دانلود مقاله «حسابداری منابع انسانی»

بخشی از مقاله

«حسابداري منابع انساني»

چكيده :
در اين مقالة توصيفي- تحليلي ابتدا به ضرورت طرح بحث حسابداري منابع انساني و اهداف آن پرداخته شد سپس شرايط دارايي تلقي شدن منابع انساني از نگاه غير حسابداري و روشهاي ارزيابي و ارزشيابي مبتني بر مخارج و ارزش و مزايا و معايب هر يك از روشهاي زير مجموعه مورد بررسي قرار گرفت و در پايان به طور خلاصه روشهاي گزارشگري و سرمايه گذاري در منابع انساني ارائه گرديد.
واژه هاي كليدي : حسابداري منابع انساني ، ارزيابي مبتني

بر مخارج ، ارزشيابي مبتني بر ارزش.

مقدمه :
منابع انساني ماهر و متخصص براي يك سازمان همانند دارائيهاي فيزيكي و سرمايه گذاريهاي آن سازمان (صرفنظر از ابعاد والاي روح انسان) داراي اهميت

اساسي بوده و مديران سازمانها به منظور افزايش كارايي سازمان تحت سرپرستي خود همواره مبالغ هنگفتي را صرف آموزش و پرورش كارگران و كارمندان مي نمايند. علي رغم آنكه بيشتر آنان اطلاعات وسيعي در ارتباط با منابع مادي و مالي سازمانهاي خود در اختيار دارند ولي در مورد منابع انساني و ارزش اقتصادي و ميزان آموزش و تخصص و كارايي آنها اطلاعات جامعي ندارند. نداشتن اطلاعات دربارة اينكه «ارزش اقتصادي» چنين دارائيهاي كمياب چقدر است و يا چه ميزان از مخارج انجام شده براي پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نياز ارزش به حساب دارايي بردن را دارد و چه ميزان از آن هزينه از دست رفته تلقي مي گردد از نكات ضعف سيستم هاي فعلي حسابداري به شمار مي‌آيد.

چرا حسابداري منابع انسان …؟!
حسابداري بايد بتواند نتايج و منافع سياستهاي مرتبط با منابع انساني را به طور كلي براي استفاده كنندگان از صورتهاي مالي فراهم آورد. بطور كلي مي

توان معايب سيستم هاي حسابداري مرسوم را در رابطه با منابع انساني به اين شرح برشمرد:
1-تلقي هزينه بودن آنچه كه دارايي انساني را با ارزش تر مي كند. (مخارج انجام شده براي نيروي انساني بدون در نظر گرفتن منافع آتي آنها هزينه

تلقي مي شود.)
2-مبهم بودن تمامي هزينه هاي مرتبط با منابع انساني به عنوان يك دارايي براي مديريت (ارزش يك كارمند، يك مهندس يا بهاي تمام شده آموزش يك حسابدار ماهر و … براي مديريت مشخص نيست.)
3-فقدان اطلاعات لازم براي برنامه ريزي دربار ه نيرو و منابع انساني.
4-فقدان اطلاعات در مورد چگونگي ايفاي نقش « مسئوليت اجتماعي» سازمان در جامعه. (سود تنها هدف اغلب شركتها نيست بلكه بايد نظرهاي اجتماعي خود را در امر بهبود محيط زيست، كنترل آلودگي و يا ميزان كمك درامر آموزش و ارتقاء سطح علمي و تخصصي منابع انساني را به عنوان يك مشاركت اجتماعي در گزارشگري خود افشا كنند. گزارشگري اينگونه اطلاعات به حسابداري اجتماعي و حسابداري منابع انساني نياز دارد.)
5-عدم توجه به اطلاعات مربوط به مكانيزمهاي انگيزشي در سازمان (مديران در هر سطحي كه هستند بايد از توانائيها ، خلاقيت ها و مهارتهاي كاركنان تحت هدايت خود آگاه باشند و كار كنان تمايل دارند درمديريت شركت مشاركت نمايند. سستي ايجاد شده به دليل كار مداوم و سركوب نوآوريها به نرخ بالاي گردش استخدام در سازمان منتهي مي شود. اين اهمال، مسائل خانوادگي، بي‏بند و باريهاي شغلي را سبب مي شود. حسابداري منابع

