بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
عناوین فهرست مطالب
فصل 1- مباني برنامهريزي نيروي انساني
فصل دوم – متغيرهاي محيطي اثر گذار بر برنامهريزي نيروي انساني
فصل سوم- اهداف سازمان و طراحي مشاغل
فصل چهارم-تجزيه و تحليل شغل
فصل پنجم – اهميت برنامهريزي نيروي انساني
فصل ششم- ابزار و فنون پيش بيني برنامهريزي نيروي انساني
فصل هفتم- تأمين نيرو و كارمنديابي
فصل هشتم – انتخاب
فصل نهم – جامعهپذيري كاركنان
اسلاید 3 :
فصل اول :
مباني برنامه ريزي نيروي انساني
اسلاید 4 :
مقدمه :
در سالهاي اخير برنامهريزي نيروي انساني در محدودههاي زماني متفاوت به عنوان ابزاري كه مستقيم يا غير مستقيم اهداف، برنامهها و استراتژيهاي سازماني را با اهداف و برنامههاي نيروي انساني مرتبط ميسازد توجه صاحبنظران را به خود معطوف ساخته و مورد بحث و بررسي قرار گرفته است . برنامهريزي نيروي انساني به عنوان يكي از پيچيدهترين، فنيترين و رقابتي ترين زمينههاي فعاليت مديران در كاركرد منابع انساني در جهت پاسخگويي به انتظارات كاركنان و جامعه در سطح خرد و كلان به كار گرفته ميشود .
اسلاید 5 :
در ابتدا نقش مدير اداره كاركنان به استخدام و نگهداري كاركنان معطوف بود، اما به تدريج شناخت نيازهاي نيروي كار و رفع نيازهاي افراد ضرورت پيدا كرد . امروزه مدير اداره كاركنان جهت انجام وظايف خود اين ضرورت را احساس ميكند كه به طور پيوسته به برنامهريزيهايي بينديشد كه هم اهداف سازمان و هم اهداف كاركنان و مديريت را همسان نمايد .
اثر بخشي زماني حاصل خواهد شد كه چالشهاي محيطي را تا حد امكان از نظر دور نداشته و بررسيمداومي از اين متغيرها داشته باشيم .و در جهان پويا و هميشه در تغير بهترين تغييراتي كه عملكرد مديران اداره انساني را در برنامهريزيهاي و متأثر ساخته عبارتند از :
اسلاید 6 :
1-تغييرات تركيب نيروي كار
امروزه از جمله تغييرات مهميكه تركيب نيروي كار سازمان را متأثر ميسازد ميتوان از موارد زير ياد کرد :
1-1-تعداد كاركناني كه در ردههاي عمليات تخصصي در سازمانها هستند افزايش يافته است .و تنوع تخصيصي افراذ موجب ايجاد توقعات جديدي گرديده . كه نياز دايره خاصي را جهت اداره آنها مطرح مينمايد .
2/1-افزايش سطوح آموزش رسميبراي كليه نيروهايي كه در نظام به كار گرفته شدهاند . افزايش سطح تحصيلات دانشگاهي و نظري موجب تغيير نگرش در رفتار فردي و گروهي و توقعات اجتماعي ایفاد گشته است .
اسلاید 7 :
كه همگون سازي و منطبق ساختن توقعات جديد و نياز به سياستهاي جديدي را در اداره انساني مطرح ميسازد .
3/1-افزايش حضور بانوان در سطوح متعدد سازمان و پيامدهاي ناشي از حضور آنان به صورت كاركنان زن مجرد، كاركنان زن متأهل فاقد فرزند، تعداد مادران شاغلي كه مشكلات و فشارهاي عصبي ناشي از محيط كار و محيط خارج از كار را دارند و مادرانيكه فرزندان آنها به استقلال از خانواده رسيدهاند و نگراني اولياءدر مورد آنها به حداقل رسيده است، نياز به الگوهاي رفتاري ويژهاي را مطرح مينمايد .
اسلاید 8 :
نمودار رابطه زمان و دشواري در ايجاد تغييرات گوناگون
اسلاید 9 :
2-تغيير ارزشهاي نيروي كار
تغيير در تركيب نيروي كار به ارزشهاي جديد در باورهاي اساسي و هنجارهاي نيروي انساني منجر گرديد كه تحت عنوان «اخلاق كار»[1] ناميده شود . اخلاق جمع خلق و خو، طبيعت و سرشت انساني است و در مفهوم به معني دانش بد و نيك خويها و تدبير انساني است (معين، 174:1379) .
اخلاق كار مفاهيم کاركردي مانند وقت شناسي،اطلاعات در سازمان،امانت داري، تلاش، صداقت، صرفهجويي و پشتكار را شامل ميشود . از آنجا كه يك نيروي كار با مجموعه ارزشهايش جهت خدمت در سازمان به كار گرفته ميشود .
