بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
موضوع:
قدرت و سیاست در سازمان
اسلاید 3 :
مقدمه
قدرت توانايي يک فرد در تاثيرگذاری بر رفتار ديگران، برای رسيدن به هدفش. با توجه به اين تعريف مشخص است که قدرت در سازمان بسيار موضوع پر اهميتی است؛ زيرا بسيار مهم است که مدير بداند قدرت چيست؟ چگونه آن را به دست آورد؟ چگونه از آن استفاده کند؟ و اهداف سازمانی را برآورده سازد. از سوی ديگر به واسطه شناخت قدرت میتوان بسياری از رفتارهای افراد در سازمان را پيشبينی يا تحليل کرد.
قدرت برای افراد دارای مزايای زيادی است؛ لذا برای به دست آوردن آن در سازمانها دست به تلاش میزنند. نزاع بر سر قدرت، بحث رفتارهای سياسی در سازمان را پديد میآورد. از يک نگاه همه افراد، در تمام سطوح سازمان، با توجه به شرايط خود اهداف و علايقی دارند که گهگاه برای دستيابی به آنها ناگزير به استفاده از ترفندهای سياسی میشوند. معمولاً اين گونه رفتارها بعد منفی رفتارهای سياسی را تشکيل میدهند؛ زيرا اکثر اوقات با خودخواهی همراهند. از سوی ديگر در فرآيندهای طبيعی سازمان، برای از بين بردن مشکلات و تعارضات سازمانی، نياز به رفتارهای سياسی از جانب مديران ارشد کاملاً حس میشود. اين گونه رفتارها که معمولاً از طريق تشکيل ائتلاف و گفتگوهای سازنده انجام میگيرد، بعد مثبت رفتارهای سياسی را تشکيل میدهد. رفتارهای سياسی جزو وظایف افراد در سازمانها نيست، بلکه برای دستيابی به هدفی خاص از طريق منابع قدرت موجود صورت میگيرد؛ اين رفتارها در تمام سطوح سازمان جاریاند.
اسلاید 4 :
تعریف قدرت
برای بحث پيرامون قدرت ابتدا از بيان تعاريف آغاز میکنيم. تعريفهای متعددی از قدرت موجود است که در اين بخش به برخی از آنها اشاره میکنيم:
توانايی يک نفر يا دايرهای از سازمان در اعمال نفوذ بر ديگران برای دستيابی به نتيجههای مورد نظر آن. اين توانايی بالقوه برای اعمال نفوذ بر ديگران در درون سازمان است؛ ولی با هدف رسيدن به نتايجی که مورد نظر صاحبان قدرت است (دفت، 759 ،1374(.
توانايی در اعمال نفوذ؛ يعنی توانايی در تغيير دادن رفتار يا نگرش ديگران (استونر و فری من، 730، 1375).
قدرت عبارت است از انجام کارهايی خاص يا توانايی پديد آوردن تغيير مطلوب (پارکينسون، 1370، 47).
توانايی تاثير گذاری بر رفتار ديگران (هرسی و بلانچارد، 1365، 91).
گراهام استلی قدرت را چنين تعريف میکند: «انجام دادن چيز هایی که اگر چنين قدرتی وجود نداشت، آن کارها انجام نمیشد» (دفت، 1374، 756).
سالاميک گرالد نيز میگويد: «قدرت عبارت است از توانايی تامين هدف يا نتيجههايي که مورد نظر صاحبان قدرت است» (دفت، 1374، 756).
ماکس وبر قدرت را اين گونه تعرف میکند: «احتمال آن که فردی در يک رابطه اجتماعی در موقعيتی قرار گيرد که توانايی انجام دادن کاری را که مد نظر دارد علیرغم تمام مخالفتها داشته باشد» (سايت منيجمنت کانسلت کورس).
قدرت به ظرفيتی اشاره دارد که «الف» برای اعمال نفوذ بر رفتار «ب» دارد به گونهای که «ب» مطابق با خواستههای «الف» عمل کند (رابينز و جاج، 1389، 342).
