بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
آیا نگرش کارکنان نسبت به سازمانها مهم است ؟
بررسی تعهد کارکنان به سازمان
اسلاید 2 :
مقدمه
ناآرامی های اواخر دهه 60 و اوایل دهه70 درآمریکا (محیط های دانشگاهی)
آرامش نسبی محیط های کسب و کار
سردرگمی و ایجاد پرسش های اساسی نزد دانشمندان علوم اجتماعی در خصوص علل وفاداری برخی کارکنان به سازمانشان و برعکس
شروع پرسش ها در باره ماهیت «تعهد سازمانی» و چگونگی افزایش یا کاهش آن. جست وجوی علل و پیامدهای تعهد سازمانی
اسلاید 3 :
تحقیقات اولیه در خصوص تعهد سازمانی
ادبیات مرتبط در دهه 60 چندان قابل توجه نبود, با اینکه عمده مطالب خوب بود ولی از دیدگاه کلان جامعه شناسی به رشته تحریر درآمده بود و نه با تمرکز بر سطح خرد (فردی) از جمله آنها:
الوین گولدنر و تمایز میان کارکنان «جهانی» و «محلی». کارکنان علاوه بر هویت آشکارشان دو ویژگی نهان اجتماعی دارند :
جهانی : وفاداری اندک به سازمان ولی تعهد بالا به نقش تخصصی و گروه مرجع بیرونی
محلی : وفاداری بالا به سازمان ولی تعهد اندک به نقش تخصصی و گروه مرجع داخلی
اسلاید 4 :
نکته : گولدنر معتقد بود این دو ، دو قطب متضاد هستند با این استدلال که وفاداری به سازمان اغلب مستلزم :
1- کاهش یا دست شستن از تعهد به وظیفه حرفه ای تخصصی
2- گرایش غالب شغلی به سازمان به عنوان گروه مرجع
با این حال ، تجربه نشان می دهد کارکنان می توانند همزمان جهانی و محلی متنفذ باشند. یعنی باید موضوع را دو بعدی دید. هر عضو سازمانی از منظر جهانی-محلی می تواند همزمان دو حالت داشته باشد ومتعهد بودن به یکی لزوماً به معنای عدم تعهد به دیگری نیست .
اسلاید 5 :
انواع رابطه کارکنان با سازمان
اثر قابل توجه دیگر از اتزیونی با عنوان « تحلیل تطبیقی سازمانهای پیچیده » (1961) که در آن انواع رابطه کارکنان با سازمان بیان شده است :
اخلاقی : باور فرد به ارزشها و اهداف سازمان و نهادینه کردن آنها در وجود خود که این نوع ارتباط معمولاً مثبت و قوی است.
حسابگرانه : مبتنی بر تصمیم عقلانی دادو ستد گونه. حقوق ومزایا در ازاء وقت و تخصص و توان کاری
بیگانه وار : دید منفی فرد به سازمان ودر صورت اعمال محدودیتهای خاص تشدید دیدگاه منفی
اسلاید 6 :
دو نوع اول در سازمانهای امروزی کاملاً متداول است و معمولاً مشوقها در برابر مشارکت ها ارایه می شود ، با این حال اغلب سازمانها تلاش می کنند رابطه هنجاری را تقویت کنند . پس می توان رابطه فرد با سازمان را ترکیبی از هر دو دانست با شدت و ضعف متفاوت.
اسلاید 7 :
پروژه دانشگاه کالیفرنیا
پروژه «رابطه فرد- سازمان» (اواخر دهه 1960) که به سرپرستی لیمن پورتر و با همراهی دانشجویان تحصیلات تکمیلی صورت گرفت و بیش از 10 سال طول کشید .
نزدیک شدن به موضوع از جنبه روانشناسی با تاکید بر نگرش به سازمان. چون عمده توجه روانشناسان صنعتی بر رضایت شغلی و اندیشیدن به مشاغل و عملکرد شغلی معطوف شده بود و سازمان به خودی خود در کانون توجه نبود.
مجموعه ای از عوامل دست اندرکاران پروژه را برانگیخت که مطالعات خود را بر تعهد سازمانی متمرکز کنند.
اسلاید 8 :
تعریف تعهد سازمانی
بررسی تعاریف موجود ، نشان از نبود توافق کلی در این زمینه بود:
بکر(1960): تعهد نتیجه استمرار فعالیت است.
گولدنر (1962): الزاماتی که به واسطه انگیزه ،جهت گیری و رفتارهای کنش گر ایجاد می شود.
