بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
Human Resource ACCOUNTING
حسابداری منابع انسانی
اسلاید 3 :
اهمیت مدیریت منابع انسانی در فعالیت های تجاری به طور گسترده ای توسط دانشگاهیان، محققان و پژوهشگران از سالها قبل شناخته شده است.انتقال نقش منابع انسانی از گزارش های اداری به شریک استراتژیک اشاره ای به این موضوع می باشد واین درحالیست که مدیران منابع انسانی در نشان دادن ارزش انسان و سهم انها در اوضاع مالی بامشکلاتی مواجه اند و دو تابع کمکی پیچیدگی مفهومی و عملی باعث تشدید سردرگمی اند.
دراین راه تلاشهای بیشماری توسط حسابداران، اقتصاددانان و کارشناسان سازمان ها برای بدست اوردن و انعکاس ارزش منابع انسانی انجام شده است.”حسابداری منابع انسانی”، “کارت امتیازی نیروی کار”و دیگر معیارهای ارزیابی نیروی انسانی نمونه هایی از این کارهاست.بهرحال،هنوز ارزیابی سرمایه انسانی همانند "جعبه سیاه" می ماند.در این مقاله سعی برآن است که چارچوبی برای برای اندازه گیری منابع انسانی نشان داده شود. با توجه به نياز مديريت به اطـــلاعات براي تصميمگيري، حسابداري منابع انساني اطــــلاعاتي فــــراهم ميآورد كه مديران هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند.
اسلاید 4 :
مقدمه
در سالهای اخیر تحولات بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو تاثیر این تحولات در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلات استخدامی مشاهده میشود روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکهای، نیاز به بازنگری در شیوههای مدیریتی را دیکته میکند.مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است.
کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیتتر است که مشتریان راضی تری داشته باشد.
سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیتپذیر دریافت میکنند.
اسلاید 5 :
کار مدیر صرفنظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهرهوری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد.
روند تحولات حسابداری، چهار مرحله «حسابداری سیاههنویسی»، «حسابداری مالی»، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمیگیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیادهسازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است .
با توجه به نياز مديريت به اطـــلاعات براي تصميمگيري، حسابداري منابع انساني اطــــلاعاتي فــــراهم ميآورد كه مديران هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند.
اسلاید 6 :
تعریف حسابداری منابع انسانی:
براساس تعريف انجمن حسابداري آمريكا «حسابداري منابع انساني، فرآيند شناسايي و اندازهگيري اطلاعاتي درباره منابع انساني و انتقال اين اطلاعات به گروههاي ذينفع .
اين تعريف شامل سه هدف عمده حسابداري منابع انساني است.
1: شناسایی: تشخيص كميت و كيفيت منابع انسانی و تهيه آمار مناسب.
2: ارزيابي: اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي آن.
3: گزارشگری: تنظيم و ارايه گزارشهاي مالي مناسب در مورد آن.
حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسي پيرامون منابع انساني شامل ؛شناسايي كميت وكيفيت آن،ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي وگزارشگري مالي مناسب آن سروكار دارد
فرآیند ارزیابی افراد یک واحد تجاری در قالب ارقام پولی و تجدید نظر در این گونه ارزیابی ها در طی زمان می باشد.
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده ی مدیریت نیروی انسانی است.
اسلاید 7 :
اهداف و ضروریتهای حسابداری منابع انسانی :
ايجاد تفكر صحيح نسبت به داراييهاي انساني به عنوان يك منبع باارزش و شناسايي ارزش منابع انساني و اندازهگيري بهاي تمام شده آن براي سازمان
ثبت ارزش اقتصادي منابع انساني در دفاتر و گزارشات مالي
افزايش كارايي مديريت با استفاده از حسابداري منابع انساني به عنوان يك ابزار مديريتي و ايجاد شرايط وامكاناتي درجهت بهبود و ارتقاي كارايي نيروي انساني در زمينههاي آموزشي و مهارتي
اندازهگير ي ارزشي كه منابع انساني در منابع مالي و فيزيكي و حسن اعتبار شركت ايجاد ميكنند
مهيا كردن اطلاعات لازم براي اداره مؤثر و كارامد نيروي انساني توسط مديريت واحد اقتصادي
فراهم آوردن زمينه اندازهگيري اثربخشي هزينههاي مربوط به ارتقاء و پرورش داراييهاي انساني از جمله هزينههاي آموزشي
اسلاید 8 :
وظایف کلی حسابداری منابع انسانی:
نشان دادن این تفکر به مدیریت که افراد در سازمان دارای ارزش هستند و تصمیم گیری های پرسنلی باید با در نظر گرفتن ارزش و بهای تمام شده نیروی انسانی اتخاذ گردد
مهیا کردن اطلاعات لازم جهت اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت
ايرادهاي وارد بر سيستم حسابداري سنتي:
بهاي تمام شده منابع انساني، هزينه تلقي ميشود: انتقاد از اين موضوع يكي از عوامل رشد و توسعه حسابداري منابع انساني به شمار ميرود. اين امر موجب عدم تطابق هزينهها و درآمدها در دورههاي مالي منتفع از آن ميشود
كمبود اطلاعات لازم براي اتخاذ تصميمات صحيح در زمينه برنامهريزي و كنترل
عدم امكان تفكيك ميان بهاي تمام شده منابع انساني و هزينههاي مربوط به اين منابع: به عبارتي در سيستمهاي حسابداري مرسوم، اشاره چنداني به مبالغ سرمايهگذاري شده بر منابع انساني، مخارج كارمنديابي، آموزش ، استقرار و انتصاب، جايگزيني و. نميشود و اطلاعاتي درجهت تعيين بهاي تمام شده منابع انساني به طور واضح در اختيار مديران قرار نميگيرد.