به نظر میرسد که اگر بخواهيم تعريفی جامع از قدرت داشته باشيم که همگی تعريفهای ذکر شده را پوشش دهد میتوان گفت: «قدرت ظرفيت «الف» برای تاثيرگذاری بر رفتار «ب» طوری که «ب» رفتاری داشته باشد که در حالات ديگر (در صورت نبودن اين قدرت) اين رفتار را نمیداشت». (سايت منيجمنت کانسلت کورس)
اسلاید 6 :
قدرت مدیریتی
قدرت شخصی
قدرت قانونی
قدرت پاداش
قدرت اجبار
قدرت تخصص
قدرت مرجعیت
اسلاید 7 :
انواع قدرت
در یک تقسیمبندی کلی، میتوان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: "قدرت مدیریتی(سازمانی)" که از مقام فرد در سازمان نشأت میگیرد و "قدرت شخصی" که برآمده از ویژگیها و خصوصیات شخصی فرد است.
قدرت مدیریتی
این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد میشود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته میشود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار میباشد.
قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه میدهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار میگیرد، از آن قدرت برخوردار میشود؛ بنابراین منشأ این قدرت، سازمان است. در سازمان، زیردستان همواره خود را تابع سرپرستان و مدیران سازمان میدانند و تحت تأثیر آنان هستند و میکوشند تا خواستههای آنان را برآورند؛ چرا که احساس میکنند آنان از قدرت مشروع و قانونی برخوردارند و این حقی است که از طرف سازمان به آنان اعطا شده است.[3]
اسلاید 8 :
قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداشهایی که برای دیگران باارزش میباشند، سنجیده میشود. به عنوان مثال، معروفترین پاداشهای سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت میباشند. اگر مدیری بتواند بر حقوق دریافتی کارکنانش کنترل داشته باشد، در مورد ارتقای آنها اظهار نظر کند و در واگذاری شغل، صاحب رأی و دارای نظر قابل توجهی باشد، از قدرت پاداش بالایی برخوردار است.[4]
قدرت اجبار(مبتنی بر زور): معنی قدرت اجبار این است که مدیر میتواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود.[5] مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از بهکار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:
باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند. شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید میکند ولی آن را اجرا نمیکند، قدرت و احترام خود را از دست میدهد.[6]
اسلاید 9 :
قدرت شخصی
قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگیها و خصوصیات شخصی افراد نشأت میگیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا میکند.
قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.[7] نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیقتر اعمال کنترل بر اطلاعات میتواند منبع ایجاد قدرت باشد. به عنوان مثال، دامنه قدرت مدیر بازرگانی تا جایی گسترش مییابد که فروشندگان به اطلاعاتی که او در اختیار دارد نیازمند باشند. هر قدر اطلاعات با اهمیتتر و منابع جایگزین برای کسب اطلاعات محدودتر باشند، قدرت تخصص بیشتر خواهد بود. قدرت تخصص میتواند در جایگاههای مختلف سازمانی ظاهر شود. به بیان دیگر میتواند بر مقامها و شغلها اولویت پیدا کند. مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم میگیرند. ولی کارکنان سطح پایینتر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیمگیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.
قدرت مرجعیت: هنگامی گفته میشود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما[1] گفته میشود.[8] قدرت مرجعیت بیشتر با اعتماد، تشابه، پذیرش، محبت، میل به تقلید و تعلقهای روحی همراه میباشد. به طور معمول قدرت مرجعیت به صورت تقلید ظاهر میشود. به عنوان مثال، مدیر جدید یکی از بخشهای سازمان، جوانترین شخصی باشد که به این مقام رسیده است. ممکن است دیگر کارکنان به این امید که بتوانند نردبان ترقی را طی کنند از او تبعیت کنند. آنها ممکن است لباسهایی شبیه او بپوشند. ساعتهای کار خود را با ساعتهای کار او تطبیق دهند و کارهایی را انجام دهند که مورد توجه او باشد. در این صورت میتوان گفت این مدیر نسبت به کارکنان زیر دستش از قدرت مرجعیت برخوردار است.[9]
اسلاید 12 :
مقایسه رهبري با قدرت:
مهمترین وجه مشترك: از نظر رهبر قدرت وسیله اي براي تامین هدفهاست.
