دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی

بخشی از مقاله

حسابداري منابع انساني

پيشگفتار
انسان والاترين پديده هستي و اشرف مخلوقات بوده و خداوند نيز در خلقت، انسان بخود مباهات نموده است. تلقي جهان بيني مادي از انسان به عنوان يكي از ابزارهاي توليد و تنزل مقام ارجمند انساني تا سطح ماشين آلات و وسايل بي جان از ديدگاه جهان بيني الهي مردود و باطل است. ابعاد والاي انسان بدون ترديد ارزشمندتر از آن است كه محاسبات مادي و ارقام و اعداد را ياري سنجيدن انسان باشد. ليكن در اين نوشته اين جنبه از ابعاد انسان مطرح نشده و صرفا" ارزشيابي منابع انساني از نقطه نظر موقعيت اقتصادي و مادي و تخصص و كارائي افراد مورد بحث خواهد بود
چكيده
همانطور كه كار خانه ها ،خانه ها ،ماشين آلات،وديگر سرمايه هاي مادي بخشي از ثروت ملل شمرده مي شوند،سرمايه هاي انساني نيز بخشي از اين ثروت هستند حسابدار بايد گوش به زنگ باشد تا روشهاي جديد اندازه گيري را كه مي تواند اطلاعات اضافه تر ومفيد تري براي لستفاده كنندگان ايجاد كند بكار گيرد آناليز كردن سمايه كذاري در منابع انساني كاربرد زيادي براي اهداف مديريت دارد با كمك چنين آناليزهائي سازماندهي و عملكرد انسان مي تواند ارزيابي شود همچنين مديريت را در تعيين سياست هاي منابع انساني راهنمايي كند.
مقدمه:
امروزه براي تمام صاحب نظران توسعه ثابت شده است كه انسان عامل اصلي توسعه يافتگي است و توسعه يافتگي تنها بر شانه هاي انسان است گرچه در سال ها و قرنهاي گذشته منابع و عوامل ناشي از ثروتهاي گوناگون نظير منابع طبيعي، موقعيت جغرافيايي استراتژيك، ماشين آْلات، سطح فن آوري و... در توسعه كشورها موثر بود اما امروزه انسان به عنوان يگانه عامل موثر بر توسعه قلمداد مي شود و بدين جهت است كه كرامت و فضيلت انساني به عنوان شريفترين عامل زندگي توسعه يافته سالهاست كه اصلي با اولويت است در سالهاي اخير تحولات بسياري در فنون مديريتي رخ داده و رويكردهاي نوين در مديريت سازمانها مطرح شده و نقش مديران از فرماندهي و كنترل به مربيگري تغيير يافته و دو عنصر كارائي و اثر بخشي محور توجه مديران است. مشتري مداري، توان افزايي كاركنان و تغيير در سبكهاي رهبري در راستاي اين تحولات الزام آور شده و هم اكنون تنها به انسان توسعه يافته ، دانش محور و توانا انديشيده مي شود و توانائي انسان در تمام حوزه ها جستجو مي گردد چون نيروي انساني موتور توسعه است و سرمايه انساني موثرترين عامل در توسعه يافتگي به حساب مي آيد .
موسسه معتبر EIU نيز علل موفقيت برنامه هاي توسعه در چند كشور را مورد بررسي قرار داده و مهمترين راهبرد را سرمايه گذاري در تقويت نرم افزار هاي توسعه (مديران، نيروهاي متخصص، تحقيق و توسعه، انتقال و خلق تكنولوژي) برآورد كرده است از سوي ديگر در كشورهاي شرق آسيا عوامل مهم توسعه اقتصادي بدون استثناء همه بر سرمايه گذاري سنگين در توسعه منابع انساني تاكيد داشته و آن را كليد اصلي موفقيت در رشد و توسعه اقتصادي دانسته اند يعني آنرا دارائي ثابت مي دانند نه هزينه هاي جاري .
سند چشم انداز بيست ساله ايران با هدف كسب مقام برتر در منطقه تدوين شده است و متكي بر سهم اصلي منابع انساني پيش بيني گرديده است.
تاريخچه منابع انساني
فلم هولتز (FLAME HOLTZ ) پنج مرحله را در توسعه حسابداري منابع انساني ذكر كرده است
مرحله اول: طي سالهاي 1960 تا 1966 كه عبارت بود از مفهوم حسابداري منابع انساني كه استنتاجي از نظريه اقتصادي <سرمايه انساني> و بعد از آن متاثر از مكتب < منابع انساني نوين > و سرانجام متاثر از روان شناسي سازمانهاي متمركز و موثر بودن نقش رهبري در سازمان بود .
