بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
مبانی رفتار سازمانی
استیفن رابینز
اسلاید 3 :
فهرست مطالب
اسلاید 4 :
فصل 1: پيش درآمدي بر رفتار سازماني
تعريف رفتار سازماني:
در مرحله عمل مطالعه افراد انساني را مطالعه رفتار سازماني مي نامند. رفتار سازماني عبارت است از مطالعه منظم (سيستماتيك) عمليات، اقدامات، كارها و نگرش هاي افرادي كه سازمان را تشكيل مي دهند. در رشته رفتار سازماني مطالعه منظم جايگزين قضاوت مشهودي مي شود، يعني مدارك و شواهد علمي كه در شرايط كنترل شده جمع آوري مي شود، به شيوه اي معقول مورد سنجش و ارزيابي قرار مي گيرد و در رابطه با هر
معلولي در پي علت بر مي آيد. در رابطه با عملكرد فرد نيز سه عامل نقش اساسي دارند: توليد (بهره وري)، غيبت و جابجايي كاركنان. مديران به كيفيت و كميت توليد كاركنان توجه دارند، حال آن كه غيبت و جابجايي كاركنان بر بازده و توليد آنان اثر معكوس دارد. جابجايي كاركنان موجب افزايش هزينه ها مي شود و سازمان همواره با افرادي كم تجربه كار مي كند. مديران به سه علت به رضايت شغلي كاركنان توجه دارند:
مي توان بين رضايت شغلي فرد و توليد يا بهره وري يك رابطه مستقيم مشاهده كرد.
رضايت شغلي فرد با ميزان غيبت و جابجايي او رابطه معكوس دارد.
مدیران در برابر کارکنان احساس مسئولیت انسانی می کنند. واژه سازمان در آخرين بخش تعريف نشان مي دهد كه رفتار سازماني، رفتار فرد يا گروه را در رابطه با كار مورد توجه قرار مي دهد.
اسلاید 5 :
فصل 1: پيش درآمدي بر رفتار سازماني
نقش رشته هاي علمي:
رفتار سازماني يك رشته كاربردي از علوم رفتاري است و بر پايه چندين رشته علوم رفتاري قرار دارد كه عبارتند از:
روان شناسي، جامعه شناسي اجتماعي، مردم شناسي و علوم سياسي، روان شناسي در سطح خرد و بقيه در سطح كلان نقش ايفا مي كنند.
روان شناسي: علمي است كه در پي سنجش، توجيه، برشمردن علت و گاه درصدد تغيير رفتار افراد انساني برمي آيد. در اين علم رفتار فردي مطالعه مي شود. پس اين علم در سطح خرد، در مطالعه رفتار سازماني ايفاي نقش مي كند. روان شناسان به موضوعاتي چون پنداشت، ادراك، شخصيت، يادگيري، آموزش، رهبري موثر، نيازها و نيروهاي انگيزشي، رضايت شغلي، فرآيندهاي تصميم گيري، ارزيابي عملكرد، سنجش نوع نگرش افراد، شيوه هاي گزينش كاركنان، طرح ريزي شغل و تنش هاي كار مي پردازند.
2) جامعه شناسي: جامعه شناسان سيستم اجتماعي را كه فرد در آن نقش هايي ايفا مي نمايد، مورد توجه قرار مي دهند. جامعه شناسان از طريق مطالعه رفتار گروه در سازمان در ارائه رفتار سازماني نقش دارند و زمينه هاي مورد توجه آنان پويايي گروه، طرح ريزي تيم ها، فرهنگ سازماني، ساختار و تئوري سازمان، بوروكراسي (ديوانسالاري)، ارتباطات، مقاوم فرد، قدرت و تضاد يا تعارض است.
