بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
موضوع : سازمان همانند فرهنگ ها
اسلاید 3 :
فصل پنجم آفرینش واقعیت های اجتماعی سازمان ها همانند فرهنگ ها
اسلاید 4 :
سازمان ها به مثابه استعاره فرهنگی :
کشور ژاپن علی رغم محدودیت های بسیاری درمنابع طبیعی و انرژی پس از جنگ جهانی دوم به عنوان یک قدرت اقتصادی مهم مطرح گردید . نظریه پردازان متعددی فرهنگ وروش مرسوم زندگی مردم این کشور را به عنوان مهم ترین عامل تحول بیان نمودند .
همین تحولات موجب شد که آگاهی نظریه پردازان سازمان و مدیریت از رابطه میان فرهنگ و مدیریت افزایش یابد و تغییر در موازنه قدرت جهانی و وقوع بحران نفتی سال 1973اوپک و رشد تمایل به بین المللی شدن شرکت های بزرگ ، علاقه نظریه پردازان به درک رابطه بین فرهنگ و زندگی سازمانی افزایش یافت .
اسلاید 5 :
فرهنگ و سازمان :
فرهنگ در زبان انگلیسی (Culture) مجازاً از مفهوم کشت و زرع (Agriculture ) گرفته شده است . وقتی درباره فرهنگ صحبت می کنیم معمولاً به الگویی اشاره داریم که در سیستم اجتماعی ، اطلاعات ، ایدئولوژی ها، ارزش ها ، قوانین و تشریفات روزمره انعکاس پیدا می کند . این کلمه معمولاً بر درجه ارتباط سیستم های اعتقادی و عملی دلالت دارد .
وقتی درباره جامعه به مثابه فرهنگ صحبت می شود ، برای عطف توجه به جنبه های ویژه توسعه اجتماعی از استعاره قدیمی کشاورزی استفاده می شود که مناسبت قابل ملاحظه ای برای درک سازمان ها دارد .
سازمان خود پدیده فرهنگی است که با مراحل توسعه جامعه تغییر می کند . فرهنگ هرجامعه با جامعه دیگر متفاوت است و همین تفاوت موجب می شود تا تفاوت های رفتار اقوام در سازمان ها را درک کنیم . در این ارائه ضمن بررسی نمونه های فرهنگ جمعی و خرده فرهنگ ها در میان سازمان ها و درون آن ها اشاره ای به نحوه ایجاد و ابقای الگوهای فرهنگی خواهیم داشت .
اسلاید 6 :
سازمان به عنوان پدیده فرهنگی :
رابرت پرستونی یکی از دانشمندان علوم سیاسی معتعقد است که ما اکنون در جامعه سازمانی زندگی می کنیم که فرهنگی متفاوت با فرهنگ جوامع سنتی دارد.
دورکهایم ، جامعه شناس فرانسوی ، توسعه جوامع سازمانی بافروپاشی الگوهای نظم اجتماعی سنتی همراه است و ایده ها ، باورها و ارزش های سنتی جای خود را به الگوهای کوچک و ومشخص اعتقادی و عملی می دهند که بر اساس ساختار شغلی جدید شکل گرفته اند .
بر اثر تقسیم نیروی کار در جوامع صنعتی ضرورت یکپارچه سازی یا به عبارت بهتر ضرورت مدیریت فرهنگی ایجاد می شود که اجباراً به دنبال راهکاری می باشد تا دوباره جامعه یکی شود . دولت ، مذهب ، رسانه ها و افرادی که وظیفه شکل دادن به باورها و اعتقادات عمومی را به عهده دارند نقش مهمی در این فرایند به عهده دارند .
اسلاید 7 :
امروزه کارکنان اداره ها و کارخانجات نوین در انتظارات اساسی و مهارت های سازمانی اشتراک دارند . این کارکنان ضرورت دارد تا حدودی به دانش و شناخت فرهنگی برسند تا به مثابه عضو جامعه سازمانی رفتار کنند . از این رو برخی از دانشمندان اجتماعی عقیده دارند به جای صحبت درباره جوامع صنعتی درباره فرهنگ جوامع صنعتی بحث شود زیرا بسیاری از تفاوت کشورها در جهان امروز تفاوت شغلی است نه ملیتی شباهتد ها و تفاوت های کارکنان و کارگران به اندازه هویت ملی اهمیت پیدا کرده است .ابعاد مهم فرهنگ نوین ، ریشه در ساختار جامعه صنعتی دارد .