گروسکی (1966) : ماهیت رابطه عضو با سیستم به عنوان یک کل
کانتر(1968) : اقدام داوطلبانه و تمایل کنش گر اجتماعی برای اینکه توان و انرژی ووفاداری خود را در اختیار نظام اجتماعی قرار دهد.
نویسنده : توان نسبی پیوند و ارتباط فرد با سازمانی خاص که حداقل با 3عامل مشخص می شود:
1- باور قوی به ارزشها و اهداف سازمان
2- تمایل به صرف تلاش و کوشش وافی
3- تمایل شدید به استمرار عضویت
دو نکته در تعریف فوق :
- تفاوت میان تعهد نگرشی یا عاطفی با تعهد رفتاری
- تعهد چند جانبه
اسلاید 9 :
پرسشنامه تعهد سازمانی(OCQ)
تعریف سازه اولین قدم تحقیق است و باید راهی برای تعیین قدرت نسبی آن در موقعیتهای مختلف داشته باشیم.
جزئیات مربوط به تنظیم پرسشنامه : نبود سنجه مناسب و موارد موجود نیز فاقد داده های پشتیبانی کننده از نظر روایی و اعتبار – هدف خلق ابزاری معتبر از نظر منطقی و ساده برای بکارگیری در سازمانها و سطوح مختلف آنها – انتشار خصوصیات روانشناختی و شواهد مربوط به اعتبار آن از نظر همگرایی ، ننکته سنجی و قابلیت پیش بینی در قالب کتاب و مقاله
اسلاید 10 :
توسعه و بالندگی تعهد سازمانی
تعهد کارکنان با گذشت زمان مشخص می شود.
دودیدگاه عمده در خصوص فرایند بالندگی تعهد سازمانی:
1- متغیر مستقلی که که رفتارهای مرتبط با شغل را پیش بینی می کند.
2- متغیر وابسته ای که نشان دهنده مجموعه ای از نگرشهای همسو با تصمیمات قبلی برای ابراز رفتار آزاد است.
به این ترتیب مفروض اولی نگرش بعد رفتار و دومی رفتار بعد نگرش است. ما این دو را مانعه الجمع نمی دانیم بلکه مفروض آن است که تعهد حاصل از نگرش از یکسو و تعهد رفتاری از سوی دیگر با هم مرتبط و بر یکدیگر تاثیر می گذارند.
اسلاید 11 :
مراحل بالندگی تعهد سازمانی
1- پیش بینی : مراحل قبل از استخدام که حداقل سه مجموعه از عوامل را در برمی گیرد :
ویژگیهای فردی – انتظارات از سازمان - شرایط حاکم بر تصمیم به پیوستن به سازمان
2- اجرا : مواجه شدن نگرشهای قبلی با واقعیت و کسب تجربه های واقعی که کاملا تازه و زنده است و بنابراین
تاثیر قدرتمندی بر وی می گذارد. برخی از عوامل تاثیر گذار در این مرحله :
ماهیت فعالیتهای شغلی – سرپرست بلافصل – گروه همکاران و سیاستهای کلی سازمان
عوامل غیر سازمانی موثر : نگرش اعضای خانواده یا .. – فرصت های شغلی بدیل
اسلاید 12 :
3- تثبیت : دوره بلند مدت استخدامی که در آن عوامل سابق همچنان موثرند و عوامل جدیدی هم اضافه می شوند. سابقه کاری متوسط و طولانی احتمالا به تعهد بالا هم منجر می شود به دلایلی مانند:
احتمال اشتغال در کارهای رضایت بخش تر به نسبت کم سابقه ها
سرمایه گذاریهای روانشناختی – اندوختن سرمایه اجتماعی از طریق دوستی ها
هزینه های فرصت پرداخت شده
ترسیم رابطه علت معلولی بین سابقه و تعهد دشوار است با این حال ارتباط این دو اثبات شده است.
اسلاید 13 :
پیامدهای تعهد سازمانی(تئوری و پژوهش)
تعهد سازمانی برای آنکه متغیر مهمی در بررسی و مطالعه رفتار باشد باید بطور منطقی با پیامدهایی که در محیط کار دارد، ارتباط داده شود. ما آن را متغیر مداخله گر در نظر می گیریم.
4 پیامد احتمالی تعهد از خلال بررسی نظریات و تحقیقات انجام شده:
1- عملکرد شغلی : به لحاظ نظری ارتباط مستقیم دارد. با این حال بررسیهای دقیق نشان می دهد این ارتباط نسبتا ضعیف است. چون تلاش بیشتر تنها یک عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی است و سایر عوامل مانند توانایی و مهارتها ، لزوما از تعهد تاثیر نمی پذیرد. پس همبستگی پایین ولی مثبتی وجود دارد.