اسلاید 6 :
فصل 1: پيش درآمدي بر رفتار سازماني
3) روان شناسي اجتماعي : يكي از زيرمجموعه هاي روان شناسي است كه در آن دو رشته
روان شناسي و جامعه شناسي تركيب شده اند. در اين رشته به اعمال نفوذ افراد بر يكديگر توجه مي شود. يكي از موارد مورد توجه اين رشته پديده تغيير است (يعني چگونه مي توان موانعي را كه بر سر راه تغيير است،از ميان برداشت ). روان شناسان اجتماعي به سنجش نگرش هاي در حال تغيير، الگوهاي ارتباطي، راه هايي كه فعاليت هاي گروه مي تواند نيازهاي فردي را تامين كند و فرآيند تصميم گيري گروه توجه دارند.
4) مردم شناسي: عبارت است از مطالعه درباره علومي كه مي توان بدان وسيله درباره افراد انساني و فعاليت هاي آنان مطالبي آموخت. متخصصان مردم شناسي توانسته اند در درك فرهنگ سازماني، محيط هاي سازماني و تفاوت بين فرهنگ هاي ملي ما را ياري كنند.
5) علوم سياسي: عبارت است از مطالعه رفتار فرد و گروه در يك محيط سياسي. دانشمندان اين رشته به تضاد يا تعارض ساختاري، تخصيص قدرت و شيوه اي كه افراد از قدرت براي تامين منافع خود استفاده مي كنند، پرداخته اند. توجه: واحد مورد تجزيه و تحليل روان شناسي، فرد – جامعه شناسي، گروه و سازمان – روان شناسي اجتماعي، گروه – مردم شناسي، گروه و سازمان – علوم سياسي، سازمان است.
اسلاید 7 :
هدف هاي رفتار سازماني:
توجيه، پيش بيني و كنترل رفتار انساني است.
توجيه: هنگامي كه مي خواهيم متوجه شويم كه چرا فرد يا گروه كاري را انجام دادند، در واقع به دنبال بيان يا توجيه هدف هستيم و مي خواهيم علت را بدانيم.
پيش بيني: هدف از پيش بيني توجه به رويدادهاي آينده است. مديريت مي خواهد نتيجه يك اقدام خاص را حدس زده و در حقيقت مي خواهد برخي از واكنش هاي رفتاري را نسبت به پديده هاي تغيير پيش بيني كند و راه هايي را براي كمترين مقاومت بيابد و تصميم گيري كند.
بهبود كيفيت و بازدهي:
براي بهبود كيفيت و افزايش توليد يا بهره وري بايد برنامه هايي را مثل كنترل كيفيت كامل و بازسازي اجرا كرد تا به موجب آنان افراد و كاركنان تشويق شوند كه در امور مشاركت فعال نمايند.
اسلاید 8 :
مدیریت کیفیت جامع (TQM) چیست؟
توجه زياد به مشتري: مشتري تنها كساني نيستند كه از محصولات و خدمات استفاده مي كنند بلكه شامل افراد درون سازمان كه با ساير افراد سازمان روابط متقابل دارند هم مي شود.( مانند كاركنان دايره اعتبارات، حسابداري و حمل و نقل ).
توجه به بهبود مستمر: بهبود دائمي و پيوسته در محصولات و خدمات.
بهبود كيفيت همه كارهايي كه سازمان انجام مي دهد. اين مورد تنها براي محصول نهايي نيست و شامل شيوه هايي كه سازمان كالا را تحويل مي دهد، سرعتي كه در رسيدگي به شكايات دارد و نوع برخورد و رعايت ادب در پاسخ گويي به مشتري نيز مي شود.
4) سنجش يا اندازه گيري هاي دقيق: كنترل كيفيت كامل براي سنجش متغيرهاي عملكرد در فعاليت هاي سازمان از روشهاي آماري استفاده مي كند و متغيرهاي عملكرد را با استانداردها مقايسه مي كند. 5- تفويض اختيار: در كنترل كيفيت كامل همه افراد بايد در فرآيند بهبود شركت كنند. در اجراي اين برنامه از تيم ها استفاده مي شود.