اسلاید 8 :
سازمان و بافت فرهنگی :
موفقیت کشورهای ژاپن و آمریکا و ویژگی های متمایز بسیاری از جوامع سازمانی دیگر ، با بافت فرهنگی که به آن تعلق دارند ارتباط دارند .به عنوان مثال در ژاپن مفهوم کار و روابط میان کارکنان و سازمان ها با کشورهای غربی متفاوت است از دید آنان سازمان صرفاً محل کار نیست بلکه مکانی است که کارکنان به آن تعلق دارند . روح مشارکت و صمیمیت بر تجربه کاری سایه می گستراند و تأکید زیادی بر ارتباط متقابل ، علایق مشترک و کمک ها ی دوجانبه می شود . کارکنان غالباً به سازمان خود به عنوان یک خانواده نگاه می کنند و رابطه رئیس و مرئوس اغلب شبیه رابطه پدر و فرزندی و توأم با احترام است . میان منافع خود و منافع ملی پیوند عمیقی وجود دارد . شرکت ماتسو شیتا یکی از شرکت های موفق ژاپنی است که این اصول در فلسفه شرکت رسوخ کرده است .
اسلاید 9 :
فلسفه شرکت میتسو شیتا الکتریک
* اصول اساسی حرفه : خودمان را وقف توسعه آینده و فرهنگ حیاتی نماییم .
*اعتقادات کارکنان : پیشرفت و توسعه شرکت فقط از طریق تشریک مساعی ، تلاش و کوشش هر یک از اعضاء شرکت حاصل می شود .
* هفت ارزش معنوی :
1 - خدمات ملی از طریق صنعت
2 – صداقت و پاکی
3 – هم آهنگی و همکاری
4 – تلاش و مبارزه برای بهتر شدن
5 – نزاکت و فروتنی
6 – سازکاری و تجانس
7 – حق شناسی
اسلاید 10 :
یک کارشناس استرالیایی به نام مورای سیل معتقد است سازمان های ژاپنی ارزش های فرهنگی شالیزار و کار در مزرعه برنج را با روح سامورایی ترکیب کرده اند و این در حالی ااست که ارزش های فرهنگ شالیزار برای درک انسجام و کار در کارخانه بسیار ضروری است . از روح خدمت گذاری سامورایی چند ویژگی مدیریتی و الگوی روابط بین سازمانی شکل می گیرد که نقش مؤثری در موفقیت اقتصادی کشور ژاپن دارد .
اصولاً در ارزش های فرهنگی شالیزار تمرکز بر کار گروهی است و هیچ برنده یا بازنده فردی وجود ندارد و همه تلاش دارند تا عملکرد جمعی و گروهی به نتیجه برسد .
فرهنگ شالیزار و فرهنگ خدمت گذاری سامورایی ساسله مراتبی هم آهنگ با شکل سازمان اجتماعی را دردرون بافت جامعه صنعتی نوین به وجود آورده است .
برای همین است که سلسله مراتب مدیریت ژاپنی مبتنی بر لیاقت و شایسته سالاری است . سلسله مراتب در شرکت های ژاپنی در واقع خدمت متقابل است که از بالا به پایین کنترل می شود و در واقع نوعی اطاعت و احترام به ما فوق در ژاپن از نوع خفت بار و خوار کننده نیست .
اسلاید 11 :
رابرت ران معتقد است که مفهوم احترام در ژاپن متفاوت با غرب است در ژاپن شرایط فرهنگی به کارکنان اجازه می دهد تا احترام به خویش را از طریق خدمت در درون سیستم به دست آورند که در این رابطه روح خدمت گذاری سامورایی همه وجوه فرهنگی را تحت تأثیر خود قرار داده است اما فرهنگ بسیاری از کشورهای غربی ، افراد را به این نتیجه می رساند که احترام به خود را از طریق رقابت با دیگران یا مخالفت با سیستم بزرگتر به دست آورند
تأکید ما بر فرهنگ کشورهای مختلف به خصوص ژاپن بر این بود که فرهنگ ، ویژگی های سازمان را شکل می دهد.
در انگلستان در جاهایی که هنوز اخلاق پروتستانی مربوط به دوره ملکه ویکتوریا مسلط است روابط کاری مانند بسیاری از کارخانه های ژاپنی مبتنی بر پدر سالاری و فرمانبرداری است .
در فرهنگ آمریکا اصول اخلاقی فردگرای رقابت آمیز یکی از برجسته ترین اصل فرهنگی می باشد و برنامه کار بسیاری از شرکت ها متمرکز بر تشویق رفتار موفق و تنبیه رفتار ناموفق ، برنامه ریزی شده است .