اسلاید 10 :
1/2-جريان كار انعطاف پذير
اين جريان برنامهاي است كه به كاركنان اجازه ميدهد تا در ساعات مختلف كار را شروع كنند . جدولي كه توسط يكي از شركتها مورد استفاده قرار گرفت به شرح زير است :
الف- ساعت 7 الي 9 صبح، يك محدوده انعطاف پذير است كه ممكن است يك كارمند آن را براي شروع كار انتخاب كند .
ب-ساعت 9 الي 15: 11 صبح،زمان اصلي است كه همه كاركنان بايد حاضر باشند .
ج-ساعت 15: 11 صبح الي 13 عصر، زمان انعطاف پذير براي يك نهار 30 دقيقهاي و برگزاري مراسم عبادي و استراحت كوتاه ميباشد .
اسلاید 11 :
د-ساعات 13 الي 16 عصر، زمان اصلي است كه همه كاركنان بايد حاضر باشند .
هـ-از ساعت 16 الي 18 عصر، زمان انعطاف پذير براي پايان كار است .
وقتي كه اين آزادي به كاركنان داده شد . بيشتر از نصف آنان شروع زودتر كار را انتخاب كردند و حدود یک سوم یک سوم نيز، كار در ساعات معمولي را برگزيدند . همه كاركنان بايد به ميزان ساعات مشخص شده در هفته كار كنند . اما ساعات كاري متناوب گروههاي كاري با يك انحراف از برنامه ، انتخاب شده است . در انتخاب ساعت شروع و پايان كار، رأي گروهي بر رأي فردي به تناسب واحدهاي كاري يا كارهاي مرتبط ترجيح دارد .
اسلاید 12 :
اين برنامه امكان تطبيق با ارزشهاي كاري را امكان پذير ساخت چنانكه خود كار فرمايان به فوايد آن پي بردند . از نتايج يك تحقيق از 40 سازمان در اين زمينه، 34 سازمان كاهش تأخير و 22 سازمان كاهش نرخ غيبت را گزارش دادند (johartly , 1976:141).
2/2-سبكهاي رهبري
بسياری معتقدند سبكهاي رهبري مديران، يعني طريقي كه رهبر از نفوذش براي كسب اهداف استفاده ميكند به دليل الگوپذيرياي كه پيروان از رهبران دارند تأثير مهميدر تقويت ارزشهاي اخلاقي كاركنان خواهند گذارد .
اسلاید 13 :
3/2-جبران خدمات مناسب
به كار گيري جبران خدمات متناسب كه بايد داراي سه ويژگي كفايت گرايي، تعادل گرايي و رقابتي بودن باشد، متضمن حفظ و تقويت اخلاق كار خواهد بود . براي تعيين حد كفايت پرداختها ميتوان از سبد هزينهها بر اساس براي يك خانوار در روز محاسبه نمود و با احتساب ماهانه هزينهها در حد كفايت مشخص ميگردد . ابعاد خانوار در ايران طبق قوانين موجود به طور معمول پنج نفر محاسبه ميشود.
4/2-حقوق، ساختار و مقررات
قوانين و مقررات كه بيانگر روابط رسميدر ساختار سازمان است نقش مهميرا در تقويت يا تضعيف اخلاق كار ايفا مي نمايد .
اسلاید 14 :
در اين مجموعه ابعاد رسميگرايي، پيچيدگي و تمركز گرايي سازمان با توجه به ابعاد اجتماعي، فرهنگي، اقتصادي، سياسي، انساني و غيره مطرح است . از آنجا كه هدفهاي اصلي حقوق اداري و كار، استقرار انضباط صلح و عدالت است . نظمي خاص لازم است تا اين اهداف تأمين گردد . قانونگذاري مربوط به اداره، و كار، موضوعي بسيار ظريف و حساس است كه تكاپوي فراوني را در زمينههاي انساني، اقتصادي، روان شناسي، جامعه شناسي، سياست، مذهب و ديگر شرايط متنوع زماني و مكاني مي طلبد . كه ناديده گرفتن اين زمينهها ممكن است منجر به نتايج نامطلوب و زيان بار گردد .
اسلاید 15 :
3-تغيير توقعات كاركنان شهروند
امروزه اجتماعات بزرگ شهري بويژه شهرهاي صنعتي با ويژگيهاي خاصي از ديگر جوامع شناخته ميشوند كه اين ويژگيها را ميتوان به شرح زير تحليل نمود :
غالب شهروندان در خانههاي كوچكي كه فاقد فضاي لازم جهت پرورش گياه و يا حيوانات خانگي است، زندگي ميكنند كه اين امر انس آنها را با طبيعت به حداقل رسانيده است .