کاربرد TQMدر رفتار سازمانی مورد توجه است زیرا اجرای این برنامه باعث می شود که کارمند در
اسلاید 9 :
در آنچه مي خواهد انجام دهد دوباره بينديشد و در فرآيند تصميم گيري هاي سازمان مشاركت كند. زماني كه تغييرات بسيار شديد وسريع است، توجه به اين موضوع كه اگر قرار باشد كار را از اول آغاز كنيم چگونه بايد آن را انجام داد، اساس و مبناي بازسازي را تشكيل مي دهد. اجراي اين روش مديران را وادار مي كند تا يك بار ديگر شيوه انجام امور را مورد توجه قرار دهند و ببينند كه اگر قرار بود كار را از نو آغاز كنند چگونه ساختار سازمان را تعيين مي كردند.
بهبود مهارت افراد:
مديريت مي كوشد تا رفتار كاركنان را بهبود بخشد زيرا اين امر در اثر بخشي اهميت زيادي دارد. همچنين مي كوشد تا ارتباطات بهتري با آنها برقرار كرده و تيم هاي اثر بخش تر به وجود آورد.
نيروي كار گوناگون:
يكي از مسائلي كه سازمان ها با آن مواجه هستند، مسئله سازش و كنار آمدن با افراد و كاركنان است كه تفاوت ها زيادي با هم دارند. گوناگوني نيروي كار بدين معنا است كه سازمان ها بايد افرادي را استخدام كنند كه از نظر جنس، نژاد و قوميت تفاوتهاي زيادي دارند و مقصود از كاربرد عبارت مزبور اين است كه افرادي كه در سازمان كار مي كنند با هنجارهاي رايج كشور متفاوتند.
اسلاید 10 :
علاوه بر وجود گروه هاي مختلف، افراد معلول و مسن را نيز مي توان به عنوان نيروي كار گوناگون نام برد. در حال حاضر سازمان ها سعي دارند تا به نوع نيازها، شيوه هاي زندگي و خواسته هاي افراد توجه بيشتري نمايند و متوجه تفاوت هاي ارزشي آنها بشوند. مديران هم اكنون مي خواهند با توجه به خصوصيات فردي كاركنان با آنها برخورد نمايند تا نرخ جابجايي و غيبت آنها را كاهش دهند و توليد و بهره وري آنان را افزايش دهند و در عين حال به تبعيض هم متهم نشوند. با برخورد صحيح با مسئله گوناگوني مي توان خلاقيت و نوآوري را در سازمان افزايش داد و تصميم گيري را بهبود بخشيد.
واكنش در برابر جهاني شدن سازمان:
در زمان كنوني مديريت در محدوده مرزهاي ملي قرار نمي گيرد و مديران بايد بتوانند با افراد متعلق به فرهنگ هاي مختلف كار كنند. مدير بايد بتواند فرهنگ كاركنان را درك كند (چه كاركنان در كشورهاي ديگر باشند و چه در كشور او باشند )، با آنان وجوه مشترك پيدا كند و آنان را وادار كند كه شيوه هاي گوناگون مديريت را درك كنند و خود را با آنان سازگار نمايد.
تفويض اختيار:
هم اكنون مديران را با عنوان هاي مختلف مانند مشاور، سرپرست و ناظر معرفي مي كند.
اسلاید 11 :
تصميمات به سطوح پايين تر سازمان (سطوح عملياتي ) ارجاع شده است و به كاركنان آزادي عمل بيشتري داده اند تا بتوانند مسائل كاري خود را حل كنند و تصميماتي بگيرند.گروه هاي متخصص وخود گردان تشكيل شده اند كه مي توانند بدون وجود رئيس و سرپرست كار كنند. سازمان ها در وضعيتي هستند كه بايد به كاركنان تفويض اختيار كنند. مديران بايد بياموزند كه چگونه كنترل را به ديگران واگذار كنند و در عين حال تصميمات لازم را اتخاذ نمايند.
نوآوري و ايجاد تغيير:
سازمان ها بايد در پي نوآوري باشند و پديده تغيير را پذيرفته و انعطاف پذيري بالايي نشان دهند تا از بين نروند. همچنين بايد كيفيت محصول و خدمات را بهبود بخشند تا بتوانند در برابر رقبا مقاومت نمايند. چالش و مشكل مديريت اين است كه بايد كاركنان را وادار به خلاقيت نمايند و در برابر تغيير بردباري بيشتري به خرج دهد.