تفاوتهاي عمده:
-1 در مفهوم واژه رهبري، بین رهبر و هدف رهبري باید سازگاري و تجانس وجود داشته باشد ولی مفهوم واژه
قدرت تنها داراي عامل وابستگی است و سازگاري با هدف الزامی نیست.
-2 در رهبري اعمال قدرت از بالا به سمت پایین متمایل بوده و بر زیردستان اعمال نفوذ می شود و رهبران نمیتوانند در جهت بالا و در سطح افقی اعمال نفوذ نمایند ولی در رابطه با قدرت این وضع صادق نیست.
-3 دامنه تحقیقات در مورد رهبري بیشتر متمرکز بر شیوه رهبري است ولی دامنه تحقیقات در قدرت وسیعتر بوده و بیشتر بر تاکتیکهاي سازگاري تاکید می شود که دامنه آن به وراي فرد کشیده می شود.
اسلاید 13 :
منابع قدرت
منبع قدرت به اين معنا است که در سلسله مراتب اداری سازمان قرار دارد و از سطح سازمانی يا مديريتی که فرد در آن قرار میگيرد، نشات میگيرد. دو پژوهشگر به نامهای «جان فرچ» و «برت رام روان»، 5 منبع قدرت را شناسايی کردهاند. هر يک از آنها در سطحهای متفاوتی قرار دارند و در برخی موارد همه اين 5 منبع میتوانند در هر سطحی از سازمان وجود داشته باشند (استونر و فری من، 1375، 343).
رابينز این سه منبع را در 2 دسته طبقهبندی میکند (رابينز و جاج، 1389، 345) که اين دو دسته عبارتند از:
قدرت رسمی: بر اساس پست فرد در سازمان استوار است.
قدرت مبتنی بر زور: توانايی تاثير گذاشتن بر رفتار ديگران از طريق تنبيه و مجازات.
قدرت مبتنی بر پاداش: توانايی تاثير گذاشتن بر رفتار ديگران از طريق تشويق و پاداش دادن به آنها.
قدرت مشروع: اختيار رسمی مدير سازمان برای تاثير گذاشتن بر رفتار زيردستانش به علت مقام و پستی که در سازمان دارد.
قدرت شخصی: قدرتی که از ويژگیهای منحصر به فرد شخص ايجاد میشود و احترام و تحسين ديگران را برای او به همراه دارد.
قدرت تخصص: توانايی برای تاثيرگذاری بر رفتار ديگران به علت مزيتی رقابتی، هوش يا دانشی خاص.
قدرت مرجع: توانايی تاثير بر رفتار ديگران به علت اين که فرد مذکور از طرف ديگران مورد احترام و علاقه است (سايت اينترنتی باوا).
در دستهبندیهای جديد منبع ششمی نيز اضافه گرديده که منبع اطلاعات نام دارد. اطلاعات اغلب توسط افراد در سازمانها مهار میشود. اگر شخص «الف» مشخص کند که چه کسی در سازمان چه اطلاعاتی را داشته باشد، به ميزانی که شخص «ب» میپندارد که اطلاعات مورد نيازش از طرف «الف» مهار میشود، شخص «الف» صاحب قدرت تلقی میشود (آرميچل، 1373، 423).
اسلاید 14 :
وابستگی کلید قدرت
یکی از پارامترهای مهم و تأثیرگذار در قدرت، مسئله "وابستگی" است؛ به عبارت دیگر، «یکی از مهمترین جنبههای قدرت این است که قدرت تابعی از وابستگی است و فهمیدن و درک وابستگی نقش اساسی و مهمی در درک و فهم قدرت دارد». میان وابستگی و قدرت رابطه مستقیمی وجود دارد و بدیهی است که اگر وابستگی "ب" به "الف" بیشتر باشد، در آن صورت، "الف" قدرت بیشتری بر "ب" دارد. چنانکه کسی چیزی داشته باشد که دیگران به آن نیاز دارند، آنان به او وابسته میشوند و او میتواند بر آنها اعمال قدرت کند. هر قدر این وابستگی بیشتر شود، میزان قدرت او بر دیگران نیز بیشتر خواهد شد و بالعکس، هر چه میزان وابستگی کمتر شود، قدرت فرد نیز کاهش مییابد.
