بخشی از پاورپوینت
اسلاید 3 :
برنامه ریزی منابع انسانی :
فرآیندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد.
بنابراین بدون نیازسنجی و برآورد نیروی انسانی لازم و برنامه ریزی دقیق برای تامین آن، نیل به اهداف سازمان امکانپذیر نخواهد بود.
در تعریفی دقیق تر می توان برنامه ریزی نیروی انسانی را فرآیندی دانست که به وسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل و و خروج آنها از سازمان، پیشبینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هرگاه، در هرجای سازمان پستی خالی شد، مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند.
اسلاید 4 :
* رویکردی نظام مند
* یک فرآِیند مداوم
* انعطاف پذیر
ویژگی های یک برنامه ریزی نیروی انسانی
اسلاید 5 :
* تجزیه و تحلیل تقاضای نیروی انسانی در حال و آینده
* کاهش ترک خدمت کارکنان و نگهداری آنها
* داشتن سیستم انتخابی و استخدامی کارآمد، سریع و اثربخش به منظور انتخاب افراد با بهترین کیفیت
* کمک به تصمیم گیری درست و به موقع در زمینه منابع انسانی
مهم ترین اهداف برنامه ریزی نیروی انسانی
اسلاید 6 :
مرحله اول) تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان
مرحله دوم) مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان
مرحله سوم) برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)
مرحله چهارم) برآورد عرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارجی)
مرحله پنجم) مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاست های پرسنلی سازمان بر اساس آن
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
اسلاید 8 :
اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، تعیین مشخصات و خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان است. این مرحله در واقع یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه و تحلیل دقیق کلیه مشاغل و پست های سازمانی و تهیه فهرستی از تخصص ها و مهارت های موجود در سازمان است.
از جمله روش هایی که می توان کمیت و کیفیت نیروی انسانی موجود در سازمان را تعیین کرد عبارتند از:
1) تهیه فهرست موجودی مهارت ها
2) سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS)
3) طرح جانشینی
مرحله اول) تعیین موجودی نیروی انسانی
اسلاید 9 :
1) تهیه فهرست موجودی مهارت ها
تهیه فهرست مشخصات و ویژگی های نیروی انسانی شاغل در سازمان با استفاده از فرم های مختلفی که کارکنان در هنگام استخدام و بعد از آن تکمیل نموده اند.
روش های تعیین موجودی نیروی انسانی
اسلاید 10 :
(HRIS) 2) سیستم اطلاعات منابع انسانی
روشی منظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعات به روز، صحیح و دقیق، کوتاه و مختصر، مربوط و مناسب، کامل و به هنگام برای یک تصمیمگیری عقلایی درباره منابع انسانی و استفاده از برنامه های مختلف کامپیوتری در راستای آن
روش های تعیین موجودی نیروی انسانی
اسلاید 11 :
3) طرح جانشینی
علاوه بر تهیه فهرست مهارت های موجود در بعضی از سازمان ها فهرستی از مهارت ها و ویژگی های مدیران میانی و ارشد بطور جداگانه به منظور تعیین ردیف و توالی جانشینی تهیه می شود تا مشخص گردد چه کسانی، به چه ترتیبی، در چه پست هایی قرار خواهند گرفت.
روش های تعیین موجودی نیروی انسانی
اسلاید 12 :
اهدافی که سازمان برای آینده خود معین می کند و همچنین نوع استراتژی هایی که برای نیل به این اهداف طراحی می شوند، تعیین کننده کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. به عبارت دیگر تعداد افراد و نوع تخصص های مورد نیاز، بستگی به اهداف و استراتژی های کلی سازمان دارد.
مرحله دوم) بررسی اهداف آتی سازمان
اسلاید 13 :
بعد از اینکه با صورت برداری از مهارت ها، وضعیت نیروهای موجود در سازمان معلوم شد (مرحله اول) و بعد از اینکه اهداف آتی و استراتژی های سازمان برای نیل به آنها مطالعه و مشخص گردید (مرحله دوم)، می توانیم برآوردی از نیروهای مورد نیاز سازمان به عمل آوریم. از جمله روش های برآورد نیروی انسانی مورد نیاز می توان به روش روندیابی، روش نسبت یابی، روش همبستگی، روش رگرسیون و روش شبیه سازی اشاره نمود.