اسلاید 9 :
ابعاد مهم حسابداری منابع انسانی
با توجه به مطالب ذکر شده میتوان حسابداری منابع انسانی را از 2 نظر بررسی کرد
1: تجزیه و تحلیل مبتنی بر هزینه
2: تجزیه و تحلیل مبتنی بر ارزش
حسابداری منابع انسانی به طور خودکار ،انسان را به صورت یک دارایی تصور نمیکند اما در جست و جوی راهی است برای سرمایه گذاری سازمانی بر روی انسانها
اسلاید 10 :
هزینه یابی منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینه ها، نظیر سایر هزینه ها، از بخشهای جاری و سرمایه ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه های مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل میشود.
به طور کلی هزینه عبارت است از بهای دست یابی به منافع و خدمات. از دیدگاه مفهومی و نظری مخارج میتواند به هزینه یا دارایی تبدیل گردد.
هزينه هاي منابع انساني از دو بخش هزينه اوليه و هزينه جايگزيني تشكيل مي شود.
هزینه های اولیه: هزینههای اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف میشود و شامل هزینههای گزینش نیرو، استخدام.
هزینههای جایگزینی: هزینههایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد.
اسلاید 11 :
هزینه اولیه
دستیابی
آموزش و بهسازی
کارمند یابی،
استخدام
ارتقا
آموزش رسمی،
آموزش ضمن خدمت
وقت آموزش دهنده،
کاهش بهره وری در زمان آموزش
اسلاید 12 :
هزینه جایگزینی
جذب
آموزش
جداسازی
مستقیم
غیرمستقیم
مستقیم
غیرمستقیم
مستقیم
غیرمستقیم
گزینش،استخدام
ترفیع
بازخرید
تقلیل کارایی، هزینه خالی ماندن پست
صرف وقت مربیان
آموزش توجیهی، آموزش ضمن خدمت
اسلاید 13 :
ارزشگذاری منابع انسانی
حسابداري منابع انساني بيشتر از هزينه يابي نيازمند ارزشگذاري است.
ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.
ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلي مجموعه اي از خدمات كه انتظار ميرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ايجاد كند.
چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی
طرفداران مديريت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشين آلات ،وپول طبقه بندي كرده اند و اصطلاحات كارگر وانسان را منابع انساني نامگذاري نموده اند. منابع انساني به مجموعه دانش، مهارتها، تواناييهاي خلاقانه، استعدادها و نگرشهاي نيروي كار يك سازمان اطلاق مي شود كه در واقع مجموع تواناييهاي ذاتي ،دانش كسب شده ومهارتهاي كارمندان ميباشد. هزينه منابع انساني به راحتي در صورت سود وزيان انعكاس می یابد . اما ارزش منابع انساني هيچ جايگاهي در ترازنامه نداشته ومشكل اصلي دقيقا نداشتن یک فرمول ساده براي اجراي ان است. گرد آوري اطلاعات سرمايه انساني وعدم درك مناسب از اين اطلاعات ،گزارشگري سرمايه انساني و کیفیت اطلاعات آن را به چالش كشانده است.
اسلاید 14 :
ارزش اقتصادي منابع انساني
برخي روشهاي اندازهگيري ارزش منابع انساني بهشرح زير است :
روشهای پولی :
1:روش بهای تمام شده تاریخی 2:روش بهای جایگزینی
3:روش ارزش اقتصادی (فعلی ) 4: مدل فلم هولتز
5:مدل مارکو6:نظریه مزایده یا روش بهای فرصت از دست رفته
7:روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل شده8:روش نرخ بازده تلاشها
روشهای غیرپولی(براساس مدل زیسنی لیریک):
1- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)
2- متغیرهای واسطه ای (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عملکرد و هدفها و درک اعضای سازمان است)
3- متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینه ها، رشد، سهم بازار و درآمد)
اسلاید 15 :
روش بهای تمام شده تاریخی:
هزینه های های مربوط به کارکنان از دو بخش تشکیل می گردد.