سازش با پديده اي به نام تغييرات سرسام آور:
مديران همواره با تغيير سرو كار داشته اند، اما امروز مسئله زمان اجراي تغييرمطرح است در زمان كنوني تغيير به صورت فعاليت دائمي و مستمر درآمده است. كاركنان بايد نوآوري هاي روزمره داشته باشند و پيوسته باز آموزي شوند.
اسلاید 12 :
در گذشته كاركنان احساس امنيت شغلي مي كردند، ولي هم اكنون افراد براي مدت نسبتاً كوتاهي مي توانند در كار خود انجام وظيفه نمايند. مديران بايد بياموزند كه چگونه انعطاف پذير شوند و در امور پيش بيني نشده چگونه واكنش مناسب نشان دهند و چگونه در برابر پديده تغيير مقاومت كنند و به بهترين شكل با آن سازش نمايند.
كم شدن وفاداري كاركنان:
سازمان ها با رويارويي با پديده رقابت جهاني و مشاهده برخوردهاي ناجوانمردانه چون بلعيده شدن سازمان هاي ضعيف توسط سازمان هاي قدرتمند دست از سياست هاي گذشته برداشته و امنيت شغلي، سابقه خدمت و پاداش هاي مناسبي را كه به كاركنان قديمي خود مي دادند، كاهش دادند. اين مسئله باعث كاهش وفاداري كاركنان شده است. مديران بايد بياموزند كه چگونه موجب افزايش انگيزه كاركنان شوند تا آنان نسبت به سازمان احساس وفاداري و تعهد بيشتري نمايند و در عين حال سازمان نيز در صحنه رقابت جهاني باقي بماند.
نيروي كار دوگانه (مضاعف):
امروزه نيروي كار با الگوي دوگانه وجود دارد كه در آن كاركنان بايد كارهايي با مهارت پايين انجام دهند و حقوق نسبتاً پاييني بگيرند يا كارهاي با مهارت بالا انجام دهند و حقوق متوسط دريافت كنند.
اسلاید 13 :
در گذشته بيشتر سازمان ها در بخش توليد كاركناني با مهارت بالا داشتند. ولي هم اكنون به نظر مي رسد كه افراد با مهارت پايين و حقوق اندك بايد استخدام شوند. مسئله اينجاست كه مدير چگونه مي تواند موجب انگيزش افرادي شود كه حقوق پاييني دارند و فرصتي نيز براي ارتقاي مقام و رسيدن به دستمزد بيشتر ندارند. آيا مي توان مشاغل اين كاركنان را طرح ريزي مجدد نمود يا حتي آنها را حذف كرد ؟
بهبود رفتار، از نظر اخلاقي:
در سازمان هايي كه پيوسته شاهد كاهش نيروي كار و ناديده گرفتن انتظارات كاركنان و رقابت شديد در بازار هستيم، عجيب نيست كه برخي كاركنان قوانين را زير پا گذاشته و دست به اقدامات غير اخلاقي بزنند. مديران بايد از نظر اخلاقي جو يا محيطي سالم براي كاركنان به وجود آورند تا آنها بتوانند بر ميزان توليد، بازدهي و بهره وري خود بيفزايند و از نظر رفتار خوب و بد دچار مشكل و معما نشوند.
اسلاید 14 :
فصل 2: رفتار سازماني در سطح جهاني
مقدمه:
در يك سيستم اقتصاد جهاني مديران بايد تفاوتهاي فرهنگي را درك كنند و شيوه مديريت سازمان هاي خود را بر اساس آن تعديل نمايند. براي مثال اختلاف فرهنگ و شيوه زندگي باعث تفاوتهايي بين كارگران آمريكايي و ژاپني شده است. كارگران آمريكايي تنها كار مي كنند، به ميزان زيادي جابجا مي شوند، طبق دستوالعمل، مسائل را بصورت سيستماتيك حل مي كنند، به مسئوليت فردي اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهيز مي كنند، اختيارات و مسئوليت واحد را مي پذيرند، به سلسله مراتب اختيارات توجه دارند، محتاط هستند و از خطر اجتناب مي كنند. كارگران ژاپني بصورت گروهي كار مي كنند، به ميزان بسار كمي جابجا مي شوند، براي حل مسائل ابتكار عمل به خرج مي دهند، گروه را معرف خود مي دانند، به مسئوليت گروهي اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهيز نمي كنند، غير رسمي و رو راست هستند، علاقه اي به پذيرفتن مسئوليت فردي ندارند، خطرپذير هستند.