اسلاید 15 :
عوامل ایجاد وابستگی
عوامل متعددی در ایجاد وابستگی دخیل هستند که برخی از آنها عبارتند از: اهمیت، کمیاب بودن و جایگزین نداشتن.
اهمیت: اولین عامل ایجاد یا تقویت وابستگی، مسئله مهم بودن چیزی است که فرد آن را در اختیار دارد. اگر چیزی که فرد دارد مورد نیاز دیگران نباشد و یا اهمیت چندانی نداشته باشد، آن چیز نمیتواند وابستگی ایجاد کند؛ بنابراین برای ایجاد وابستگی و رسیدن به قدرت باید چیزهایی که فرد بر آنها کنترل دارد، از نظر دیگران مهم باشد.
کمیاب بودن: اگر چیزی به حد وفور وجود داشته باشد، داشتن آن چیز باعث افزایش وابستگی و در نتیجه، افزایش قدرت نمیشود. برای ایجاد وابستگی اولا، افراد یا سازمانها باید به چیزی احساس نیاز کنند و ثانیا آن چیز به وفور وجود نداشته باشد و تنها فرد یا افراد خاصی آن را داشته باشند.
جایگزین نداشتن: هر قدر یک منبع ارزشمند، کمتر جایگزین داشته باشد، قدرت دارنده آن منبع بیشتر و شدیدتر است؛ زیرا وابستگی دیگران به او بیشتر است. به عنوان مثال کارمندی میداند که در خارج از سازمان، فرصتهای زیادی برای کار کردن و استخدام دارد. اگر توسط مافوق خود به خاطر انجام ندادن وظایف خود تهدید به اخراج شود، این تهدید تأثیر چندانی بر او ندارد، زیرا او بر این باور است که امکان یافتن کار در جاهای زیادی برای او فراهم است. در اینجا، کار در سازمان مزبور برای کارمند مورد نظر وابستگی ایجاد نکرده است؛ زیرا او برای کار در این سازمان، جایگزین دارد؛ بنابراین، چون او به سازمان وابستگی ندارد، سازمان نیز نمیتواند بر او قدرت چندانی داشته باشد.[10]
اسلاید 16 :
نظریههای قدرت اجتماعی
در سراسر تاريخ، قدرت اجتماعی مورد علاقه بسياری از علما و فلاسفه اجتماعی بوده است. در علوم اجتماعی 2 نظريه رايج راجع به قدرت وجود دارد که به طور مختصر آنها را معرفی میکنيم.
نظریه میدانی: «الف» میتواند قدرت زيادی داشته باشد حتی اگر «ب» از او متابعت نکند. نيرو بر حسب فشار محسوسی که «الف» بر «ب» وارد میآورد تعريف میشود، نه بر حسب متابعت واقعی رفتاری.
نظریه مبادلهای: نظريه مبادلهای تحليلی بيشتر اقتصادگونه از تعامل میان «الف» و «ب» به دست میدهد.
تا اين بخش به بحث پيرامون قدرت پرداختيم و آن را معرفی کرديم. حال ضروری به نظر میرسد که تفاوت قدرت را با واژهای که بسيار به آن نزديک است بيان کنيم.
اسلاید 17 :
قدرت و اختیار
تمايز بين اين دو واژه بايد به وضوح فهميده شود. قدرت، توانايی يا استعداد انجام کارهای معينی است و آن را نمیتوان تفويض کرد (پارکينسون،1370، 47). در صورتی که اختيار نوعی قدرت است ولی نسبت به قدرت دامنه محدودتری دارد. اختيارات رسمی 3 ويژگی دارند:
در پست سازمانی وجود دارد.
زيردستان وجود اين اختيارات را میپذيرند.
در سازمان، اختيارات سلسله مراتب عمودی میپيمايند (دفت، 1374، 760).