جاری (حقوق ومزایای مستمر کارکنان می باشد)
سرمایه ای (شامل هزینه های استخدام ، آموزش،آشنا سازی کارکنان واستقرار انها که هر یک از این هزینه ها به هزینه های جزئی تفکیک می گردند تحت عنوان دارایی انسانی طبقه بندی شده و طی سنوات خدمت کارکنان با نرخی براوردی مستهلک می شوند)
مزایا:
1: با نحوه عمل جاری حسابداری هماهنگی دارد
2: یک روش عینی است
3: بدلیل مستند بودن احتمالا بیشتر از سایر روشها از سوی اداره مالیاتها پذیرفته می شود
4:کاربرد آن ساده است
اسلاید 16 :
معایب:
1: کلیه اطلاعات لازم را برای تصمیم گیریهای مدیران را در رابطه با نیروی انسانی نشان نمی دهد
2: ارزش اقتصادی دارایی انسانی الزاما با بهای تمام شده تاریخی ان مطابقت نمی کند
3: مزایای آتی منابع انسانی در نظر گرفته نمی شود
4: ارتباط بین بازده ومخارج مربوط به نیروی انسانی بر اساس نرخهای از پیش تعیین شده استهلاک ناممکن است
5: تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع وهمچنین تفکیک هزینه های منابع انسانی به جاری وسرمایه ای بسیار دشوار است
6: تعیین نرخ استهلاک داراییهای انسانی و پیش بینی زمان ترک خدمت کارکنان کار آسانی نیست
7: به دلیل اینکه هزینه های مرتبط با کارمند یابی ، انتخاب ،استخدام، آموزش ورشد هر کارمند در یک موسسه ممکن است برای کارمندان مشابه متفاوت باشد این روش ممکن است داراییهای انسانی را به ارزشهایی منتهی کند که قابلیت مقایسه خود را تا اندازه ای از دست بدهد.
اسلاید 17 :
روش بهای جایگزینی
ارزش جایگزینی منابع انسانی همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است . ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:
1: هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
2: هزینه های آموزش افراد جدید
3: هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل
مزایا:
1:این روش نه تنها موقعیت فرد را در داخل سازمان در نظر می گیرد بلکه هزینه انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد
2: از اطلاعات جاری بازار برای دستیابی به ارزش اقتصادی فرد استفاده می شود
معایب:
1:منافع آینده داراییهای انسانی در نظر گرفته نمی شود
2:روش ارزش جایگزینی یک روش ذهنی است و مدیران مختلف ممکن است به برآوردهای کاملا متفاوتی دست یابند
اسلاید 18 :
3:تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است
4:منطبق با اصول واستانداردهای مرسوم نمی باشد
5:شاید هیچ جایگزین مشابهی برای یک دارایی انسانی خاص وجود نداشته باشد
6: ارزش یک کارمند خاص ممکن است بسیار بیشتر از بهای جایگزینی آن از نظر موسسه، مربوط تلقی گردد بعبارتی ممکن است ارتباط مهمی با ارزش منبع نداشته باشد
روش ارزش اقتصادی(فعلی)
این نظریه مبتنی برتئوری ارزش سرمایه است
E(VR): ارزش منابع انسانی یک فرد
:It درآمد سالیانه فرد تا بازنشستگی
k:سن فعلی فرد
Pr(t):احتمال بقا :tسن فرد در هر زمان
:Tسن بازنشستگی :rنرخ تنزیل ویژه فرد
اسلاید 19 :
معایب:
1:در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایلی غیر از بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است
2: احتمال تغییر موقعیت وپست فرد در زمانی که در سازمان مشغول بخدمت است در این مدل در نظر گرفته نشده است
3: برآورد درآمد کارکنان مشکل است و نرخ احتمال بقا بر فرضیه ارقام متعدد آماری مبتنی است
4:بکارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد
مدل مارکو :
فرض این روش این است که پیش بینی احتمال باقی ماندن یا تغییر شغل هر یک از کارکنان مشکل است که در این حالت ارزش منابع انسانی به طور گروهی پیشنهاد میشود .فرمول کلی این روش عبارتست از:
اسلاید 20 :
بردار مجموع ارزش اقتصادی هر گروه از کارکنان:[TV]
بردار تعداد کارکنان در هر دوره در زمان صفر: [N]
n: تعداد دوره های زمانی از n=i تا بینهایت
:rنرخ تنزیل در هر دوره
بردار ارزش اقتصادی مورد انتظار در هررده: v] [
: ماتریس احتمال جابجایی ( احتمال ارتقا شغلی پرسنل به رده های بالاتر ) در طیn دوره زمانی
بر اساس پرونده های مستخدمان یک سازمان احتمال ارتقاء هر کارمند و اخراج از سازمان از طریق ماتریس های انتقالی در هر سال قابل محاسبه است (جدول زیر)