انساني مي تواند هزينه هاي از دست رفته ناشي از گردش بي مورد شغلي را مورد سنجش قرار داده و حسابداري سنجش مسئوليت را تقويت‏كند.)
لذا ضرورت نگاهي جديد به منابع انساني در چارچوب مفا

هيم حسابداري آشكار شد و سيستم حسابداري منابع ان

ساني پايه گذري شد. در واقع تلاشي آغاز گرديد (1960م) تا به مديران اطلاعات لازم را در رابطه با «تصميم گيري دربارة منابع انساني»ارائه كنند تا آنها بيش از پذيرش هرگونه تعهد « اطلاعات لازم را به دست آورند. پرفسور يوجي در اين مورد مي‌گويد: «استفاده كنندگان از صورتهاي مالي بايد اطلاعات مربوط به دريافت يا تحويل منابع آتي را زودتر و در زمان ايجاد تعهد و نه در زمان اجراي آن دريافت و شناسايي كنند»

حسابداري منابع انساني و اهداف آن :
حسابداري منابع انساني فراهم آورندة روش هاي گوناگوني براي آگاهي تصميم گيرندگان مي باشد كه آرزوي ادارة بهتر منابع انسان تحت اختيار خود را دارند.
كميتة حسابداري منابع انساني آمريكا حسابداري منابع انساني را اينگونه تعريف كرد :
«حسابداري منابع انساني سلسله مراحلي است كه به تشخيص و تأمين داده هاي مورد نياز و مربوط به منابع انساني كمك كرده و موجب انتقال اين اطلاعات به طرف هاي ذينفع مي گردد.»
هدف اين تعريف ارتقاء كيفيت تصميمات مالي اتخاذ شده توسط عوامل داخلي و خارجي سازمان و نزديك ساختن متغيرهاي سرمايه انساني به طيف سنتي متغيرهاي مديريت تصميم گيرنده مي باشد. در نتيجه تحقيقات حسابداري منابع انساني كوششي را جهت توسعة مدل ها و روش هاي اندازه گيري هزينه و ارزش (پولي و غير پولي) انسان براي سازمان ها بنياد نهاده و سعي در طراحي سيتسم هاي اجرايي براي آنها كرده است و در عين حال براي تعيين اثرات حسابداري منابع انساني بر روي رفتارها و تمايلات انساني مي كوشد.
به زبان ساده حسابداري منابع انساني فرآيند ارزيابي، ثبت كردن و ارائه بهاي منابع انساني در دفاتر حسابهاي يك سازمان است. براي روشن شدن مراتب فوق سه جنبة با اهميت حسابداري منابع انساني عبارتند از:
- ارزيابي منابع انساني
- ثبت ارزيابي انجام شده در دفاتر حسابها
- افشاي اطلاعات در گزارشهاي مالي واحد تجاري
سه هدف اساسي در ارزيابي سرمايه انساني عبارتند از :
1- تهية اطلاعات مربوط به شرايط مالي شامل صورت وضعيت مالي (همانطور كه در حال حاضر براي دارايي هاي مادي عمل مي گردد به منظور آگاهي سرمايه گذاران،كارمندان و وام دهندگان )
2- تعيين مشاركت سرمايه و كار در عملكرد كلي سازمان (همانطور كه مباحث جديد مثل حاكميت شركتي، حسابداري اجتماعي و صورت ارزش افزود