اسلاید 12 :
گریگوری بیتسون جمعیت شناس معروف در مقاله ای اوایل دهه 1940 در خصوص رفتار آمریکایی می گوید که زمینه خود تقدیری و خود تشویقی پایه ای برای استقلال و قدرت می باشد این موضوع در شعار آمریکایی ها که ما شماره 1 هستیم مشخص است و همچنین دریافت سازمان های آمریکایی برای پیشرفت کسانی که نقش های زیر دست را به عهده دارند فرصت هایی در نظر گرفته می شود .
توماس پیترز و رابرت واترمن در پژوهش خود به نام در جستجوی برتری در شرکت های آمریکایی تأکید زیادی بر اهمیت تقویت مثبت و پاداش برای رفتار مطلوب دارند. که می توان به نمونه هایی از شرکت آی بی ام که مدیر آن توماس واتسون هنگام بررسی عملکرد به مثابه پاداش چکی برای فرد مورد رضایت می نوشت . همچنین در شرکت تاپ روئر کسانی که موفق به گرفتن سفارش بیشتر ی می شدند هر شب دوشنبه مورد تشویق و تنبیه قرار می گرفتند.
تقویت مثبت امروزه در بسیاری از شرکت ها مورد استفاده قرار می گیرد و غالباً تأثیر عمیقی بر انگیزه و عملکرد کارکنان دارد. که از این جهت شرکت های آمریکایی در صدر قرار دارند .
اسلاید 13 :
فرهنگ و خرده فرهنگ یکسان (جمعی):
سازمان ها جوامع کوچکی هستند که فرهنگ ها و خرده فرهنگ های متمایز خود را دارند .
یکی از ساده ترین راه های احساس ماهیت فرهنگ و خرده فرهنگ ، مشاهده عملکرد گروه یا سازمانی است که به آن تعلق دارد .
لیندا اسمیریچ این بررسی رادر رفتار گروه مدیران اجرایی رده بالای یک شرکت بیمه آمریکایی انجام داده است و به دو نتیجه عمده رسید:
1 – شرکت بیشتر بر ارزش های همگرایی و تقویت مشتری متمرکز بود .
2 – این همکاری و همگرایی سطحی و ظاهری بود .
تفکیک این دو موضوع قابل تأمل است که اشخاص چیزی می گویند و به گونه ای دیگر عمل می کنند .
یکی از ویژگی های جالب مطالعه لیندا اسمیریچ این بود که او توانست شرایط دقیقی را برای تفکیک این موضوع نشان دهد.
این شرکت 10سال پیش به دلیل تنزل رتبه مدیر عامل و اخراج جانشین او و انتصاب گروهی از افراد حرفه ای که اکثراً از شرکت بیمه رقیب بودند موجب ایجاد چند خرده فرهنگ مجزا در داخل سازمان شده بود . یک خرده فرهنگ مربوط به کارکنان اصلی یا گروه داخلی و خرده فرهنگ دوم مربوط به حرفه ای های جدید یا گروه خارجی که می خواستند سازمان جدید را براساس سازمان قبلی اداره کنند .
اسلاید 14 :
مدیر عامل جدیدی منصوب شد که باسبک رهبری نما و ظاهری از هماهنگی سعی در مخفی داشتن تعارض بین کارکنان داشت وموجب عدم تجانس میان حالات ظاهری و واقعی سازمان شد و این وضع به موقعیتی منجر شد که سازمان از حل و فصل واقعی مسایل تقریباًعاجز گردید .
رهبران رسمی در سازمان ها انحصار ایجاد فرهنگ سازمانی را در اختیار ندارندهر چند افرادی که از رهبری آن ها پیروی می کنند پاداش می دهند و به افرادی که اطاعت نمی کنند تنبیه در نظر گرفته می گیرند با این حال دیگران هم می توانند به منزله رهبران غیررسمی یا به منزله افراد کاری عمل نمایند . فرهنگ چیزی نیست که به اجتماع تحمیل شود ، فرهنگ در جریان دوره هایی از تعامل اجتماعی ایجاد می شود .