مرحله دوم: (1966تا 1971) در اين دوره تحقيقات فني و عملي به الگوهايي براي اندازه گيري دقيق و تعيين هويت استفاده كنندگان بالقوه و استفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمانها معطوف گشت.
مرحله سوم: (1971 تا 1976) كه دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداري منابع انساني بود
مرحله چهارم: (1976 تا 1980) دوره عدم توجه محققان حسابداري و موسسات بازرگاني به حسابداري منابع انساني بود.
مرحله پنجم: از سال 1980 تا كنون دوره تجديد حيات توجه به حسابداري منابع انساني است.
در سال 1980 تفكر نويني در زمينه منابع انساني در علم مديريت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از ميان رفتن ارتباط سنتي طلا، دلار، موضوع نيروي انساني به عنوان پشتوانه توليد و پول كشورها به مثابه يك اصل بديهي مطرح شد . در واقع امروز ترديدي نيست كه بايد منابع انساني نيز قيمت گذاري و به عنوان بخشي از دارائيهاي شركتها در تراز نامه انعكاس يابد و هزينه استهلاك اين منابع نيز به شيوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. در بسياري از كشورها استهلاك منابع انساني در مجموعه هزينه هاي قابل قبول مالياتي تلقي مي شود كه اين موضوع به نوبه خود سود را افزايش مي دهد .
اهداف حسابداري منابع انساني
برخي از اهداف حسابداري منابع انساني به شرح زير است
1. ايجاد تفكر صحيح نسبت به دارائي هاي انساني به عنوان يك منبع با ارزش و شناسائي ارزش منابع انساني و اندازه گيري بهاي تمام شده آن براي سازمان
2. ثبت ارزش اقتصادي منابع انساني در دفاتر و گزارشات مالي
3. افزايش كارايي مديريت با استفاده از حسابداري منابع انساني به عنوان يك ابزار مديريتي و بهبود و ارتقاي كارائي نيروي انساني در زمينه آموزشي و مهارتي
4. اندازه گيري ارزش منابع انساني در منابع مالي و فيزيكي و حسن اعتبار شركت ايجاد مي كنند
5. شناسائي و اندازه گيري سود غير عملياتي و بهره وري حاصل از سرمايه گذاري در منابع انساني
6. مهيا كردن اطلاعات لازم براي اداره موثر و كارآمد نيروي انساني توسط مديريت واحد اقتصادي
7. تجهيز سازمان و تشكيلات شركت با يك سيستم حسابداري دقيق تر و بازده كل دارائيهاي بكار گرفته شده و فراهم كردن امكان تحليل براي مديران در خصوص چگونگي تغييرات در منابع انساني بكار گرفته شده در جهت تحقق اهداف شركت
8. ايجاد نگرشهاي راهبردي (استراتژي) در مورد منابع انساني
9. برنامه ريزي بهتر و متعاقبا تصميم گيري بهتر درباره كاركنان
10. فراهم آوردن زمينه اندازه گيري اثر بخشي هزينه هاي مربوط به ارتقا و پرورش دارائيهاي انساني از جمله هزينه هاي آموزشي
حسابداري منابع انساني:
انجمن حسابداري آمريكا حسابداري را چنين تعريف كرده است.
"فرايند تشخيص و اندازه گيري اطلاعات درباره منابع انساني و گزارش اين اطلاعات به افراد علاقه مند و ذينفع" اين تعريف سه هدف عمده حسابداري منابع انساني را شامل مي شود
1. ارزيابي منابع انساني 2. اندازگيري بهاي تمام شده و ارزش كاركنان در سازمان3. بررسي اثرات رفتاري چنين اطلاعاتي
گري بكر برنده جايزه نوبل اقتصاد در مقاله «سرمايه هاي اقتصادي در عصر اقتصاد ديجيتال» آورده است "همانطور كه كارخانه ها ، خانه ها، ماشين آلات و ديگر سرمايه هاي مادي، بخشي از ثروت ملل شمرده مي شوند، سرمايه هاي انساني نيز بخشي از اين ثروت هستند" .
انجمن حسابداري آمريكا، مي گويد " حسابدار بايد گوش به زنگ باشد تا روشهاي جديد اندازه گيري را كه مي تواند اطلاعات اضافه تر و مفيد تري براي استفاده كنندگان ايجاد كند، بكار گيرد .اين اطلاعات ممكن است در مورد روحيه كار كنان، رضايت مشتريان، كيفيت محصول ويا شهرت واعتبار يك سازمان باشد يا چيزي اضافه بر اينها: به هر حال حل اين مشكل بر عهده حسابداري است"
حسابداري به عنوان يكي از شاخه هاي علوم اجتماعي در صدد گزارش وضعيت مالي و عملكرد اقتصادي اشخاص اعم از حقيقي و حقوقي است زماني كه پارامتر انسان در گزارش وضعيت مالي و نتيجه عمليات مد نظر قرار نگيرد ارزشهاي انساني نيز جايي در حسابداري ندارد.
