بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
اصول و مبانی
برنامه ریزی نیروی انسانی
اسلاید 3 :
کارشناس ارشد مدیریت نیروی انسانی
کارمند اداره کل تعاون،کار و رفاه اجتماعی خراسان شمالی
مدیرگروه مدیریت دانشگاه جامع علمی و کاربردی (بجنورد دو)
نماینده موسسه کار و تأمین اجتماعی در خراسان شمالی
اسلاید 4 :
برنامهريزي منابع انساني
برنامهريزي
فرآيند انتقال از وضعيت موجود به وضعيت مطلوب با توجه به منابع و محدوديتها در زمان مشخص را برنامهريزي ميگويند.
اسلاید 5 :
برنامهريزي منابع انساني
برنامهريزي منابع انساني قسمتي از برنامهريزي استراتژيك هر سازمان است، كه طي آن مشخص ميگردد كه براي رسيدن به اهداف استراتژيك سازمان چه نيروهايي مورد نياز است و چگونه ميتوان آنها را تامين نمود.
براي انجام برنامهريزي نيروي انساني بايد اهداف استراتژيك سازمان مشخص باشد و بر اساس آن تحليلي از نيروي انساني مورد نياز به عمل آيد.
برنامهريزي منابع انساني عبارت است از پيشبيني نيازهاي سازمان از لحاظ منابع انساني و برنامهريزي مراحلي كه براي برآوردن آن نيازها بايد طي شود.
اسلاید 6 :
مديريت موسسه
سطح استراتژيك
چه كاري را انتخاب كنيم
عرضه و تقاضا
انتخاب و انطباق
چه نوع روش توليدي
تعيين و تامين منابع جهت توليد
قلمرو بازار
سطح تاكتيكي
سازمان دهي
تعيين نوع كار و فرآيندها
ايجاد و توسعه منابع
سطح عملياتي
هدايت كارهاي
مربوط به وظايف
مديريت منابع انساني
سطح استراتژيك
چه نوع توانايي هايي
چه نوع اطلاعات و معلوماتي
چه نوع آموزشهايي
چه همكاران جديدي
چه نوع سيستم ارزشيابي
چه نوع سيستم جبران خدمتي
سطح تاكنيكي
برنامهريزي
كارمند يابي
ارزشيابي
آموزش
جبران خدمت
نگهداري و توسعه
سطح عملياتي
هدايت كارهاي روزمره
مرتبط به منابع انساني
اسلاید 7 :
هدفها و اهميت برنامهريزي منابع انساني
كاهش هزينههاي منابع انساني از راه ياري دادن به مديريت براي پيشبيني كمبودها يا پيشبردهاي منابع انساني و گام برداشتن در راه اصلاح اين تفاوتها پيش از آنكه بصورت مهارناشدني و پرهزينه در آيند؛
فراهم آوردن مبناي برتري براي برنامهريزي پرورش كاركنان به منظور بهترين بهره گيري از نگرشهاي كاركنان؛
بهبود بخشيدن به فرآيند برنامهريزي در كل سازمان؛
كوشش در پي بردن به مهارتهاي خاص كاركنان موجود؛
بر انگيختن افراد به كسب آگاهي بيشتر در مورد اهميت مديريت درست منابع انساني در سراسر ردههاي سازماني؛
فراهم آوردن ابزاري براي ارزيابي اثر اقدامها و سياستهاي كلي برنامهريزي منابع انساني جانشين؛
اسلاید 8 :
در برنامهريزي منابع انساني بايد دو هدف عمده زير دنبال شوند:
تامين نيازهاي سازمان
تامين و به كار گماري افراد مناسب جهت دستيابي به هدفهاي سازمان
تامين نيازهاي فردي
برنامهريزي براي تعيين مسير پيشرفت شغلي و تامين نيازهاي مرزي
اسلاید 9 :
فرآيندهاي برنامهريزي منابع انساني
برنامهريزي منابع انساني يك فرآيند مديريتي شامل تجزيه تحليل نيازهاي منابع انساني يك سازمان درشرايط متغير و تبيين سياستها و سيستمهايي براي برآورده كردن آن نيازها است.
در این فرآيند تطبيق عرضه بروني و دروني افراد با پستهاي خالي سازمان كه انتظار ميرود در يك دوره زماني مشخص موجود باشد و يا به وجود آيند؛ مورد توجه قرار می گیرد.
اسلاید 10 :
فرآيندهاي برنامهريزي منابع انساني (ادامه .)
پس از تدوين برنامههاي استراتژيك كه در چارچوب برنامهريزي منابع انساني ميتواند انجام پذيرد، برنامههاي سازماني شناسايي شده در فرآيند برنامه استراتژيك به برنامههاي خاص كمي و كيفي منابع انساني تبديل ميشوند.
برنامهريزي نيروي انساني داراي دو طرف است: طرف الزامات و طرف فراهم نمودن و پيشبيني كردن.
