بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
.
مدیـریت منابع انسانی پیشرفته
4. مدیریت بکار گیری منابع انسانی
اسلاید 3 :
سرفصل مطالب
Content /outline
1. ماهیت مدیریت منابع انسانی
2. مدل های مدیریت منابع انسانی
3. مدیریت تأمین منابع انسانی
4. مدیریت بکارگیری منابع انسانی
5. آموزش و توسعه منابع انسانی
6. توانمند سازی منابع انسانی
7. مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان
8. مدیریت دستمزد و جبران خدمات
9. مدیریت حفظ و نگهداری منابع انسانی
10. مدیریت فرهنگ سازمانی
11. سازمان های یادگیرنده
12. مدیریت دانش
13. مدیریت منابع انسانی بین المللی
14. استراتژی های منابع انسانی
اسلاید 6 :
انسانهاى متخصص و متعهد و كارآمد محصول انقلابند :
مهمترين سرمايهى يك كشور و يك نظام، نيروى انسانى است. امروز ما صدها برابر اوايل انقلاب، انسانهاى متخصص و متعهد و كارآمد در بخشها و نقاط مختلف كشورمان داريم كه اينها محصول دوران انقلابند؛ انسانهاى باايمانى كه حاضرند همهى وجود و توان علمى و انسانى خود را براى كشور و انقلاب و مردم نثار كنند.
اسلاید 7 :
مدل مفهومي : سطوح اول و دوم نظام مديريت منابع انساني
نظام منابع انسانی
اسلاید 8 :
در سالهاي اخير ثابت شده است كه تنها انجام دقيق مراحل کارمنديابي، جذب و گزينش منابع انساني نميتواند باعث اين شود كه فرد شاغل تمام انرژي خود را براي خدمت به اهداف سازمان به كار گيرد، بلكه در مراحل جذب و گزينش منابع انساني بايد نيروهاي تازه وارد را به صورت نظاممند با كار مورد نظر آشنا كرد. اين اقدام نظاممند زماني معنا و مفهوم مييابد كه بدانيم در شرايط به خصوص و حاد بازار كار، ميل به كم كاري و بي ثباتي در سه ماهه اول در نيروهاي تازه وارد و هزينههاي پيش بيني نشده ناشي از عدم آشنايي اوليه آنان به كار و محيط كار وجود دارد.
اسلاید 9 :
فرايند کارشکافي، تعيين شرايط احراز دانشي، تخصصي، مهارتي و استعداد و توانايي همراه با تعيين پيشرفت شغلي و بکارگيري در جايگاه مناسب جهت انجام کارا و مؤثر مأموريت ميباشد.
بکارگیری
اسلاید 10 :
سیستم بکارگیری منابع انسانی
اسلاید 11 :
آشناسازي مقدماتي افراد تازه وارد
- آشناسازي فرد با تاريخچه، فلسفه وجودي، اصول، اهداف، قوانين، و رويههاي سازمان.
- آشناسازي با مقرراتي از قبيل ساعات كار، نحوه پرداخت حقوق (ماهانه، هفتگي و غيره)، شرايط اضافه كاري و مزاياي استخدام در سازمان
- آشناسازي فرد تازه وارد با جزئيات وظايف و مسئوليتهاي شغل جديد
- نشان دادن واحدهاي مختلف سازمان و همچنين نشان دادن رستوران، پاركينگ و امكاناتي از اين قبيل
- معرفي فرد تازه وارد به همكاران و همقطاران جديد.
اسلاید 12 :
اهمیت آشناسازي جهت بکارگیری
آشناسازي فرد با سازمان در نحوه انجام شغل و عملكرد او و در پي آن در ايجاد ثبات در سازمان، نقش مهمي دارد.
هركسي در اولين روز كار، دچار اضطراب و نگراني ميشود. از آنجايي كه اضطراب بيش از اندازه، به كميت و كيفيت كار صدمه ميزند، بايد سعي شود تا در اسرع وقت، فرد تازه وارد از اين حالت خارج گردد.
رفتار رؤسا، همقطاران، همكاران، مرئوسان و هركس ديگري كه فرد به نحوي با آنها در ارتباط است رفتار تازه وارد را تحت تأثير قرار ميدهد.
كمتر كسي را ميتوان يافت كه به محض ورود به سازمان بتواند با ديگران رابطه كاري واجتماعي صحيحي برقرار نمايد يا به ريزهكاريهاي شغلش آشنايي كامل پيدا كند.
اسلاید 13 :
فرهنگ سازمانی
عوامل و عناصري است كه در مجموع جوّ خاصي را در سازمان به وجود ميآورند:
- آداب و اصولي كه اغلب مكتوب و مدون هم نيست و از نسلي از كاركنان به نسلي ديگر منتقل ميشود.
- كلمات، كنايات، اشارات و به طور كلي «زبان» خاصي كه فقط براي خود اعضاي سازمان قابل فهم است.
