بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
موضوع:
تهیه پاور پوینت کتاب ارزشیابی و عملکرد دولت و حکومت فصل11 فراگرد سنتی و جاری ارزشیابی عملکرد
اسلاید 3 :
نظریه و عمل
آنچه در مبانی نظری گفته شده و در رصد مدل های پیشنهادی مورد تأکید قرار گرفته است، فقط هنگامی از ارزش حقیقی و اثر بخش برخوردار می گردد که در عرصة عمل ، مورد استفاده قرار گیرد
در رویکرد خردمندانه به توسعة دانش و فناوری ، چنین حکم می شود که حکمت در قالب نظریه بیان شود و نظریه در دو سمت و سو توسعه یابد : دریک سوی، نظریه به مثابه مبنایی برای پاسخ به سؤال علمی مدنظر قرار می گیرد و در سوی دیگر ، نظریه به ارائة راه حل مشکل منجر می شود.
بنابراین ، نظریه خوب آن است که یا مشکلی را حل کند یا به مسُله ای پاسخ دهد؛ یعنی نظریه ای ارزشمند است که یا باری از دوش مردم برگیرد یا گروهی را از تحلیل های پیچیده ذهنی آنان باز کند.
اسلاید 4 :
تاریخچة ارزشیابی در ایران
قدمت ارزشیابی عملکرد در ایران به عهد تشکیل اولین حکومت در این منطقه بر می گردد؛ ولی بر اساس اسناد شناسایی شده، تاریخچة ارزشیابی عملکرد در ایران ، از قرن هفتم هجری قابل پیگیری است؛ زمانی که برای نخستین بار ، خواجه رشیدالدین فضل الله بدان اهتمام ورزید .
با وجود این قدمت تاریخی و همچنین با توجه به ریشه داری فرهنگ اسلامی در کشور، نظام ارزشیابی موجود، متناسب با این پیشینه توسعه نیافته و پیشرفت نکرده است. بنابراین اولین گام رسمی برای ارزشیابی کارکنان دولت ایران، به طور ضمنی، در سال 1301 هجری شمسی برداشته شد و در مادة 23 فصل اول اولین قانون استخدام کشوری ، شرایط لازم برای ترفیع کارکنان ، احتیاج وزارتخانه ها، طرز خدمت، استعداد مستخدم و مدت خدمت ذکر شد.
این قانون از سال 1301 تا سال 1345 شمسی که دومین قانون استخدامی کشور به تصویب کمیسیون مشترک مجلس شواری ملی و سنای آن زمان رسید، بارها مورد تجدید نظر و اصلاح قرار گرفت و تکمیل شد یا تغییر یافت. اما می توان عطف توجه صریح به سیستم ارزشیابی در ایران را به سال های پس از 1332 نسبت داد.
اسلاید 5 :
تاریخچة ارزشیابی در ایران
باوقوع جنگ جهانی دوم و تحولات اجتماعی و سیاسی بعد از آن ، به ویژه در بین سالهای 1330و 1340، دروس و مباحث جدیدی در قلمرو علوم اداری و استخدامی ، در دانشگاه ها و کلاس های آموزشی و کارورزی مطرح شدند و دیدگاه های علمی معطوف به این مهم، توسعه یافتند.
سرانجام لایحة جدید استخدام کشوری، در1342 تهیه و در خرداد 1345 به تصویب کمیسیون مشترک مجلس رسید. در قانون جدید استخدام کشوری، به دو اصل بیش از سایر اصول توجه شده بود؛ یکی اصل حقوق مساوی برای کار و دیگری اصل لیاقت و شایستگی .
در سال ، 1352 با آغاز برنامة پنجم عمرانی (قبل از انقلاب)، به موجب بند 8 مادة 5 فصل 3 قانون برنامه و بودجة کشور، وظیفة ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی ، به عهدة سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و با همین هدف ،«معاونت ارزشیابی سازمان های دولتی» در این سازمان تشکیل شد. در سال 1359، دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی کشور منحل شد و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه های اجرایی ، تا مدت بسیار طولانی متوقف ماند.
اسلاید 6 :
تاریخچة ارزشیابی در ایران
در سال 1379، پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ، این وظیفه بر عهدة دفتر ارزیابی و عملکرد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور گذاشته شد. دراین دوران بیشتر بر واژة ارزیابی تأکید شده، وجوه همت سازمان های متولی، به ارزیابی کار کارکنان و تا حدضعیفی، ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی معطوف بوده است؛
شاید بتوان ادعا کرد اولین سند قانونی ناظر بر بار معنایی ارزشیابی (و نه خود ارزشیابی) ، «آیین نامة ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور» است.در این آیین نامه ، ارزیابی بر «فراگرد سنجش، ارزش گذاری و قضاوت» دلالت دارد ؛ ارزیابی عملکرد نیز با هدف «سنجش ، ارزش گذاری و قضاوت دربارة عملکرد دستگاه های اجرایی کشور ، بر اساس قرانین و مقررات مربوط، با ملاحظة معیارهای اثربخشی ، کارایی، اقتصادی بودن و اخلاقی بودن، به منظور ارتقای کیفیت خدمات دولتی» مد نظر قرار گرفته.