مرحله سوم) برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی
اسلاید 14 :
تعیین کمیت و کیفیت نیرویی که سازمان برای نیل به اهداف خود به آن نیاز دارد (تقاضا برای نیرو) در این مرحله باید به این سوال پاسخ داد که این افراد را چگونه و از کجا می توان پیدا کرد. پس منظور از عرضه نیروی انسانی، نیروهایی است که سازمان برای رفع نیازهای خود به آن دسترسی دارد.
سازمان می تواند نیروهای انسانی مورد نیاز خود در آینده را از میان کارکنان فعلی تامین نماید یا متوسل به منابعی شود که در خارج از سازمان وجود دارند.
مرحله چهارم: برآورد عرضه نیروی انسانی
اسلاید 15 :
برآورد عرضه نیرو از منابع داخلی:
قبل از مبادرت به کارمندیابی و استخدام از خارج از سازمان، باید نیروهای موجود در داخل سازمان بررسی و معین شود برای مشغالی که انتظار می رود در آینده بدون متصدی بمانند و یا در اثر گسترش عملیات سازمان ایجاد شوند، چه تعداد نیرو را می توان از منابع داخلی تامین کرد.
برآورد عرضه نیرو از منابع خارجی :اگر در نتیجه برآوردی که از منابع داخلی به عمل آمده است معلوم گردد که نیروهای موجود در سازمان برای انجام دادن امور یا تصدی پست های سازمانی در آینده کافی نخواهند بود مسئولان باید به منابع خارجی، یعنی نیروهایی از خارج از سازمان متوسل شوند.
برآورد عرضه نیروی انسانی
اسلاید 16 :
آخرین مرحله در فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی، مقایسه تقاضای سازمان برای نیروی انسانی و عرضه آن است. نتیجه این مقایسه از سه حالت خارج نیست:
حالت اول) تقاضا با عرضه مساوی است
حالت دوم) تقاضا بیشتر از عرضه است
حالت سوم) تقاضا کمتر از عرضه است
مرحله پنجم) مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی
اسلاید 17 :
حالت اول) تقاضا با عرضه مساوی است
در چنین حالتی، تعداد کارکنان کافی است و لازم نیست اقدامی صورت گیرد، فقط در صورتی که تخصص نیروها با اهداف آتی سازمان متناسب نباشد باید دوره های آموزشی به خصوصی طراحی و برپا شود تا افراد با گذراندن آنها، مهارت های ضروری و مورد نیاز را بیاموزند.
تقاضا = عرضه
اسلاید 18 :
حالت دوم: تقاضا بیشتر از عرضه است
در این حالت نیاز سازمان به نیرو بیشتر از تعدادی است که در حال حاضر در سازمان وجود دارند. برای تامین کسری نیرو سازمان باید به اقداماتی از قبیل کارمندیابی، انتخاب و استخدام نیروهای جدید، آموزش کارکنان، تربیت مدیر، فراخوانی کسانی که سازمان را ترک کرده اند، استخدام پیمانی یا اضافه کاری متوسل شود.
اسلاید 19 :
حالت سوم) تقاضا کمتر از عرضه است دراین حالت نه تنها سازمان برای نیل به اهداف خویش نیازی به استخدام نیروهای جدید نخواهد داشت، بلکه نیروهای موجود نیز بیش از نیاز سازمان است. به عبارت دیگر سازمان با اضافه نیرو مواجه است.
اسلاید 20 :
در هنگام بحث درباره برنامه ریزی نیروی انسانی معمولا فرض بر اینست که سازمان در حال رشد و گسترش بوده و مشکل اساسی آن شناسایی، جذب و تامین نیروی انسانی مورد نیاز براساس مهارت ها و تخصص های مورد نظر است. اما اوضاع نامطلوب اقتصادی ممکن است نه تنها توسعه بیشتر سازمان و فعالیت های آن را ایجاب نکند، بلکه در اکثر موارد، در چنین حالتی به علت افت و رکودعملیات، سازمان خود را ناچار به تحمل نیروهای زاید و بی مصرف می بیند. روش هایی که سازمان ها در زمان مواجه شدن با رکود مورد استفاده قرار می دهند، عبارتند از:
1) برکناری
2) بازنشستگی زودرس و بازخرید
3) کاهش ساعت کار
4) حذف شغل
5) کاریابی