اسلاید 14 :
ماتیو در تحقیق اخیر خود رابطه آن دو را پیچیده تر از یک رابطه مستقیم ساده می داند چون عوامل دیگر همچون مهارت و دسترسی به منابع هم تعیین کننده است.
تحقیقات قبلی بیشتر در سطح فردی بوده و اجماعی در خصوص اقدامات مدیریت منابع انسانی برای تقویت تعهد بالای کارکنان وجود ندارد. با ین حال بر این عوامل تاکید شده است:
امنیت شغلی – استخدام گزینشی – تیم های خود گردان – جبران خدمات متناسب با عملکرد سازمان- کاهش تمایز میان سطوح مختلف سازمان و به اشتراک گذاری وسیع اطلاعات
اسلاید 15 :
2- جابه جایی کارکنان : بررسی ها حاکی از تاثیر منفی قوی تعهد بر جابه جایی کارکنان است. چون فرض بر جابه جایی ارادی است یعنی فرد تصمیم به ترک سازمان گرفته برای انتخاب شغلی که احتمالا مطلوبیت بیشتری به دنبال خواهد داشت. پس اگر فرد کاملا به سازمان متعهد باشد ، پیش بینی ما آن است که احتمال ترک سازمان ضعیف خواهد بود حتی اگر رضایت شغلی هم وجود نداشته باشد. در مقایسه پیامد اول و دوم می توان گفت که رابطه میان تعهد و جابه جایی به نسبت رابطه میان تعهد و عملکرد شغلی ، قوی تر است.
3- غیبت کارکنان – تقریبا وضع مشابهی با مورد قبلی دارد. چنانچه موارد عدم امکان حضور همچون بیماری ، مشکلات حاد خانوادگی و حمل ونقل را از کل آمار غیبت کارکنان کم کنیم ، شاهد رابطه قوی منفی میان تعهد و غیبت خواهیم بود.
اسلاید 16 :
4- رفتار فرانقش : در ادبیات مرتبط از آن با عنوان ”رفتار شهروندی سازمانی“ یاد می شود که کاملا اختیاری و ارادی است. سازمان این رفتار را جزو وظایف قلمداد نمی کند و بیان کننده همراهی و مساعدتی است فراتر از آنچه از یک کارمند خاص در موقعیت خاص انتظار می رود. در نتیجه ، میان پیامدهای چهارگانه مذکور، قویترین رابطه را با تعهد سازمانی دارد. اگر تعهد هیچ تاثیری نداشت ، کمترین آن می توانست در همین زمینه باشد. تحقیقاتی که از موارد خود اظهاری و ارزیابی های مستقل به عمل آمده ، این موضوع را تایید می کند. تحقیق اورگان و رایان نشان داد که تعهد با دوشکل از رفتار فرانقش مرتبط است:
1- اقدامات نوع دوستانه
2- رفتارهای مطابق با هنجارها و مقررات
اسلاید 17 :
تعهد سازمانی در شرایط کنونی
- طبق بررسی ها الگوی ارتباطی میان تعهد و سایر متغیرها در میان ملل مختلف مشابه است.
- برای درک رفتار کاری باید طیف وسیعی از نگرش ها را مد نظر قرار داد.
- تحولات دو دهه اخیر دنیای کار ( کوچک سازی ، فشار رقابت روز افزون ، جهانی شدن و گسترش تولید در فراسوی مرزها ، جذب کارکنان حرفه ای و مدیران از فراسوی مرزها ، گسترش فرهنگ حفظ توازن میان کار و خانواده ، کاسته شدن از جابه جایی داوطلبانه بخاطر کوچک سازی و . ) موجب شده شرکتها خواهان نوع دیگری از تعهد به سازمان شوند و آن تعهد به تیم کاری به جای تعهد به کل سازمان است.
- بر امنیت شغلی بیش از پیش تاکید می شود.
اسلاید 18 :
- کارمند متعهد منبع مزیت رقابتی است و شرکتهای خوب که اکنون به شرکتهای بزرگ تبدیل شده اند ، عمده تاکیدشان بر مدیران متعهد و توانمند بوده است.
- متعهد بودن از منظر کارمند نیز مزایا و معایبی دارد. معمولا چنین فردی متحمل هزینه فرصت می شود و ممکن است به نسبت فرد کم تعهد مورد استثمار سازمان قرار گیرد.
- به رغم همه تحولات 4 دهه اخیر، نگرش کارکنان به شغل و سازمان خود برای هر دو طرف مهم است. بنابراین مفهوم تعهد سازمانی و تدابیر لازم در حوزه مدیریت منابع انسانی برای تقویت آن، ارزش تحقیق و بررسی بیشتر را دارد.
