پاورپوینت مدیریت منابع انسانی

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

مدیریت منابع انسانی

اسلاید 2 :

کیفیت پرسنل جذب و استخدام شده در یک سازمان ، به میزان زیادی در تعیین کیفیت یک سازمان تاثیر دارد

موفقیت اکثر سازمانها در دستیابی به اهداف استراتژیک آن سازمان در گروه جذب و نگهداری کارمندان مناسب از طریق روش های مدیریت منابع انسانی امکان پذیر می باشد

اسلاید 3 :

اجزای کلیدی فرایند مدیریت منابع انسانی یک سازمان شامل 8 فعالیت اصلی است :

سه گام اول : - برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
- افزودن کارمندان از طریق جذب نیروی انسانی و کاهش کارمندان از طریق تعدیل نیروی انسانی
- فرآیند انتخاب

فرآیند مدیریت منابع انسانی یک سازمان

اسلاید 5 :

فرایندی است که به وسیله آن مدیریت از وجود تعداد کافی افراد با مهارت های مختلف در سمت های مناسب در زمان مناسب اطمینان می یابد

این افراد قادرند به نحوی کارا و موثر کارهایی را انجام دهند که سازمان را در دست یابی به اهداف کلی خود یاری می دهند

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ، ماموریت و اهداف سازمان را به برنامه پرسنلی برگردانده و سازمان را قادر می سازد به اهداف خود دست یابد

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

اسلاید 6 :

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را می توان به دو مرحله تقسیم کرد:

1- ارزیابی منابع انسانی کنونی
2- ارزیابی نیازهای آتی منابع انسانی و تدوین برنامه ای برای تامین آنها .
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

اسلاید 7 :

مدیریت با بررسی وضعیت منابع انسانی موجود شروع می شود

این بررسی معمولا با تهیه فهرست منابع انسانی انجام می گیرد .

این منبع ، مدیریت را مجاز می دارد که همه ذوق ها و مهارت های موجود در سازمان را ارزیابی نماید
ارزیابی منابع انسانی کنونی

اسلاید 8 :

بخش دیگر ارزیابی جاری انجام تجزیه و تحلیل شغل است

فرد در هر کاری که انجام می دهد مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و کار و رفتارهایی که برای به انجام رساندن آن شغل لازم است معین می گردد

هدف از تجزیه و تحلیل مشاغل این است که نوع مهارت ، دانش و توانایی های لازم برای انجام موفقیت آمیز هر کار را مشخص نماید

این اطلاعات سپس برای تکمیل یا تجدید نظر در شرح وظایف به کار می روند .
تجزیه و تحلیل شغل

اسلاید 9 :

نوشته ای است که
هر آنچه شاغل باید انجام دهد
و اینکه
چگونه و چرا باید انجام دهد ،
در آن شرح داده شده است .
شرح شغل

اسلاید 10 :

کمترین شرایط قابل قبولی است که یک فرد مسئول باید دارا باشد تا بتواند کاری را که به او واگذار شده به نحوی موفقیت آمیز به انجام برساند .

این شرایط ، میزان دانش ، مهارت ، و توانایی های لازم جهت انجام وظیفه به طور اثر بخش را مشخص می کنند .

استخدام افراد بر اساس اطلاعات به دست آمده از دو سند ( شرح شغل و شرایط احراز شغل ) باعث می شود تا اطمینان حاصل شود که فرآیند استخدام تبعیض آمیز نبوده است .

شرایط احراز شغل

اسلاید 11 :

افراد داوطلب استخدام را از طریق منابع متعدد می توان پیدا کرد .

منبعی که برای این مورد بکار گرفته می شود از بازار کار داخلی ، نوع یا سطح شغل و اندازه سازمان تاثیر می پذیرد .
جذب نیرو

اسلاید 12 :

منابع سنتی کارمند یابی

اسلاید 16 :

منابع شناخته شده کارمندیابی کاندیدهای بهتری را معرفی می کنند ، زیرا:

متقاضیانی که از طریق کارکنان معرفی می شوند قبلا از سوی کارکنان غربال شده اند

توصیه کننده هم نوع کار را می شناسد و هم شخص توصیه شده را

آنها ترجیح می دهند کاندیداهایی را معرفی کنند که برای آن کار مناسب باشد

دومین مزیت: از آنجا که کارکنان کنونی چنین احساس می کنند که محبوبیت شان در سازمان در گرو فردی است که معرفی می کنند ، می کوشند کسی را معرفی نمایند که می دانند آبرویشان را نخواهد برد .
. معتقدند

اسلاید 17 :

زمانی که تلاش برای کارمند یابی ، انبوهی از کاندیداها را فراهم آورده است ، گام بعدی در فرآیند جذب این است که مشخص شود چه کسی بهترین کاندیدا برای شغل مورد نظر است

این فرآیند پیش بینی می کند که کدام متقاضی در صورتی که استخدام شود موفق خواهد بود

موفقیت یعنی عملکرد خوب در مقایسه با معیارهایی که سازمان برای ارزیابی عملکرد کارکنان بکار می برد .

فرآیند انتخاب

اسلاید 18 :

هر تصمیم گزینشی می تواند منجر به چهار پیامد ممکن گردد:

تصمیم پذیرش درست است تصمیم رد خطاست موفق

عملکرد بعدی

تصمیم پذیرش خطاست تصمیم رد درست است ناموفق

پذیرش رد

تصمیم گزینش

اسلاید 19 :

وقتی یک تصمیم درست است که:

1- همانطور که پیش بینی شده متقاضی موفق شود و سپس ثابت گردد که در کار موفق است
2- همانطور که پیش بینی شده متقاضی ناموفق خواهد بود ( رد شده ) و اگر استخدام شود قادر به انجام کار خود نخواهد بود

موقعی مرتکب خطا می شویم که داوطلبی را رد کرده باشیم که اگر استخدام شده بود ، در انجام کارش موفق می شد ( خطای رد کردن )
یا داوطلبی را بپذیریم که عملکرد ضعیفی دارد ( خطای پذیرش )

اسلاید 20 :

خطای پذیرش هزینه های بسیار آشکاری برای سازمان دارد ، از جمله :
هزینه های کارمند
هزینه ایجاد شده یا منافع از دست رفته به خاطر استخدام کارمند ناشایست
هزینه ترک کردن سازمان
هزینه های بعدی کارمند یابی و انتخاب
مهمترین عامل اعتماد در فرآیند انتخاب ، کاستن از احتمال ایجاد خطای رد یا خطای پذیرش است
فرآیند انتخاب باید قابل اعتماد و معتبر باشد