بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
به نام یگانه ی هستی بخش
اسلاید 2 :
موضوع:مدیریت استرس و کیفیت زندگی کاری
اسلاید 3 :
تعریف استرس شغلی: کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل به گونه ای که خواستهای (فشارهای)محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آن بر آید.
اسلاید 4 :
نظریه های استرس
استرس به عنوان پاسخ درونی(الگوی سند روم سازگاری عمومی)
عوامل محیطی استرس
استرس به عنوان کنشی متقابل
اسلاید 5 :
مراحل سه گانه ی سند روم سازگاری عمومی
هشدار
مقاومت
از پا در آمدن
از پا در آمدن مقاومت هشدار
اسلاید 6 :
مدل نتایج فشارهای سازمانی و غیر سازمانی
فشارهای غیر سازمانی
فشارهای سازمانی
کارکنان
فشار عصبی مثبت
فشار عصبی منفی
پیامدهای سازنده شخصی و سازمانی:
- کوتاه مدت
- بلند مدت
پیامدهای ویرانگر شخصی و سازمانی:
کوتاه مدت
- بلند مدت
اسلاید 7 :
مدل کلی استراتژیهای مقابله با فشار عصبی:
کاهش فشار عصبی
کارکنان
استراتژیهای مقابله
با فشارهای عصبی
استراتژیهای مقابله فردی:
استراحت
مدیریت زمان
مدیریت نقش (رفع ابهام)
گروههای پشتیبانی و دوستان(دوستان،خانواده،.)
استراتژیهای مقابله سازمانی:
ایجاد جو سازمانی حمایتی
غنی کردن طرح وظایف
کاهش تعارض و روشن کردن نقشهای سازمانی
طرح بهبود کارراهه شغلی و ایجاد مشاوره
برنامه های سازمانی
برنامه های جانبی
اسلاید 9 :
علتهای فشار روانی در محیط کار:
مسئولیت
کنترل
اضافه کاری
کم کاری
کار عاطفی
اسلاید 10 :
الگوی میان گیرنده
حمایت اجتماعی در برابر استرس مانند سپر حفاظت کننده ای عمل میکند یعنی افرادی که از حمایت زیادی برخوردارند در معرض استرس کمتر از خود ناراحتی نشان میدهند. به خصوص که حمایت از ناحیه ی سرپرستان شغلی باشد چون افراد از نظر سرپرستان نسبت به ارزش خوداطمینان می یابند.
اسلاید 11 :
نظریه ی نقش
فشار ناشی از نقش زمانی رخ میدهد که بین انتظارات یا خواسته های فرد و انتظارات سازمان ناسازگاری وجود دارد.
اسلاید 12 :
انواع ارزیابی
ارزیابی از آسیب: وقتی صورت میگیرد که آسیبی تا به حال صورت وارد شده باشد.
ارزیابی از تهدید:احتمال دارد در آینده آسیبی وارد شود.
ارزیابی از چالش:که همان رویارویی با مشکل است زمانی رخ میدهد که فرد معتقد است به جای اینکه فقط در برابر پیامدهای منفی خود را حفظ کند میتواند با رویارویی با آن به نتیجه مثبتی برسد.
اما ارزیابی ثانویه که در پی ارزیابی اولیه می آید عبارت از این است که فرد با امکان انتخابی که دارد میکوشد راههای ممکن برای برخورد را مشخص و انتخاب کند که ممکن است راههای انتخاب درونی یا بیرونی باشد.
راههای بیرونی یعنی فرد از منابع در دسترس استفاده کند و راههای درونی یعنی پاسخی که فرد در برابر مشکل از خود نشان میدهد.
اسلاید 13 :
کیفیت زندگی کاری
مفهوم کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری رهیافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاستها و رویه هائی را توجیه مینماید که موجب میشوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده گردد که مفهومی است ساده و از نقطه نظر عملیاتی، امکانپذیر و شدنی و شدیداً انسانی است.
در یک تعریف کلی میتوان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصورات ذهنی، درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود دانست
اسلاید 14 :
برنامه های کیفیت زندگی کاری
تلاشهای جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآئی و شرایط زندگی کاری را برنامه های کیفیت زندگی کاری می نامند. برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و ببود عملکرد و افزایش کارآئی سازمان فراهم میآورد و احتمال این فرض که به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار میگیرد، بسیار زیاد است. اجراء این برنامه ها نیاز به سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتری را از آنچه که در اکثر سازمانهای امروزی وجود دارد، میطلبد .