پيشرفت شهروندان در روز با حضور در محل كار و رفت و آمد به محل كار سپري شده و وقت كميرا با اعضاي خانواده در كنار هم ميگذرانند
اسلاید 16 :
1/3-جدول محرمانه امور كاركنان
افراد جهت استخدام الزاماً اطلاعاتي را در باره زندگي خصوصي خود و خانوادهشان در اختیار سازمان قرار ميدهند كه راغب به دانستن اين اطلاعات توسط ديگران نيستند . اطلاعاتي مانند اينكه با چه كساني دوست هستند ؟ عادتهاي رفتاري آنها چيست ؟ در كدام منطقه سكونت دارند و چه تعاملي با همسايگان خود دارند ؟
2/3-آزادي بيان
كاركنان بايد بدون آن كه احساس خطر كنند اجازه بيپرده سخن گفتن و انتقاد نمودن از مديريت سازمان و نوع توليد آن را داشته و امنيت شغلي آنها متزلزل نگردد . اين عامل امروزه در سازمانهاي بزگ تا حدود زيادي رعايت ميشود .
اسلاید 17 :
البته در برنامهريزي سياستها حقوق نيروي انساني بايد به گونهاي عمل كرد كه حد اعتدال بين منافع فرد و شركت رعايت گردد تا كارگران و نيروي سازماني در يك فرايند ارتباطي مناسب سخنهاي خود را به گوش تصميم گيرندگان سازمان برسانند .
3/3-بهداشت و تأمين اجتماعي
از نخستين زمانها انسانها به دنبال محافظت از خود و وابستگان و تدارك محيط بهتر و سالم تر براي زيست بوده و نياز به امنيت داشته اند، براي كاهش پريشاني نيروي انساني كه احتمال ميدهند به دلايل بيكاري، حادثه ناشي از كار، از كار افتادگي، سالمندي و قطع دستمزدها مشكل پيدا نمايند .
اسلاید 18 :
بايد طرحهايي ارائه گردد تا كاركنان با استفاده از ذخيره در آمد خود و با كمك دو جانبه سازمانها و دولت نسبت به آينده احساس تضمين پيدا نمايند .
4-تغيير در سطوح بهرهوري
برخي بهرهوري را با معني حاصلخيزي و استعداد توليدي معادل قرار دادهاند و تعريف زیر را از آن ارايه داده اند، بهرهوري عبارت است از نگرش و رفتاري مناسب براي استفاده بهينه و مطلوب از مجموع قابليتها . تواناييها، فرصتها، سرمايهها، منابع و نيروهايي كه همراه با فعاليتهاي فردي و جمعي به سود افراد و اجتماع خواهد بود .
اين واژه ابتدا توسط آدام اسميت[1] در سال 1776 به عنوان عامل ايجاد كننده ارزشهاي نو
اسلاید 19 :
بر يك پديده مطرح شد . سپس اقتصاد دان ديگري به نام جي ونس در سال 1878 از آن به عنوان شمار معقولي از نيروي كار كه موجب به حداكثر رساني ثروت ميشود، نام برد . انقلاب صنعتي،رشد اقتصادي را ناشي از بهرهوري ميداند و امروزه بهره وري به اولويتي ملي تبديل شده و راه حل حفظ سطح استاندارد در زندگي به رشد بهره وري پيوند يافته است .
از اين رو امروزه بهرهوري مورد توجه سياستمداران . تجار، صنعتگران،كارفرمايان، مديران و حتي مردم عادي كوچه و بازار و خانمهاي خانه دار قرار گرفته است .
بهره وري به زبان ساده به معني رابطه بين مقدار ستاده به مقدار دادهها ميباشد . برخي بهره وري را معادل توليد، و يا فقط كارآيي قرار ميدهند، در حالي كه بهره وري مفهوم گستردهي به معني زير دارد (سيد جوادين 1380، 78)
اسلاید 20 :
بهرهوري =اثر بخشي+كارآيي
بهرهوري =انجام كارهاي درست +انجام درست كارها
معني كلمه بهرهوري در زبان ژاپني به مفهوم نگرش و بينش قلبي است و بسياري از مراكز علميبهرهوري را عبارت از يك نگرش فكري ميدانند كه براي رسيدن به بهبود تلاش ميكنند تا به آن دست يابند . جهت ارزيابي بهرهوري از شاخصهاي سطوح بهرهوري به معني افزايش توليد يا خدمات در يك سال نسبت به سال پايه استفاده مينمايند . همچنين شاخص نرخ بهرهوري بر اساس رابطه زير محاسبه ميگردد .