نگرش کارکنان به سازمان ها متفاوت می باشد مثلاً نگرش حسابداران به سازمان یا نگرش مهندسان به سازمان متفاوت می باشد . سازمان های موفق مورد بررسی پیترز و واترمن راه هایی برای گریز از این تقسیم بندی فرهنگی پیدا کرده اند . برای بسیاری از سازمان ها تقسیمات فرهنگی واقعیتی پذیرفته شده است که موجب می شود مجموعه ای از خرده فرهنگ ها ی حرفه مند ایجاد شود که برقراری ارتباط میان این خرده فرهنگ ها دشوار می باشد .
اسلاید 15 :
وقتی گروه دارای موقعیت برتریا گروه دارای موقعیت پایین تر تعامل دارد یا وقتی گروه های دارای بینش های حرفه ای متفاوت به هم وابسته می شوند ، سازمان ها گرفتار مسایل ناشی ازستیزفرهنگی می شوند .
تقسیمات خرده فرهنگی گاهی اوقات متمرکز بر وفاداری افراد به سازمان و برخی از خرده فرهنگ ها در برابر منافع خود نسبت به منافع سازمان حساسیت بیش تری نشان می دهندو هنجارها و ارزش هایی را تقویت می کنند که بیش تر به نفع افراد است تا سازمان .
گاهی اوقات اعضاء سازمان ، خط مشی ها یا تصمیمات خاصی را اتخاذ می کنند که موجب ائتلاف برخی از گروه های سازمانی می شوند . این ائتلاف گاهی شکل پادفرهنگ به خود گرفته که در مقابل ارزش های سازمانی قرار می گیرد .
در میان پادفرهنگ های سازمان ، بهترین پادفرهنگ ها آن هایی هستند که توسط اتحادیه های اصناف به وجود آمده اند . البته نحوه نگرش ، رسالت ، ارزش ها و هنجارهای فرهنگی اتحادیه ها معمولاً تأثیر عمیقی بر خرده فرهنگ ها و پادفرهنگ های سازمانی دارند .
اسلاید 16 :
ایجاد واقعیت سازمانی
هنگام صحبت از فرهنگ در واقع درباره فرآیند ساخت واقعیتی صحبت می کنیم که به مردم امکان می دهد تا وقایع ، اعمال ، اهداف ، اظهارات یا موقعیت های خاص را به روش های ویژه ای ببینند و درک کنند . همچنین این الگوهای ادراکی به مثابه پایه ای برای معنی دار کردن و مفهوم دادن و مشخص کردن رفتار خود فرد ، به کار می روند . بنابراین دو سؤال مطرح می شود :
1 – فرهنگ چگونه به وجود می آید و استمرار می یابد ؟
2 – ساخت هر واقعیت چگونه شکل می گیرد ؟
اسلاید 17 :
جنبه قانونی فرهنگ ، مفاهیمی ضمنی برای درک سازمان ها به مثابه پدیده های فرهنگی دربردارد و تأکید می کند که باید ریشه درک فرایندهایی که نظام های دارای معانی مشترک را به وجود می آورند ، پیدا کنیم . جنبه قانونی فرهنگ ما را به این نکته هدایت می کند که سازمان هااز حیث ماهیت و از لحاظ اجتماعی واقعیت های ساختار یافته ای هستند که در مغز و اندیشه کارکنان خود وجود دارند . ضمن اینکه در مجموعه به هم پیوسته ای از مقررات و روابط نهفته اند .
درک فرهنگ سازمان مستلزم آن است که علاوه بر جنبه های روشن فرآیند ساختار واقعیت آن جنبه های «این جهانی» نیز روشن شود . گاهی این مقوله ها به حدی دقیق و ظریفند که شناخت آن ها بسیار دشوار می گردد . در خصوص مباحث مربوط به شکل گیری سازمان های ژاپنی که براساس ارزش ها مزارع برنج در یک محیط کشاورزی به وجود آمده اند که قرار است این ارزش ها در سازمان های اجتماعی نوین هم به کار گرفته شوند که این ارزش ها با سازمان های واقعی در ژاپن کمتر مرتبط می باشند و به صورت نامرئی درک می شوند . همچنین ملاحظات مالی نقش تعیین کننده ای در تعریف واقعیت سازمان دارند . بادر نظر گرفتن روابط روزمره میان افراد و فرآیند ساخت واقعیت در سازمان ظرایف جدیدی از عملکرد گروه یا فرآیند رهبر شدن ، متکی برنوعی توانمندی است که احساس مشترکی در مورد واقعیت ایجاد می کند .