در اين فصل چارچوبي ارائه مي كنيم كه از طريق آن مي توان تفاوتهاي ملي را مشخص كرد و نشان داد مديري كه در كشور ديگر مشغول به كار است، بايد در شيوه رفتار و مديريت خود چه تغييراتي بدهد.
اسلاید 15 :
شركت هاي چند مليتي و قراردادهاي همكاري منطقه اي:
پژوهشگران بر اين باورند كه بيش از يك دهه است كه دنيا بصورت يك دهكده جهاني درآمده است. واقعيت دهكده جهاني را مي توان از ديدگاه اثراتي كه شركتهاي چند مليتي و قراردادهاي همكاري منطقه اي بر سيستم اقتصاد جهاني دارند، مشاهده كرد.
شركت هاي چند مليتي به شركت هايي گفته مي شود كه در بيش از دو يا چند كشور بصورت همزمان فعاليتهاي عمده دارند. آنها نتيجه يا ره آورد طبيعي سيستم اقتصاد جهاني هستند كه با استفاده از فعاليتهاي خود استراتژي جهاني را تدوين و ارائه مي نمايند. مديران اين شركت ها با سيستم هاي سياسي، اقتصادي، عادات و رسوم گوناگون روبرو مي شوند كه اين اختلافها هم موجب بروز مسائل و مشكلات مي شود و هم فرصتهايي را براي آنها بوجود مي آورد. همچنين، با پيدايش قراردادهاي همكاري منطقه اي، مرزهاي ملي مخدوش و تا حد زيادي كمرنگ شده است كه معروف ترين آنها عبارتند از:
اتحاديه اروپا: قرارداد بين 15 كشور اروپايي كه به موجب آن همگي بصورت يك بازار قوي تجاري در آمده اند.
قرارداد نفتا: قرارداد بين كشورهاي آمريكا، كانادا و مكزيك كه به موجب آن كالاهاي مبادله شده بين اين كشورها از تعرفه گمركي معاف شدند.
اسلاید 16 :
اروپاي شرقي: اتحاد مجدد آلمان و سقوط كمونيسم موجب رواج و گسترش بازار آزاد در كشورهاي اروپاي شرقي و درنتيجه موجب افزايش ارتباطات چند جانبه بين سازمانها و كشورها شده است.
رويارويي با مسائل بين المللي:
سيستم اقتصاد جهاني براي مديران مسائل و مشكلاتي بوجود آورده است كه آنها در كشور خود با آن مواجه نبودند. مديران با سيستم هاي سياسي، حقوقي و قانوني و همچنين محيط اقتصادي و فرهنگهاي ملي متفاوتي روبرو شدند. به عنوان نمونه، آمريكايي ها مردمي قوم پرستند كه عادات و رسوم و ارزشهاي فرهنگي خود را برتر از ديگران مي دانند. مديران آمريكايي نسبت به درك فرهنگ ساير كشورها ناتوان هستند و همين امر موجب بروز مسائل و مشكلات زيادي شده است. بطور مثال مدير آمريكايي كه در يك شركت ژاپني كار مي كرد، به دليل اينكه دفتر كار مدير ارشد شركت كوچك بوده و تجهيزات زيادي نداشت، احترام زيادي نسبت به وي قائل نشده بود كه اين موضوع باعث دلخوري مدير ارشد شده بود.
