 60 امتياز مربوط به شاخصهاي عمومي است.
اسلاید 12 :
نکاتی که درتدوین فرمهای ارزیابی عملکردمی بایست مدنظرقرار گیرد
کلیه کارمندان غیر هیات علمی و همچنین کارمندان دورکار مشمول اين دستور العمل ميگردند.
برای گروه هدف دارا بودن حداقل 6 ماه اشتغال به کار، ملاک ارزیابی عملکرد و نعیین نمره ارزیابی کارمند در سال مورد ارزیابی می باشد.
جانبازاني که در دوره ارزیابی در حالت اشتغال ميباشند وکارمندانی که در دوره ارزیابی در ماموریت آموزشی تمام وقت به سر می برند مشمول این دستور العمل نمی گردند.
در صورت مغایرت پست سازمانی و سمت افراد، ملاک تکمیل فرم ارزیابی، سمت و شغل مورد تصدی در سال ارزیابی می باشد .
کارکنانی که طی سال ارزیابی بازنشسته می شوند و یا خدمت طرح آنان به پایان می رسد در صورت داشتن 6 ماه حضور و اشتغال به کار در سال مورد ارزیابی ،می بایست مورد ارزیابی قرار گیرند.
عنوان پست سازمانی در فرم دقیقا مطابق با حکم کارگزینی قید شود.
افرادی که در دو سمت یا پست مختلف در دو حوزه متفاوت زیر نظر دو مدیر فعالیت نموده اند، با شاخص های اختصاصی هر دو سمت یا پست مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت و از مدیر واحدی که بیشترین زمان را در آنجا به انجام وظیفه مشغول مي باشند، تاییدیه دریافت مینمايند.
اسلاید 13 :
فرايند اجرا و مراحل تكميل فرم هاي ارزيابي عملكرد:
1-ارزيابي كننده موظف است در آغاز دورة ارزيابي عملكرد، حدود انتظارات خود را در چارچوب وظايف شغلي و شرح وظايف، به ارزيابي شونده اعلام نماید. چنانچه فعاليتي مورد پذيرش ارزيابي شونده قرار نگيرد، با ارائه دلائل منطقي نظر ارزيابي كننده نافذ خواهد بود .
2-ارزيابي كننده موظف است به منظور آگاهي از كيفيت و ميزان تلاش و كوشش ارزيابي شونده در انجام وظايف محوله، عملكرد وي را به طور مستمر و به دقت مورد بررسي قرار داده و تدابيري براي تقويت عملكرد و اقداماتي را نيز براي اصلاح و بهبود عملكرد در طول دوره ارزیابی به عمل می آورد .
3-ارزيابي كننده در طول دوره ارزيابي نظر همكاران و مراجعان را در مورد عملكرد و رفتار ارزيابي شونده اخذ و در پايان دوره مورد بهره برداري قرار مي دهد.
تذکر: مدیر فعلی واحد به عنوان ارزیابی کننده بوده و برای هر مدت زمانی که در پست مدیریت قرار دارد می بایست افراد زیرمجموعه را ارزیابی نماید و تغییر و تحولات مدیریت نفی کننده وظیفه مدیر نمی باشد.
اسلاید 14 :
4- ارزیابی شونده موظف است فرمهای ارزیابی عملکرد را پس از توزیع توسط واحد متولی ارزیابی عملکرد تکمیل نموده و به همراه مدارک مورد نیاز جهت تایید به ارزیابی کننده تحویل نماید.
5-ارزيابي كننده در پايان دورة ارزيابي بر اساس نتايج ارزيابي بعمل آمده در طول دوره، شاخص هاي مندرج در فرم و حدود انتظارات تعيين شده و مدارك ارائه شده از سوي ارزيابي شونده عملكرد و رفتار وي را مورد ارزيابي قرار داده و امتيازات ثبت شده توسط ارزيابي شونده( براي هر عامل با توجه به دامنه امتياز مشخص شده در محل مربوطه ) را بررسي مي نمايد.