حسابداري منابع انساني در واقع كاربرد مفاهيم وروشهاي حسابداري در محدوده مديريت نيروي انساني است اين حسابداري معيار سنجش و گزينش هزينه وارزش گذاري نيروي انساني به عنوان منابع اصلي هر موسسه است كه مانند ساير هزينه ها از دو بخش جاري وسرمايه اي تشكيل مي شوند .
هزينه هاي منابع انساني از دو بخش تشكيل مي شوند
1. هزينه هاي اوليه : كليه وجوهي كه براي تامين و پرورش نيروي انساني مصرف مي شوند شامل هزينه هاي گزينش نيروي انساني، استخدام، استقرار، جهت دهي وآموزش حين خدمت، بازآموزي وآموزشهاي كاربردي وتخصصي به منظور كسب مهارتهاي لازم
2. هزينه هاي جايگزيني: هزينه هائي كه بايد براي جايگزيني پرسنل متحمل شد كه در حال حاضر در مؤسسه يا واحد مشغول بكار هستند در دو بخش تقسيم مي شوند.
1. هزينه هاي پرسنلي 2. هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي
هزينه هاي پرسنلي:
هزينه هايي هستند كه بابت انجام خدماتي كه كاركنان به سازمانها ارائه مي دهند پرداخت مي گردد و شامل هزينه هاي حقوق، اجرت، دستمزد، مزايا، فوق العاده ها و كمك ها مي باشند.
هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي:
هزينه هايي هستند كه براي جايگزين كردن فردي كه يك پست سازماني را اشغال كرده است يا شخصي كه بتواند خدمت مشابهي را در اين پست سازماني ارائه كند بايد تحمل كرد و از سه بخش
1. هزينه هاي تامين
2. هزينه هاي پرورشي يا آموزشي
3. هزينه هاي كناره گيري
تشكيل مي شوند توضيح اينكه هزينه هاي كناره گيري مبالغي هستند كه بابت كناره گيري يك يا تعدادي از شاغلان پستهاي سازماني مصرف مي شوند و شامل: هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري، هزينه مابه التفاوت پيش از كناره گيري، هزينه خالي ماندن پست سازماني، هزينه پاداش يا اجرت كناره گيري در واقع همان هزينه بازخريد سنوات خدمت (مزاياي پايان خدمت) است و هزينه هاي مابه التفاوت پيش از كناره گيري ناشي از كاهش بهره وري فرد قبل از كناره گيري است. زيرا بطور معمول كارايي هر فرد پيش از كناره گيري كاهش مي يابد. هزينه هاي خالي ماندن پست سازماني، هزينه اي است غير مستقيم كه از كاهش كارايي پستهايي كه از خالي ماندن پست مورد نظر تاثير مي پذيرند.
ارزش اقتصادي منابع انساني مانند ارزش اقتصادي همه منابع به ظرفيت كارفرما براي استفاده از توان بالقوه اين نيروها بستگي دارد بطور مشخص ارزش اقتصادي نيروي انساني همان ارزش فعلي خدماتي است كه در آينده از آنها انتظار مي رود
اندازه گيري غير پولي منابع انساني
در سال 1352 كميته حسابداري منابع انساني (committee on human resources accounting ) به اهميت بالقوه معيارهاي غير پولي در امر تصميم گيري پي برد يكي از اين معيارها مي تواند تهيه ليستي از افراد مهم سازمان و مهارتهاي آنها به عنوان دارائي باشد. ميزان دانش، مهارت، سلامت، قابليت بهره برداري از آنها و عملكرد شغلي كاركنان مي تواند به عنوان ساير دارائي هاي انساني تلقي شود.