مطابق با مادة 3 آیین نامه ، عملکرد دستگاه های اجرایی، از دو بعد عمومی و اختصاصی ، مورد ارزیابی قرار می گیرد . جدول 1-11 این ابعاد عمومی و اختصاصی را با زیر مجموعه های ناظر بر آن ها ، نشان می دهد.
اسلاید 7 :
جدول1-11 ابعاد عمومی و اختصاصی آیین نامة ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی
اسلاید 8 :
قوانین جاری ناظر برارزشیابی عملکرد
به طور سنتی ، ارزشیابی مترادف با سنجش مراتب دستیابی به اهداف تصور می شود؛ یعنی مبنا و شاخص اصلی ارزشیابی ، تحقق اهداف است.
براساس قوانین جاری ارزشیابی عملکرد، کلیة دستگاه ها و سازمان های دولتی موظف و مکلف اند که ضمن تعیین اهداف دوره ای خود، یک سیستم ارزشیابی عملکرد را در واحد خود مستقر سازند و نتایج حاصل از اجرای آن را گزارش نمایند. بدین ترتیب ، نوعی سیستم ارزشیابی عملکرد شکل می گیرد(نمودار1-11)
براین اساس ، ممکن است ارزشیابی عملکرد به تجدید نظر در عملکرد، بازبینی شاخص ها یا حتی بازآرایی اهداف و راهبردها ، منجر شود.
اسلاید 9 :
نمودار 1-11 فراگرد سنتی ارزشیابی عملکرد
2. تعیین شاخص های ارزشیابی عملکرد
6-2 اصلاح شاخص های سنجش عملکرد
5. گزارش دهی به مراجع ذی صلاح
6-1 اصلاح عملکرد
1. تعریف اهداف و راهبردهای دستگاه
4. ارزشیابی عملکرد
6-3 اصلاح اهداف و راهبرهای ناظر برعملکرد
3.عملکرد
اسلاید 10 :
به هر حال ، توجه شود که قوانین ، آیین نامه ها ، بخشنامه ها و ابلاغیه های ناظر بر ارزشیابی عملکرد ، متعدد و متنوع اند.
در این میان به نظر می رسد که قانون خدمات کشوری، مصوب 1386 ، نقش بسیار حائز اهمیتی در تعیین نحوة ارزشیابی عملکرد داشته باشد؛
بر اساس قانون استخدام کشوری بررسی و ارزشیابی دقیق رفتار و عملکرد کارکنان شاغل در دستگاه های دولتی و آگاهی از استعدادها، توانمندی ها، ضعف ها و کاستی های آنان، ضرورت دارد و باید در برنامه ریزی نیروی انسانی ، مد نظر قرار گیرد
در سال 1368 ، طی بخشنامه ای ویژه ، دستورالعمل اجرایی ارزشیابی کارکنان، به مثابه مبنایی برای ارتقا و پیشرفت و توسعة شایسته سالاری تدوین شد و در آن ، بر ضرورت ایجاد سامانه ای عدالت گستر و شایسته سالار تأکید گردید.
بدین تر تیب ، در این دوره تلاش شد تا یک سیستم دقیق کمی برای ارزشیابی عملکرد افراد و مدیران ، مورد توجه مقامات مافوق هر فرد (اعم از کارمند یا مدیر) قرار گیرد.
قوانین جاری ناظر برارزشیابی عملکرد
اسلاید 11 :
قوانین جاری ناظر برارزشیابی عملکرد
درباره کارشناسان نیز بر رعایت اخلاق و رفتار اسلامی، نظم و انظباط ، رفتار مناسب با مراجعه کنندگان و همکاران ، علاقه و جدیت در کار ، کم و کیف کار ، ابتکار و خلاقیت انتقادپذیری ، تلاش برای افزایش معلومات ، تمایل به انتقال معلومات و ارزیابی کلی کارشناسی ، تأکید شد.
در ارزشیابی کارکنان ، علاوه بر رعایت اخلاق و رفتار اسلامی ، بر اهمیت نظم و انضباط تأکید شد و رفتار مناسب با مراجعه کنندگان و همکاران ، علاقه و جدیت در کار، کم و کیف کار، صرفه جویی ، انعطاف پذیری ، سازگاری با شرایط و محیط کار و همچنین ارزشیابی کلی عملکرد کارمند، مد نظر قرار گرفت(مجموعة قوانین و مقررات استخدامی1369).
در تجدید نظرهای بعدی، به جای ارزشیابی عملکرد، بر مدیریت عملکرد (با دلالت بر برنامه ریزی ، بررسی مستمر، سنجش و هدایت عملکرد) تأکید شد( مجموعه کامل قوانین مقررات استخدامی ، 1376 ). با این حال ، ماهیت و فراگرد کلی ارزشیابی و مدیریت عملکرد، با تحول چندانی مواجه نشد و این مهم ، از حیث شیوة ارزشیابی ، به صورت سنتی انجام می پذیرفت.