6-پس از بررسیهای به عمل آمده ارزیابی کننده بازخوردهای لازم را به ارزیابی شونده ارائه و پس از تایید فرمها توسط تایید کننده نهایی ، لیست امتیازات ارزیابی و فرمهای مذکور را برای اقدامات بعدی به واحد متولی ارزیابی عملکرد تحویل می نماید.
تذکر: مهر امضاء مقام مسئول و ارزیابی کننده جهت تاييد فرم هاي ارزيابي، به هیچ عنوان مورد تایید نمی باشد.
تذکر: در ارزيابي سالانه ملاك، ارائه اسناد و گواهي معتبر با ثبت اتوماسیون مي باشد و امتياز به فعاليتهاي انجام گرفته در راستاي وظايف شغلي ثبت شده و گواهي هاي صادره در همان دوره تعلق خواهد گرفت.
اسلاید 15 :
7- واحد متولي ارزيابي عملكرد پس از دريافت فرم هاي ارزيابي و مستندات مربوطه، نسبت به بررسي و تاييد مدارك اقدام نموده و در صورت نقص مدارك ارسالي، مستندات جهت رفع نواقص به واحد مورد ارزيابي عودت داده مي شود.
8- پس از تاييد واحد متولي ارزيابي عملكرد، فرم هاي ارزيابي در دو نسخه تهيه ميگردد. نسخه اول به همراه ليست امتيازات از طريق واحد متولي ارزيابي عملكرد جهت انجام مراحل بعدي در اختيار منابع انساني قرار خواهد گرفت. نسخه دوم نيز توسط واحد مربوطه به ذينفع تحويل خواهد شد. ضمناَ ليست امتيازات هر سال بصورت مجلد يا لوح فشرده در واحد متولي ارزيابي عملكرد نگهداري مي شود.
تذکر : فرم هاي داراي خدشه و قلم خوردگی مورد تاييد واحد متولي ارزيابي عملكرد نمي باشد و مورد بررسي قرار نميگيرند.
تذکر: مسئول هرگونه ایراد و قصوری در فرم نهایی ارزیابی کارمندان و مدیران اعم از اشتباه در مجموع امتیازات محاسبه شده در شاخصها و محورها و . پس از تایید واحد ارزیابی عملکرد، شخص ارزیابی شونده بوده و تغيير و اصلاح فرم ارزيابي عملكرد امكان پذير نمي باشد.
اسلاید 16 :
9-در صورتي كه كارمند به نتيجه ارزيابي خود معترض باشد ظرف مدت یک ماه از تاريخ رویت فرم نهایی در سال ارزيابي، بايد نسبت به تكميل فرم اعتراض به نتيجه ارزيابي عملكرد كاركنان و ارائه مستندات به واحد متولی ارزیابی عملکرد اقدام نماید. کارکنانی که بعد از مهلت تعیین شده نسبت به نتیجه ارزیابی معترض شوند اعتراض قابل رسیدگی نخواهد بود.
تذکر: در صورت امتناع کارمند از امضاء و یا دریافت و تکمیل فرم ارزیابی، مقام تایید کننده می تواند از اختیارات قانونی خود استفاده و به جای امضای ارزیابی شونده عبارت"از امضای فرم ارزیابی خودداری نموده اند"را مرقوم و تاریخ و امضا درج گردد.
تذکر: امضاء فرم ارزیابی به منزله اطلاع رسانی مفاد آن به کارمند است و امتناع از امضاء آن و ثبت نظرات توسط ارزیابی شونده، ملاک درخواست بررسی و تجدید نظر نمی باشد.
اسلاید 17 :
10- واحد متولی ارزیابی عملکرد موظف است حداکثر ظرف مدت سه ماه پس از دریافت اعتراض نتیجه بررسیهای خود را به کمیته پاسخگویی به اعتراضات گزارش نماید.
11- کمیته پاسخگویی به اعتراضات که متشکل از رئیس واحد متولی ارزیابی عملکرد کارکنان یا بالاترین مسئول ارزیابی و دو نفر به انتخاب رئیس واحد متولی ارزیابی یا بالاترین مقام اجرایی موسسه می باشد، پس از بررسی نتایج تحقیقات به عمل آمده ،با اکثریت آراء تصمیم خود را مبنی بر تایید و یا تغییر نتیجه ارزیابی کارمند شاکی حداکثر ظرف مدت دو ماه اعلام می کند.