الزامات نيروي انساني شامل تعيين نمودن : تعداد و نوع كاركنان مورد نياز با توجه به سطح مهارت و محل جغرافيايي. اين پيشبيني توسط عوامل گوناگوني مانند برنامههاي توليد و تغييرات در سطوح كارايي تحت تاثير قرار خواهد گرفت.
به منظور پيشبيني و فراهم نمودن منابع انساني، هم به منابع داخلي (كاركنان موجود) و هم به منابع خارجي (بازار كار) سازمان توجه ميشود.
اسلاید 11 :
برنامهريزي منابع انساني
برنامه ریزی در چارچوب سه فعاليت كلي زیر صورت ميپذيرد:
الف- تعيين تصوير وضعيت موجود
ب- تعيين تصوير وضعيت مطلوب آتي
ج- برنامهريزي جهت تامين نيروها و رفع نيازها(با توجه به منابع، محدودیتها و در ظرف زمان)
اسلاید 12 :
برنامهريزي منابع انساني
اسلاید 13 :
مراحل برنامهريزي منابع انساني
مرحله اول:
گرد آوري دادههاي، تحليل و پيشبيني عرضه و تقاضا
مرحله دوم: پديد آوردن هدفها و سياستهاي منابع انساني
مرحله سوم:
تدوين برنامههاي عملي و اجرايي منابع انساني
مرحله چهارم:
نظارت و ارزشيابي
اسلاید 15 :
مرحله اول:
تحليل
موجودي
اشتغال
بهره وري
تشكيلات
پيشبيني كلي تقاضاي منابع انساني
پيشبيني منابع انساني هر واحد
توافق بودجه
برآورد عرضه منابع انساني از سوي مديريت
اسلاید 16 :
11.تحليل
تحليل منابع انساني با سياهه اي از نيروي كار كنوني و مشاغل موجود در سازمان آغاز ميشود.
آگاهي بر مهارتها، تواناييها، علاقمندي ها و ترجيحهاي نيروي كار كنوني تنها نيمي از سياهه را فراهم ميآورد.
نيمه دوم سياهه آگاهي بر ويژگيهاي شغلهاي كنوني و چگونگي سازماندهي آنها و مهارتهايي را كه براي انجام دادن آن ضروري هستند را در بر ميگيرد.
اسلاید 17 :
.2.1.پيشبيني كلي تقاضاي منابع انساني
تقاضاي منابع انساني در يك سازمان را ميتوان از راه مجموعه اي از روشهاي پيشبيني تعيين كرد. اين پيشبيني به تعيين برآوردهاي تقريبي و نه دادههاي مطلق و قطعي ميانجامد. كيفيت پيشبيني به درستي اطلاعات و در خور پيشبيني بودن رويدادها بستگي دارد. هرچه بعد زماني كوتاهتر باشد، رويدادهاي بيشتري در خور پيشبيني هستند و اطلاعات از درستي بيشتري برخوردارند.
اغلب دو دسته روش پيشبيني براي تعيين تقاضاي سازمان به منابع انساني به كار برده ميشوند كه عبارتند از:
پيشبيني مبتني بر داوري
پيشبيني آماري متعارف
اسلاید 18 :
روش دلفي
روش گروهي اسمي
اين دو روش فرآيندي يكسان دارند ولي روش دلفي بيشتر براي پديد آوردن پيشبينيها و روش گروهي اسمي بيشتر براي تشخيص دشواريهاي كنوني سازماني و چارههاي احتمالي آنها به كار ميروند.
برآورد مديريتي
اسلاید 19 :
تحليل رگرسيون، نسبتهاي بهره وري، نسبتهاي كاركنان، تحليل رشتههاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی
سطحهاي گذشته شاخصهاي گوناگون حجم كار، مانند سطحهاي فروش، توليد و ارزش افزوده براي يافتن پيوندهاي آماري آنها با سطحهاي نيروي انسانی بررسي ميشوند. هر جا كه پيوند به اندازه كافي قوي باشد، يك الگوي رگرسيون (يا رگرسيون چندگانه) به دست ميآيد. پيشبينيهاي سطح شاخصهاي به دست آمده در الگوي رگرسيون وارد ميشوند و از آن راه نيازهاي مرتبط بامنابع انساني محاسبه ميشود.
اسلاید 20 :
تحليل رگرسيون، نسبتهاي بهره وري، نسبتهاي كاركنان، تحليل رشتههاي زماني، تحليل فرایندهای تصادفی
دادههاي قبلي براي بررسي سطحهاي گذشته شاخص بهرهوري به كار برده ميشود:
حجم كار
شاخص بهرهوري = ---------
شمار كاركنان
در جايي كه پيوندهاي ثابت، يا منطقي، يافت شوند می توان با تقسيم حجم كار به شاخص بهرهوري نيازهاي مرتبط با منابع انساني را محاسبه كرد.