اسلاید 15 :
اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری
بهبود شرایط کاری و افزایش در اثربخشی سازمانی
ایجاد سازمان هائی میدانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین میشود مؤثرتر باشد و هم زمینه های پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر بری کارکنان به وجود آورد .
هدف کلی:این برنامه ها میخواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جاذبتر و رضایتمندانه تر برای کار نمایند.
اسلاید 16 :
موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری
به عقیده ی گودمن:
تغییر در روابط و انتظارات اتحادیه ها
تمرکز فعالیتها و برنامه ها بر سطوح تولید و منشی گری
عدم توجه کافی به تغییرات در سطوح مدیریتی و حرفه ای
توجه اندک به پاداشهای مالی بلندمدت برای مشارکت کنندگان
مقاومت عمده از جانب سرپرستان
اسلاید 17 :
موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری
به عقیده مورین :
نظام رشد مالی
نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت در حالی که در اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم گیری به کارکنان و سهیم کردن آنها در اطلاعات و قدرت، تردید دارند.
بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث میشود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند.
اسلاید 18 :
استراتژیها و راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری
اولین استراتژی جهت بهبود کیفیت، در دهه ۱۹۸۰ آغاز شد. اکثر کارخانه های متوسط و بزرگ ژاپنی دارای حلقه های کیفیت بودند.
ضرورت پیگیری شغلهای ساختاری با جزئیات کمتر و گروه بندیها و پیوستگی های بیشتر .
استفاده از سیستمهای اجتماعی - فنی
ایجاد قوانین کاری است که بتواند کمک کند به حفظ یک محیط منظم که برای کارکنان خوشایند باشد تا کار را به طور مؤثر و مفید انجام دهند
دادن اختیارات کاری قابل انعطاف است که ارائه کننده رویکردهای خلاق در کار و تعادل بین کار و برخوردهای شخصی است
اسلاید 19 :
نتیجه گیری
کیفیت زندگی کاری، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس میکنند. سازمانهائی که بر کیفیت زندگی کاری کارکنانشان تأکید میورزند از اثربخشی سازمانی بیشتری برخوردارند، خستگی ملالت آور کار از طریق ایجاد تنوع بیشتر در کار کاهش یافته و با ایجاد طیفی از مهارتها در درون کارکنان باعث افزایش توان انجام کار در آنها میشود. در واقع توجه به کیفیت زندگی کاری به طور معمول یعنی تأکید بر روشهائی که سازمان را دگرگون میسازد تا رضایت شغلی و بهره وری کارکنان را افزایش دهد، مشارکت در کار و عملکرد آنان را فزونی بخشد، فشار عصبی، ترک خدمت و غیبت را کاهش دهد، نهایتاً همگی اینها تلاش هائی تلقی میشود که به ایجاد یک کار پرمعنادارتر و رضایت بخش تر منتهی میشود.
اسلاید 20 :
فشارهای شغلی آقای احمدی کارمندی با پانزده سال سابقه است که متصدی امور بیمه بیکاری یک سازمان بیمه ای است.مقرری بیمه بیکاری به منظور ارتقای سطح معیشتی کارگران کارخانه ها و کارگاههایی است که ناخواسته از محیط کار خود اخراج شده اند.
اقای احمدی در محیط کار خود روزانه با طیف وسیعی از کارگران روبه رو میشود:
1.کارگرانی که بدون آگاهی از قوانین بیکار شده اند و به آنها بیمه بیکاری تعلق نمیگیرد،و توقع دارند احقاق حق شوند.
2.کارگرانی که به لحاظ قانون بیمه بیکاری به آنها تعلق می گیرد و سازمان به دلیل عدم پرداخت حق بیمه توسط کارفرما نمی تواند پرداختی به آنها داشته باشد.
3.کارگرانی که اصلا بیمه نبوده اند و تقاضای پرداخت دارند.
تمام مسائل بالا از یک طرف و فشار مسئولان صندوق بیمه بیکاری از طرف دیگر،باعث شده است که ایشان بیش از پیش تحت فشار قرار بگیرند.صندوق بیمه بیکاری صندوقی است که از سهم 3 درصد کارفرمایان در پرداخت حق بیمه تشکیل شده و از محل آن،این مقرری پرداخت می شود.در نتیجه منابع محدود این صندوق تکافوی این بار مالی را نمی دهد.
تمام مراجعه کنندگان آقای احمدی به نوعی باعث به وجود امدن فشار عصبی در ایشان می شوند،و از سوی دیگر مسائل عاطفی و سرگردانی این عده،آقای احمدی را تحت فشار قرار داده است.