تذکر: واحد متولی ارزیابی عملکرد مکلف است در صورت تغییر نتیجه ارزیابی توسط کمیته پاسخگویی به اعتراضات ، رای کمیته را به شاکی اعلام نماید.
اسلاید 18 :
نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان
1- ميانگين امتياز مكتسبه از مجموع امتيازات شاخص هاي عمومي و اختصاصي در طول دوره، مبناي امتيازدهي براي ارتقاي رتبه کارمندان (با رعايت ساير شرايط) ميباشد.
2- امتیاز ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از فاکتورهای کارمند نمونه می باشد.
3- مدیران و کارمندانی که مجموع امتیاز ارزیابی عملكرد آنها در پنج سال متوالي حداقل 85 باشد از يك طبقة شغلي تشويقي ( حداكثر يك بار در طول خدمت ) برخوردار مي شوند .
4- نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد مديران و كارمندان ، مبناي پرداخت هرگونه پاداش از جمله پاداش خدمات برجسته (موضوع بند الف ماده 50 قانون برنامه پنجم توسعه) مي باشد .
5- مديران و كارمنداني كه مجموع امتياز ارزيابي عملكرد آنها در سه سال متوالي يا پنج سال متناوب به تفکیک حداقل 85 باشد ، در معرفي به دوره هاي آموزشي خارجي ( بورس ) از اولويت برخوردار هستند .
اسلاید 19 :
6- مدیران و کارکنان بر اساس نمره ارزیابی از مزایای فوق العاده کارایی بهره مند می شوند.
7- كسب حداقل 85 درصد از مجموع امتياز ارزيابي عملكرد كارمندان در سال قبل ، براي هر گونه ارتقاء شغلي از جمله : انتصاب در پست هاي مديران پايه الزامي است . در مورد مديران مياني ، ميانگين امتياز دو سال گذشته مبناي عمل مي باشد .
8- مديران و كارمنداني كه امتياز ارزيابي عملكرد آنها در سه سال متوالي يا چهار سال متناوب از 50 درصد كل امتيازات پيش بيني شده كمتر باشد ، بر اساس دستورالعملی که از سوی هیات امناء تصویب و ابلاغ می گردد در صورت نداشتن شرایط بازنشستگی، بازخرید و یا فسخ قرارداد می گردند.
تذکر: کارمندانی که از پر کردن فرم ارزیابی امتناع ورزند، از نتایج حاصل از ارزیابی از جمله تمدید قرارداد،انتصاب،ارتقاء رتبه، ارتقاء شغلی، اعطای طبقه تشویقی و . محروم خواهند شد و تبعات احتمالی آن بر عهده شخص كارمند مي باشد.
اسلاید 20 :
معيار هاي سنجش ارزيابي عملكرد
شاخصهای اختصاصی معيار اصلي سنجش عملكرد كاركنان در مأموريتها، برنامه ها و شرح وظايف آنها مي باشد. كه طبق قانون و مقررات مبناي ارزيابي عملكرد آنها قرار مي گيرد.
شاخصهاي اختصاصي ارزيابي، بر اساس برنامه عملياتي و شرح وظايف افراد تهيه و تدوين ميگردد. بدین گونه که برنامه عملیاتی هریک از واحدها تبدیل به شاخصهای قابل سنجش در خصوص هریک از کارمندان بر اساس شرح وظایف و امور محوله می شود و ارزیابی کننده می تواند نسبت به تغییر آن با رعایت مقررات اقدام نماید. بدیهی است در خصوص هر یک از کارمندان ،شاخصها متفاوت خواهد بود. تدوين شاخص هاي اختصاصي ارزيابي عملكرد مديران و كارمندان توسط معاونت ها و واحدهاي ذيربط انجام ميگيرد و جهت بررسي و تاییدنهایی به واحد متولي ارزيابي عملكرد ارسال مي گردد .
الف ) شاخص هاي اختصاصي(40 امتياز ):