حسابداري منابع انساني براي مديريت منابع انساني
سيستم حسابداري منابع انساني از دو جنبه اسمي تشكيل شده است
1. سرمايه گذاري در منابع انساني 2. ارزش منابع انساني
1. سرمايه گذاري در منابع انساني
اندازه گيري در سرمايه گذاري منابع انساني به ارزيابي هزينه ها در سرمايه گذاري منابع انساني در يك دوره زماني كمك خواهد كرد. اطلاعات بدست آمده با آناليز كردن سرمايه گذاري در منابع انساني كاربرد زيادي براي اهداف مديريت دارد با كمك چنين آناليزهايي سازماندهي و عملكرد انسان مي تواند ارزيابي شود هم چنين مديريت را در تعيين سياست هاي منابع انساني راهنمائي مي كند نتايج كارائي فعلي بعنوان داده براي برنامه هاي آتي عمل مي كنند و برنامه هاي فعلي تاثير زيادي روي نتايج آتي خواهند داشت در محدوده كاربرد مديريت همين ارتباطات قابل اجرا است و كاربرد زيادي براي برنامه ريزي و كنترل منابع انساني دارد سرمايه گذاري در منابع انساني در دو مورد مي تواند بحث شود
1. روش سرمايه گذاري در منابع انساني 2. سرمايه گذاري در هزينه هاي جاري
سرمايه گذاري در منابع انساني معمولا شامل اقلام زير است
1. هزينه هاي تبليغات براي استخدام 2. هزينه هاي گزينش (انتخاب) 3. هزينه هاي آموزشي 4. هزينه هاي آموزش حين خدمت 5. هزينه هاي پاداش 6. هزينه هاي اندوخته احتياطي كاركنان 7. هزينه هاي مسابقات فرهنگي 8. هزينه هاي درماني 9. پرداخت هاي جبران خدمت 10. هزينه هاي رفاهي كاركنان
همه اين اقلام بطور مستقيم يا غير مستقيم روي خدمات منابع انساني در سازمانها مؤثرند
سرمايه گذاري در هزينه هاي جاري
پس از آناليز كردن روش سرمايه گذاري در منابع انساني در يك سازمان براي اين منظور هزينه هاي جاري منابع انساني ميتواند تعيين شود هزينه هاي جاري بعنوان ارزش هزينه هاي ايجاد شده كه منتج به سود در آينده نزديك سازمانها مي شوند تعريف شده است اينها سهم كوچكي از ارزشهاي آتي دارند اين چنين هزينه هايي كه براي نگهداري منابع انساني ايجاد مي شوند هزينه هاي جاري ناميده مي شوند و معمولا" عبارتند از: 1. حقوق و دستمزد 2. مزاياي فوق العاده شغل 3. اضافه كار 4. پاداش، كمك هزينه مسكن 5. پرداخت هاي مخصوص 6. پرداخت هاي شخصي
ضريب ارزش منابع انساني
پس از مشخص شدن سرمايه گذاري در منابع انساني و هزينه هاي جاري بروي منابع انساني براي چند سال، ضريب ارزش منابع انساني مي تواند برآورد شود. اختصار كلمات جمع ارزش منابع انساني total human resource cost)) مي تواند (THRC)تعيين شود.
سرمايه گذاري در منابع انساني + هزينه هاي جاري منابع انساني = THRC
ضريب ارزش منابع انساني با گرفتن نسبت هر دسته (طبقه) از منابع انساني از جمع ارزش منابع انساني محاسبه مي گردد . ضريب يك ايده در خصوص اينكه مديريت چگونه سرمايه گذاري در منابع انساني را در بين طبقات مختلف منابع انساني توزيع كند مي دهد.
نرخ بازده زماني
روش ديگري كه براي اندازه گيري كارآيي منابع انساني بكار مي رود نرخ بازده زماني است نرخ بازده زماني يك شاخص مستقيم از ارائه ميزان كارائي منابع انساني است براي اين منظور جمع سود عملياتي سازمان كه از خدمات انجام شده توسط منابع انساني ناشي مي شود بين دسته ها (طبقات) مختلف منابع انساني به نسبت ضريب ارزش منابع انساني تقسيم مي شود هزينه هاي جاري منابع انساني باعث كاهش سود عملياتي مي شود در نتيجه يك ستانده است كه به سرمايه گذاري انجام شده در منابع انساني نسبت داده مي شود و نرخ بازده زماني از تقسيم سود خالص عملياتي بر خالص سرمايه گذاري در منابع انساني به دست مي آيد هر چه نرخ بازده زماني بالاتر باشد شاخص منابع انساني مناسب تر است .
سرانه سرمايه گذاري و سرانه سود عملياتي
همچنين اثر بخشي منابع انساني مي تواند با انجام يك آناليز در سرانه سرمايه گذاري و سرانه سود عملياتي مطالعه شود بدين منظور تعدادي از منابع انساني در طبقات (دسته هاي) مختلف با سرمايه گذاري انجام شده در منابع انساني و سود عملياتي مقايسه مي شوند. در حاليكه يك سرانه بالاي سرمايه گذاري اهميت مديريت را در منابع انساني نشان مي دهد سرانه بالاي سود عملياتي اثر بخشي و كارايي منابع انساني را در كمك به سوي سود سازمان نشان مي دهد.