پيدايش دهكده جهاني باعث مي شود كه تفاوتهاي فرهنگي از بين برود و در بلند مدت دهكده جهاني به صورت يك فرهنگ فراگير در آيد، يعني دنيا بصورت كوره اي در مي آيد كه همه فرهنگ هاي مختلف در آن ذوب شده و از بين مي روند.
اسلاید 17 :
ارزيابي تفاوت بين كشورها:
حال جهت مشخص نمودن تفاوت بين فرهنگ هاي مختلف به بررسي دو تحقيق در اين زمينه مي پردازيم. الف ) تحقيق كلاكهان و استرادبك: اين تحقيق شش بعد فرهنگي را مورد توجه قرار داده است:
1) رابطه با محيط: آيا فرد تابع محيط است، يا فرد مي تواند آن را تحت سلطه خود در آورد؟ به طور مثال مردم كشورهاي خاورميانه اعتقاد دارند كه رويدادهاي زندگي از قبل تعيين شده است، در چنين جوامعي تعيين هدف براي سازمان اهميت چندان زيادي ندارد. برعكس، آمريكايي ها بر اين باورند كه مي توانند طبيعت را كنترل كنند، در نتيجه اهداف در سازمان هاي آنها بصورتي دقيق و مشخص تعيين مي گردند.
2) توجه به زمان: آيا فرهنگ كشور به زمان گذشته، حال و يا آينده توجه دارد؟ آگاهي از ديدگاه فرهنگ و جامعه به زمان باعث مي شود كه ما به اهميت مقطع زماني توجه كنيم، مبني بر اينكه برنامه ريزي كوتاه مدت باشد يا بلند مدت، و يا.
3) ماهيت فرد : آيا فرهنگ كشور، انسان را موجودي خوب، بد و يا آميزه اي از اين دو مي داند؟ ديدگاه فرهنگ نسبت به ماهيت فرد مي تواند در شيوه رهبري مديران اثر بگذارد. بطور مثال شيوه رهبري خودكامه در كشورهايي كه نسبت به انسان دید منفی دارند به کار گرفته می شود، و برعکس در کشورهایی که برای انسانها ارزش قائل می شوند، شیوه رهبری مشارکتی به کار گرفته می شود.
اسلاید 18 :
4) توجه به فعاليت: در برخي از فرهنگ ها به كار يا عمل توجه مي شود، در برخي از كشورها به بودن يا زندگي در لحظه حال و لذتهاي زودگذر توجه مي شود، و در برخي به كنترل نفس تاكييد مي شود. آگاهي ازنوع فعاليت فرهنگي مي تواند ديدگاهي عميق درباره شيوه كار افراد و گذرانيدن وقت بيكاري بدست دهد و مي توان بدان وسيله مشخص كرد كه افراد اين جوامع چگونه تصميم مي گيرند و براي دادن پاداش از چه شاخصها و معيارهايي استفاده مي كنند.
5) توجه به مسئوليت: با توجه به رفاه حال ديگران و تعيين مسئوليتها، مي توان جوامع و فرهنگها را طبقه بندي كرد. برخي فرهنگها مانند آمريكايي ها فردگرا هستند و برخي ديگر مانند كشور مالزي به گروه اهميت زيادي مي دهند. اين بعد از فرهنگ به هنگام طرح ريزي شغل، شيوه تصميم گيري، ايجاد ارتباط، تعيين سيستم پاداش و شيوه گزينش در سازمان كاربردهاي زيادي دارد.