- موضعگيريها، نگرشها، طرز فكرها، و ذهنيتهاي جمعي بخصوص.
- آداب معاشرت و اصول خاصي كه بر رفتار و حركات تك تك اعضاي سازمان و روابط اجتماعي ميان آنها حاكم است.
- وجود عرف و سنت خاصي كه رعايت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه يا بي اعتنايي به آن، رفتار نامعقول و ناهنجار تلقي ميشود.
اسلاید 14 :
فرايند آمادگي بكارگيري
درصورت موفقيت، بكارگيري فرد موجب ماندن و ادامه خدمت او در سازمان و همچنين تعهد بيشتر وي نسبت به وظايف و عملكردش ميگردد، ولي درصورت عدم موفقيت، نتيجه آن معمولاً شكست در كار و ترك خدمت خواهد بود.
اسلاید 15 :
مراحل فرايند آمادگي بكارگيري
اسلاید 16 :
مرحله اول: قبل از ورود به سازمان
در انتظار ورود و شروع به خدمت، تصوري از كار در ذهن فرد نقش ميبندد و با اميدها و توقعاتي كه از سازمان دارد خود را براي كار آماده ميسازد. با نزديك شدن زمان ورود به سازمان، فرد ممكن است از پيش، خود را عضوي از سازمان ببيند و سعي كند رفتار و كردار خود را متناسب با تصوري كه از سازمان دارد، تغيير دهد. ولي بديهي است كه فرد براي كسب شرايط لازم و احراز شغل، قبلاً مدارجي را پيموده است. يعني قبل از ورود به سازمان، فرد در دنياي ديگري بوده و تحصيلات و تجربيات قبلي او تا حدود زيادي بينش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت تأثير قرار داده است.
اسلاید 17 :
مرحله دوم: رويارويي فرد با سازمان
در بدو استخدام و ورود به سازمان، فرد فكر ميكند شغل مهم و حساسي را به عهده خواهد گرفت كه براي انجام آن به تمام نيروي فكري و خلاقيت او نياز هست، ولي مدتي بعد از آغاز كار، معمولاً فرد تازه وارد به اين واقعيت تن در ميدهد كه داراي شغلي بسيار معمولي است كه به حداقلِ نيرو و مهارت او نياز دارد.
مهمترين راه جلوگيري از ايجاد توهمات يا انتظارات بيجا، تشريح واقعيات و دادن اطلاعاتِ مثبت و منفي درباره ماهيت شغل و شرايط كار و فعاليت در سازمان به متقاضيان مشاغل است.
اسلاید 18 :
مرحله سوم: تحول و دگرگوني فرد
اگر فرد شناخت درستي از سازمان داشته باشد، هنجار و نظام ارزشي سازمان را ميپذيرد، بينش، نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغيير ميدهد، جايگاه كاري و اجتماعي صحيح خود را درمييابد و به عنوان عضوي واقعي پذيرفته ميشود.
اسلاید 19 :
اقداماتي معمول به منظور تغيير در ديد و نگرش افراد :
سازمان از تازه وارد ميخواهد كه دوستان فعلي خود و كساني را كه با آنها معاشرت دارد كنار بگذارد و رابطهاش را با آنها قطع كند.
سازمان تازه وارد را در موقعيتي قرار ميدهد كه او خود دريابد كه بايد با ديدي تازه به سازمان، شغل و همكاران خود بنگرد.
در بدو ورود، سازمان عمداً تازه وارد را مجبور ميكند تا وظايف پستي را انجام دهد. با پذيرش و انجام اين قبيل كارها، تازه وارد عملاً مطيع بودن خود و تسليم در مقابل خواستههاي سازمان را اعلام ميكند.
اسلاید 20 :
اقداماتي معمول به منظور تغيير در ديد و نگرش افراد :
تازه وارد باتحمل فشارها، عيب جوييها و حتي سخنان تند و آزاردهندهاي كه افراد ارشدتر در سازمان، عمداً نسبت به او روا ميدارند، ثابت مينمايد كه در مقابل سازمان غروري ندارد و نقش و جايگاه خود در آن را پذيرفته است.
بديهي است كه استفاده از هريك از اين دو روش، (يعني تثبيت يا سلب شخصيت)، بستگي به نيازهاي سازمان دارد. اگر سازمان به نيروي انساني يكدست و متجانسي نياز داشته باشد، روش سلب شخصيت كاربرد بيشتري خواهد داشت، زيرا بدين وسيله ميتوان افراد تازه وارد را آن طور كه سازمان ميخواهد تربيت كرد. اما در صورتي كه تفاوتهاي شخصيتي ميان افراد تازه وارد نقش مؤثري در انجام بهتر وظايف داشته باشد، استفاده از روش تثبيت شخصيت، سودمندتر خواهد بود.