اسلاید 12 :
قانون مدیریت خدمات کشوری
قانون مدیریت خدمات کشوری ، پس از دوره های نسبتا طولانی پژوهش و مطالعات و مباحثه ها و مذاکره های پی درپی ، سال 1386 به تصویب مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبان قانون اساسی رسید و در تاریخ 1386/7/25 از جانب رئیس مجلس ، برای اجرا به دولت ابلاغ گردید.
در این قانون ، تأکید شده است که سیستم پرداخت باید بر مبنای ارزش عوامل شغل و شاغل انجام پذیرد.
همچنین براساس مادة 82 ، سازمان ها موظف شدند تا با استقرار سیستم مدیریت عملکرد در کلیة دستگاه های اجرایی، هر ساله گزارش ارزشیابی عملکرد خود را با تأکید بر شاخص های عمومی و اختصاصی ناظر بر عملکردشان ارائه نمایند. در این قانون موادی از فصل یازدهم ، به ارزشیابی عملکرد اختصاص یافته بودند.
اسلاید 13 :
جدول 2-11 مواد ناظر بر ارزشیابی عملکرد در قانون مدیریت خدمات کشوری
اسلاید 14 :
مطابق با مواد یاد شده در جدول2-11 می توان نکات قابل تأمل در بارة مواد ناظر بر ارزیابی عملکرد در قانون خدمات کشوری را به شرح زیر فهرست کرد:
الف) استفادة هم زمان از واژگان«ارزیابی» و «ارزشیابی» تقریبا به صورت مترادف؛
ب) تأکید بر«مدیرت عملکرد» به جای «ارزشیابی عملکرد» ؛
ج) تأکید بر استمرار و ادواری بودن برنامه های گزارش ارزشیابی؛
د) متمایز ساختن شاخص های اختصاصی از شاخص های عمومی؛
ه) ضرورت ملاحظة شاخص های بین المللی ؛
و) تأکید بر ضرورت انطباق عملکرد با « چشم انداز ابلاغی» ؛
ز) رصد مستمر پیشرفت کشور، در مقایسه با سایر کشورها؛
ح) تأکید بر ضرورت ارزشیابی عملکرد دستگاه ها و ساختار کلان عملکرد کشور، هم زمان با ارزشیابی عملکرد افراد؛
ط) ضرورت گزارش دهی مستمر به عالی ترین سطوح اجرایی و قانون گذاری در کشور.
اسلاید 15 :
آیین نامه های اجرایی مواد(81) و (82)قانون مدیریت خدمات کشوری
این آیین نامه که شامل 4 ماده است
مدیران خدمات کشوری را موظف میسازد برنامه ی راهبردی متناسب با چهارچوب وضع شده تدوین و سیستم ارزیابی عملکرد را بر اساس ضوابط موجود، سیستم پاسخگویی در مقابل عملکرد را در سطوح مختلف سیستم جمع آوری داده های عملکرد،سیستم تحلیل داده های عملکرد، سازو کار استفاده از نتایج را مستقر سازند.
اسلاید 16 :
همچنین بر اساس فراگرد سیستم مدیریت عملکرد نسبت به تدوین گزارش ارزیابی خود در ابعاد مدون اقدام نمایند،فراگرد اجرایی سیستم مدیریت عملکرد دستگاه را در راستای سامانه جامع سیستم مدیریت عملکرد مستقر سازند
اسلاید 17 :
دستگاه هایی اجرایی استان بر اساس استاندارد ها و چهارچوب های سیستم مورد ارزیابی قرار میگیردو همچنین این آیین نامه تکالیفی را برای معاونت توسعه مدیریت و سرمایه ی انسانی رییس جمهور تدوین نموده است
اسلاید 18 :
در این آیین نامه هرچند مفهوم (( مدیریت عملکرد)) ( به جای ارزشیابی عملکرد) در کانون توجه قرار گرفته است، ولی در اصطلاح بیشتر در معنای ارزیابی عملکرد ( نه مدیریت یاارزشیابی عملکرد) به کار گرفته شده ، حال آنکه این دو از حیث بار معنایی متفاوت اند:
اسلاید 19 :
((مدیریت عملکرد))
بیشتر در مورد کاکنان و سازمان به کار می رو
مفهوم ((ارزشیابی)) نسبت به ((ارزیابی))، ((ارزشگذاری))و (( مدیریت
عملکرد)) دارای برا معنایی قوی تری است.
مدیریت عملکرد نیز از ارزیابی فراتر می رود و میان کلیه وظایف مدیریت و این وظیفه ی مهم پیوند ایجاد می کند
اسلاید 20 :
روش جاری ارزشیابی عملکرد افراد
مطابق با بند 4 از دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارکنان ، که از سوی معاونت توسعه مدریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور به کلیه ی دستگاه ها ابلاغ شده ، ارزیابی عملکرد کارکنان با استفاده از سه کاتربرگ کجزا در سه سطح انجام می شود