6) مفهوم فضا: آخرين بعدي كه در چارچوب معروف كلاكهان و استرادبك ارائه مي شود به مالكيت فضا مربوط مي شود. در برخي از فرهنگ ها كارها در محيط باز و عمومي انجام مي شود(مانند ژاپني ها كه مديران و كاركنان در يك اتاق، بدون داشتن ديوار و يا ميز جداگانه كار مي كنند)، در برخي ديگر وضع به گونه اي است كه امور جنبه خصوصي پيدا مي كند(مانند شركت هاي آمريكايي كه دفاتر خصوصي و بزرگ نشانه مقام اداري است)، ودر برخي ديگر شيوه عمل به گونه اي است كه در وسط اين طيف قرار مي گيرند. اين تفاوتها در سازمانها، به هنگام طرح ريزي شغل و ايجاد شبكه ارتباطي اهميت زيادي دارند
اسلاید 19 :
تحقيق هافستد: به نظر هاف استد مديران و كاركنان از چهار بعد فرهنگ ملي با يكديگر تفاوت دارند كه عبارتند از:
1) فرد گرايي در مقايسه با جمع گرايي: مقصود از فرد گرايي وجود يك چارچوب اجتماعي نه چندان منسجم است كه افراد بيشتر به منافع خود و افراد نزديك خانوادگي توجه مي كنند، اين افراد به ميزان زيادي احساس آزادي مي كنند. برعكس، جمع گرايي به معني يك چارچوب اجتماعي محكم است كه افراد انتظار دارند ساير كساني كه در اين گروه قرار دارند به آنان توجه كنند و هر گاه با مساله يا مشكلي روبه رو شدند به حمايت ازآنان برخيزند، آنها نيز به گروه وفاداري زيادي دارند. در كشورهاي ثروتمند، فرد گرايي وجود دارد و كشورهاي فقير جمع گرا مي باشند.
2) اختلاف قدرت: جامعه اي كه در آن اختلاف قدرت و ثروت زياد است(مانند هند)، كاركنان تفاوت قدرت در سازمان را مي پذيرند و در اين سازمان ها كاركنان براي مقامات بالاي شركت احترام زيادي قائل هستند. در كشورهايي كه اختلاف قدرت اندك است افراد نابرابريهاي زيادي در سازمان مشاهده نمي كنند. مقامات ارشد داراي قدرت هستند ولي زيردستان از آنها واهمه اي ندارند(مانند اتريش).
3) اجتناب از پديده عدم اطمينان: ما در دنيايي نامطمئن، توام با آينده اي مبهم زندگي مي كنيم. جوامع مختلف در برابر پديده عدم اطمينان به روشهاي گوناگون از خود واكنش نشان مي دهند. برخي كشورها پديده عدم اطمينان را مي پذيرند كه اين جوامع از خطر روي گردان نيستند، آنان در برابر رفتار و عقايد مخالف بردبار هستند، این جوامع از نظر اجتناب از عدم اطمینان در سطح پاييني قرار دارند، يعني افراد بصورت نسبي احساس امنيت مي كنند(مانند سوئيس). برعكس، افراد جامعه اي كه از نظر اجتناب از پديده عدم اطمينان در سطح بالايي قرار دارد، دچار اضطراب و وحشت شديد مي شوند كه به موجب آن متوسل به راه هايي مي شوند كه بتوانند خطر و عدم اطمينان را به پايين ترين سطح ممكن برسانند، كه در نتيجه قوانين و مقررات رسمي در سازمان ها ايجاد مي شود(مانند ژاپن).
اسلاید 20 :
4) مردسالاري در مقايسه با زن سالاري: هنگامي كه بين نوع كاري كه مرد يا زن بايد انجام دهد تفكيك قائل مي شويم، هاف استد مدعي است كه توزيع فعاليت به گونه اي است كه مردان عهده دارمشاغلي مي گردند كه بتوانند بهتر ابراز وجود نمايند و به زنان پست هايي داده مي شود كه جنبه خدماتي دارد و مراقبت و نگهداري را بر عهده مي گيرند. در نتيجه، مرد سالاري به جوامعي اطلاق مي شود كه بر مساله ابراز وجود و كسب پول و ثروت و اشياي مادي توجه مي شود و به مساله مراقبت از ديگران اهميت زيادي نمي دهند(مانند ژاپن). بر عكس در جوامع به اصطلاح زن سالار به مساله روابط، توجه به ديگران و كل كيفيت زندگي توجه مي شود(مانند هلند).
5) سو گیری دراز مدت در مقابل سو گیری های کوتاه مدت: سو گیری های دراز مدت نشان از حفظ سنتها و تغییر پس از پذیرش همگان دارد درحالیکه سو گیری های کوتاه مدت برعکس اسو گیریهای بلند مدت است.