ه بر آن تأكيد دارند.)
3- ارائه مبنايي بر اساس انگيزه هاي اقتصادي بيشتر براي اداره‌ سازمان، تدارك اطلاعات گسترده براي انجام دادن وظايف كارمندي.
به عبارتي اگر بخواهيم وارد جزئيات اهداف حسابداري منابع انساني شويم اين اهداف عبارتند از :
1-برنامه ريزي بهتر براي منابع انساني 2-تصميم گيري بهتر دربارة كاركنان 3-ايجاد نگرش راهبردي (استراتژيك)دربارة منابع انساني 4-آگاهي مديريت از وضعيت منابع انساني
5-پاسخگويي دقيق به سوالات منابع انساني از وضعيت مديريت انساني
6- ارزيابي شيوه هاي استفاده از خدمات كاركنان 7- امكان اندازه گيري اثر بخشي هزينه هاي آموزشي.
منابع انساني به عنوان دارايي:
انتقاد وارد بر حسابداري منابع انساني اولاً اينست كه آيا منابع انساني را مي توان به عنوان دارايي تلقي كرد چرا كه شرايط لازم و كافي دارائيها عبارتند از: 1- داشتن منافع بالقوه آتي اقتصادي 2- قابليت اندازه گيري بر حسب واحد پول رايج 3-در كنترل يا تملك واحد اقتصادي باشد.
در پاسخ بايد گفت منابع انساني به عنوان دارايي، موضوعي است كه از شروع نظريه حسابدراي منابع انساني مورد بحث قرار گرفته است. در واقع اكثر سازمانها بايد تشخيص دهند كه كاركنان آنها در مفهوم غير حسابداري دارايي هستند. احتمالاً سازمانها بدون وجود كاركنان امكان موجوديت نخواهند داشت. اما به هر ترتيب ، هرگاه كه قرار است اين دارايي ارزشگذاري شود( مبتني بر نظريه ارزش در اقتصاد عمومي كه قادر به ايجاد و منافع بالقوه آتي است)، بسياري از متخصصان به بحث و مجادله مي پردازند، يا نسبت به اينكه كاركنان دارايي نامشهود هستند يا از اجزاي سرقفلي اما، بدون ارزش قابل محاسبه اند، موافق نيستند.
مسأله ديگر نداشتن يك معيار عملي و قابل قبول براي ارزشگذاري روي سرمايه انساني است و اشكال در چگونگي تعيين استانداردها، اندازه گيري و ارزيابي مفاهيم نظري اين سرمايه مثل استهلاك با توجه به تطابق هزينه استفاده از دارايي با منافع حاصل از آن و … مي باشد.
جواب انجمن حسابداران آمريكا به اشكال فوق الذكر به شرح زير است: «حسابدار بايد همواره گوش به زنگ باشد تا روش جديد اندازه گيري را ك

ه مي تواند اطلاعات اضافه تر و مفيدتري براي استفاده كنندگان بدهد، بكار گيرد. اين اطلاعات ممكن است در مورد روحيه كاركنان، رضايت مشت

ريان، كيفيت محصول و يا شهرت و اعتبار يك مؤسسه باشد يا چيزي اضافه بر اينها، به هر حال حل اين مشكل به عهدة حسابداري است».
روشهاي اندازه گيري دارايي انساني:
روشهاي مختلفي جهت اندازه گيري منابع انساني ارائه شده است، اين روشها به دو گروه كلي زير قابل تقسيم مي باشد :
1-روشهاي ارزيابي مبتني بر مخارج مربوط به منابع انساني يك سازمان.
2-روشهاي ارزشيابي مبتني بر ارزش منابع انساني يك سازمان.
در زير به شرح مختصر و كلي در مورد روشهاي فوق مي پردازيم :

1-1-روش بهاي تمام شده تاريخي (مخارج واقعي) (the Historical cost method)
اين روش مبتني بر اصول حسابداري سنتي بوده و كاربرد آن ساده مي باشد. به همين دليل موجب جلب توجه مديران گرديد. در اين روش ارزش منابع انساني از طريق محاسبه بهاي تمام شده تاريخي آن محاسبه مي گردد. بطوري كه هزينه هاي جاري شامل حقوق و مزاياي مستمر كاركنان بحساب هزينه دوره منظور مي گردد و هزينه هاي سرمايه اي مانند استخدام، آموزش، آشنا سازي كاركنان و استقرار آنان، تحت عنوان دارائي هاي انساني طبقه بندي مي شود و طي سنوات خدمت كاركنان با نرخ برآوردي مستهلك مي گردد.
مخارجي كه منافع انها به بيش از يك دورة مالي يا يك سال، هر كدام كمتر است، تسري يابد به حساب دارائي منظور مي گردد. اين دارائي بايد طي سالهاي خدمت مورد انتظار فرد براي رعايت تطابق هزينه با درآمد مستهلك گردد. چنانچه از خدمت منابع انساني به علت ترك خدمت و يا ساير موارد نتوان استفاده كرد، هزينه هاي انجام شده به اندازه مانده حساب سرمايه گذاري بعنوان زيان دوره شناسايي مي گردد.
مزاياي روش بهاي تمام شده تاريخي:

الف- اين روش با حسابداري سنتي (مرسوم) بعنوان مقياس اندازه گيري دارائي هماهنگي دارد.
ب- روش بهاي تمام شده يك روش عيني مي باشد.
ج- به دليل مستند بودن اين روش احتمالاً بيشتر از ساير روشها از سوي ادارة مالياتها پذيرفته مي‏شود.