قدرت را به تفسير معرفی کرديم، منابع ايجادکننده آن را نام برديم، نظريههای موجود در مورد آن را مطرح کرديم و به اهميت آن پی برديم. حال اين سوالها مطرح میشود: قدرت موجود از چه مجراهايی اعمال میشود؟ با توجه به مزيتهايی که قدرت برای افراد سازمان ايجاد میکند، آنها چه اقداماتی برای به دست آوردن قدرت انجام میدهند؟ پيشبينی اين اقدامات بسيار حايز اهميت است. برای پاسخ دادن به اين سوالات وسوالهای مشابه به معرفی واژهای میپردازيم به نام «سیاست» که نقشی بسيار کليدی در سازمان دارد و میتوان از طريق آن رفتارهای بسيار سازندهای ایجاد کرد و رفتار ديگران را به کمک آن پيشبينی و تجزيه و تحليل کرد.
اسلاید 18 :
سیاست
درست همانند قدرت، سياست نيز نامشهود است و نمیتوان آن را سنجيد. پژوهشها نشان میدهد که بيشتر مديران نسبت به سياست، نظر و ديدگاه منفی دارند. مديران بر اين باورند که تقريباً در تمام سازمانها رفتارها يک امر معمول و متداول است. مديران سازمانها فکر میکنند که بيشتر مقامات بالا و ارشد سازمانها دارای رفتارهای سياسیاند نه مديران رده پايين سازمان (دفت، 1374، 789). قبل از معرفی رفتارهای سياسی و بيان ارتباط آن با قدرت لازم است که سياست را تعريف کنيم.
اسلاید 19 :
تعریف سیاست
سياست يعني كاربرد قدرت به منظور اعمال نفوذ بر فرآيند تصميمگيري براي رسيدن به نتيجه (کريمی، 1387، سايت راهکار مديريت).
تشخيص و نهايتاً تطبيق دادن علایق رقابتی افراد در سازمانها (سايت منيجمنت کانسلت کورس).
روند و انجام تصميمگيریها برای هر گونه گروه است؛ از قبيل حکومتها و کشورها، نهادهای سازمانی، دانشگاهی، دينی و ديگر نهادها (سايت ويکی پديا).
ارسطو سياست را تضاد منابع و شيوههای مذاکره و ائتلاف و نفوذ متقابل افراد در سازمان میداند (ظهوری، 1384، 855).
نيروی موجود يا بالقوه برای رسيدن به نتيجههای مورد نظر (دفت، 1374، 790).
در بالا 5 تعريف از واژه سياست ارایه شد. حال يک تعريف نسبتاً جامع را بيان میکنيم: «موريس دوورژه» استاد علم سياست دانشگاه پاريس، هسته اصلی قلمروی سياست را «قدرت» میداند. به عقيده «برتراند دوژونل» استاد جامعهشناسی سياسی دانشگاه پاريس و از صاحبنظران سياسی مشهور، سياست عبارت است از مطالعه قدرت و نفوذ. به نظر او هر کس که ديگری را وادار به انجام عملی کند و يا از انجام عملی باز دارد، اعمال قدرت کرده است. سرانجام نتيجهای که از این تعريف گرفته میشود اين است که: «علم سياست عبارت است از بررسی تمام اشکال قدرت در جوامع انسانی» (سايت آفتاب اينترتينمنت).
اسلاید 20 :
رابطه قدرت و سياست
هر کجا که افراد دور هم جمع شوند، گروهی با هدف مشخص تشکيل میدهند، حتماً عدهای قدرت به دست میآورند و به منابع قدرت دست میيابند. افراد گروه به دنبال دستيابی به اين منابعند و برای به دست آوردنش تلاش میکنند. به محضی که افراد از قدرت خود در عمل استفاده کنند و مجرای اعمال آن را بيابند، در واقع دست به رفتارهای سياسی زدهاند. آنها میآموزند که چگونه از منابع قدرتشان استفاده کنند تا به اهدافشان برسند.
رفتارهای سیاسی در سازمان
برای درک سازمانها، میتوان آنها را سيستمهای سياسی تصور کرد. اين تشبيه کمک میکند تا روابط ناشی از قدرت را در مناسبات سازمانی بهتر درک کنيم. اگر قبول داشته باشيم که در سازمان روابطی ناشی از قدرت ايجاد میشود، بايد سياست و رفتارهای سياسی را عضو ضروری سازمان بدانيم (سايت باوا). حال به اين سوال پاسخ دهيم که رفتارهای سياسی چه رفتارهايی هستند؟