2- ارزش منابع انساني
ارزش منابع انساني در يك سازمان براي سطح بالاي مديريت اطلاعات مفيدي براي برنامه ريزي و اهداف كنترل در اختيار قرار مي دهد تمام مدلهاي ارزيابي پيش نهاد شده معمولا" محدوديت دارند مدل پيشنهاد شده توسط ليوو اسكوارتز با كمي اصلاحات براي ارزيابي منابع انساني شان كاربرد زيادي دارد
نسبت هاي حسابداري منابع انساني
براي حسابداري منابع انساني نسبت هاي مختلفي مي تواند بكار گرفته شود از جمله نسبت هاي زير
1. نسبت منابع انساني به جمع منابع 2. نسبت منابع انساني به دارائي هاي سرمايه اي
3. نسبت منابع انساني به حقوق ها و پاداشها 4. نسبت منابع انساني به سود عملياتي
5. نسبت منابع انساني به سود قبل از ماليات 6. نسبت منابع انساني به ارزش افزوده
نرخ بازده منابع انساني
در يك مطالعه ديگر ميزان اثربخشي يك سازمان در بكار گيري منابع انساني اش خدمات كسب شده از منابع انساني با ارزش منابع انساني مقايسه مي شود اگر نرخ كمتر از ارزش سرمايه سازمان باشد بدين معني است كه منابع انساني سازمان بطور مؤثر گرفته نشده است و چنانچه نرخ بازده بالاتر باشد نتيجه اي از بكار گيري منابع انساني به منظور تحصيل سود براي سازمان است. اين روش در يك سازمان بازرگاني براحتي مي تواند بكار گرفته شود هم چنين يك ايده خواهد داد در خصوص منابع انساني در يك سازمان و در تصميمات مديريت مؤثر خواهد بود.
نتيـجه
سيستم حسابداري منابع انساني سعي به ارزيابي منابع انساني در يك سازمان دارد و يك روش سيستماتيك در سازمان و جامعه است و ثبت ارزش اقتصادي انسان براي ارائه اطلاعات در يك روش معني دار در صورتهاي مالي كه مرتبط سازد ارزششان را با تغييرات در طي دوره و نتايج بدست آمده از بكار گيري اين منابع براي استفاده در صورتهاي مالي .
همچنين روشهاي حسابداري منابع انساني بايستي به طريقي باشد كه در ان انسانها به مثابه سرمايه اي بلند مدت تلقي گردند نه اينكه به صورت مخارج كوتاه مدت و چنانچه بپذيريم كه هزينه منابع انساني جزو هزينه هاي سرمايه تلقي شوند قاعدتا بايد در تركيب اقلام تراز نامه شركت ها شاهد تغيير و تحول جدي از اين بابت باشيم.
بيشترين علاقه مندي مديريت منابع انساني و جامعه بر روي سرمايه گذاري انجام شده در منابع انساني و ارزش بكار گرفته شده آن در جهت سودآوري براي سازمان است منابع انساني يك عنصر واجب و ضروري است اما اغلب مورد مسامحه و غفلت قرار گرفته و همچنين پيش زمينه اي است در عرصه صنعت براي رشد اقتصادي.
بي ترديد چالش فعلي در كشور چالش مديريتي است و در صورتي كه در صدد نائل شدن به اهداف ملي هستيم توجه به نيروي انساني و ارتقاي سطح بهره وري در اين زمينه ضرورتي اجتناب ناپذير است و در اين ميان نقش حسابداري منابع انساني بيش از پيش حساس تر خواهد بود و در اين رابطه مديران نيروي انساني در سازمان ها بايستي هراز چند گاهي با ارزشيابي برنامه هاي خود و همچنين مميزي منابع انساني ميزان اثر بخشي واحد خود را مشخص كنند و هدف اين مميزي تشخيص ميزان اثر بخشي هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم منابع انساني براي سازمان در مقايسه با درصد نيل به اهداف سازماني است.
منابع داخلي:
گري سيگل، هلن ماركوني، حسابداري رفتارري،ترجمه علي رحماني
فلم هولتز، حسابداري منابع انساني ترجمه دكتر تالانه و پوريا نسب
منابع خارجي:

(1)prabhakara Rao D, "human resources accounting" inter- India publications new Delhi. 1986
(2) bhargava. P.p. "human Resources Accounting" A tool for control and management of assets", Anmol publication New Delhi 1990.
(3) dasgupta.N. "Human resources Accounting" sultan chand & sons New delhi 1980.
يدالله موسي پور : دانشجوي كارشناسي ارشد حسابداري واحد بندرعباس