اسلاید 18 :
نقاط قوت و محدودیت های استعاره فرهنگ : در سیستم های اعتقادی سازمان های نوین بر اهمیت منطق تأکید می شود و مشروعیت اعمال این سازمان ها در منظر مردم ، توانایی آن ها در نمایش منطق و عینیت بستگی دارد . به همین دلیل است که انسان شناسان منطق را به مثابه اسطوره جامعه نوین در نظر می گیرند این اسطوره منطق نیز به ما کمک می کند تا الگوهای خاص عمل را به صورت مشروع ، موثق و عادی ملاحظه کنیم واز این رو از نزاع و مشاجره بی مورد بر مبنای تحلیل شرایط عدم اطمینان اجتناب نماییم .
* یکی از مهم ترین نقاط قوت استعاره فرهنگ در این حقیقت نهفته است که توجه علم را مستقیماً به اهمیت نمادین یا حتی جادویی منطقی ترین جنبه های زندگی سازمانی معطوف می دارد . استعاره فرهنگ ضمن روشن کردن اهمیت نمادین جنبه های متعدد زندگی سازمانی ذهن را به جنبه انسانی سازمان معطوف می کند . جنبه ای که برخی از استعاره ها آن را نادیده می گیرند .
اسلاید 19 :
* دومین نقطه قوت عمده استعاره فرهنگ از این حقیقت نشأت می گیرد که سازمان یا مجموعه ای از سیستم های معانی مشترک سروکار دارد، با توجه به طرح های تفسیری که آن معانی را به وجود می آورند ، استعاره فرهنگ تآکید جدید و راه تازه ای را برای ایجاد فعالیت های سازمان یافته از طریق تحت تأثیر قرار دادن زبا ن، هنجارها ،فرهنگ عامه ، آداب و رسوم و سایر فعالیت های اجتماعی ، ایدئولوژی های اصلی ، ارزش ها و اعتقاداتی که فعالیت ها را رهنمون می کند ، انجام می دهد .
استعاره فرهنگ دیدگاه مدیران ، رهبران و کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد . استعاره فرهنگ به ما کمک می کند تا ماهیت و اهمیت روابط سازمان و محیط اطرافش را مجدداً تفسیر کنیم . بر اساس نظر گریگوری تیسیون مغز و طبیعت به گونه ای در هم تنیده شده اند که طبیعت خود را از طریق فرهنگ نمایان می سازند و درک ما از طبیعت ، درک مبتنی بر فرهنگ است .
این امر اثر عمیقی بر نحوه درک ما از روابط سازمان و محیط و مدیریت راهبردی دارد . زیرا با تأکید بر رابطه اصولی و دو سویه میان این پدیده ها پی می بریم که محیط های اطراف ما ، گستره عمل خودمان هستند .
اسلاید 20 :
به عنوان مثال در دهه 1970 صنعت خودرو آمریکا رقابت با ژاپنی ها را در قلب مشکلات خود احساس کرد . نگاهی دقیق تر به اوضاع ، آن ها را متوجه این موضوع کرد که اعضای صنعت خودشان شرایط را به گونه ای به وجود آورده اند ، تا رقابت ژاپنی ها اینقدر موفقیت آمیز باشد . ضرب المثل معروف ایرانی «از ماست که بر ماست » مثلاً آمریکایی ها این امکان را که بازارشان برای خرید خودروهای کوچکتر تمایل دارد نادیده گرفته بودند .
آخرین نقطه قوت استعاره فرهنگ ، کمکی است که این استعاره به درک مفهوم تغییر سازمان می کند . به طور متعارف چنین تصور می شود که فرایند تغییر به مساله تغییر تکنولوژی ساختار ، توانمندی و انگیزه کارکنان مربوط می شود .
البته این تصورتا حدی درست است ولی تغییر کارآمد بستگی به تغییر پندارها ، مفاهیم و ارزش هایی دارد که عملیات سازمان را هدایت می کند . گرایش ها و ارزش هایی که موجب موفقیت در یک موقعیتی می شدند ممکن است در موقعیتی دیگر به یک مانع مؤثر تبدیل شوند از این رو استعاره فرهنگ اهمیت توجه به تغییرات فرهنگ جمعی را که موجب تسهیل فعالیت های سازمانی می شوند مورد تأکید قرار می دهد و چون سازمان در نهایت مبتنی بر اندیشه افراد سازمانی است ، تغییر فرهنگ به تغییر کارآمد سازمانی منتهی می شود . بینش ناشی از استعاره فرهنگ موجب شده است که بسیاری از مدیران و نظریه پردازان مدیریت باشتاب فراوان به یافتن روش های فرهنگ جمعی بپردازند .