معايب و نارسائيها روش بهاي تمام شده تاريخي :
الف- نتايج حاصل از اين روش پاسخگوي تمام نيازهاي مديريت براي تصميم گيري اقتصادي نمي باشد، زيرا آنچه از نظر مديريت اهميت دارد نتايج مالي آينده تصميمات است، نه آنچه اتفاق افتاده است.
ب- تفكيك هزينه هاي منابع انساني به هزينه هاي جاري و سرمايه ي دشوار است.
ج- تعيين نرخ استهلاك دارائي هاي انساني و پيش بيني زمان ترك خدمت آنان كار آساني نيست.
د – ارزش اقتصادي دارائي هاي انساني لزوماً به بهاي تمام شده تاريخي آن مطابقت نمي كند و ارزش محاسبه شده با استفاده از اين روش اندازه گيري تا حدودي قابليت مقايسه خود را از دست مي دهد.
2-1-روش بهاي جايگزيني : (The Replacement cost method)
در اين روش نيروي انساني بر اساس هزينه هاي جايگزيني آن ارزيابي مي شود. بهاي جايگزيني ارزش منابعي كه امروز بايد از دست داد تا از منابع انساني جديدي را جايگزين منابع انساني فعلي نمود مي باشد. بعبارت ساده تر بهاي جايگزيني مخارج جايگزين كردن منابع انساني موجود در سازمان مي باشد.
ارزش جايگزيني در اين روش شامل اقلام به شرح زير است :
- هزينه استخدام افراد جديد.
- هزينه آموزش افراد جديد.

- هزينه انتقال يا اخراج افراد شاغل.
مزاياي استفاده از روش بهاي جايگزيني:
الف- استفاده از اطلاعات جاري بازار براي دستيابي به ارزش اقتصادي فرد.
ب – مد نظر قراردادن هزينه هاي انتقال و اخراج افراد علاوه بر هزينه هاي استخدام و آموزش.
معايب و نارسائيهاي روش بهاي جايگزيني :
الف- اين روش منطبق با اصول و استانداردهاي حسابدار

ي مرسوم نمي باشد.
ب- معيار تعيين ارزش بهاي جايگزيني يك فرد ذهني است و مديران مختلف ممكن است و برآوردهاي كاملاً متفاوتي دست يابند.
ج- منافع آتي دارائي هاي انساني در نظر گرفته نمي شود.
د- تعيين ارزش مناسب بر اساس اين روش دشوار است (شايد هيچ جايگزين مشابهي براي يك كارمند خاص وجود نداشته باشد)
3-1-روش بهاي فرصت از دست رفته: (Opportunity Cost method)
در اين روش نيروي انساني متخصص و كمياب بين واحدهاي يك شركت و يا بين شركتهاي مختلف به مزايده گذارده مي شود، مديري كه مناسب ترين قيمت را پيشنهاد نمايد، فرد متخصص را در اختيار قرار خواهد گرفت.
البته اين روش در ارتباط با آن دسته از كارمندان شركت صادق است كه مديران ساير واحدها و يا شركتها در پي يافتن آنها هستند. بعبارت ديگر كارمنداني كه نادر هستند جزء دارائي انساني سازمان به حساب مي آيند.
از آنجا كه براي تعيين قيمت پيشنهادي، مديريت مجبور به برآورد قيمت بر مبناي قضاوتهاي شخص خود مي باشد. اين روش از لحاظ انطباق با واقعيت از عينيت پائيني برخوردار است.
قابليت اتكاء اطلاعات حاصله به دو عامل بستگي دارد:
1-تناوب فرآيند پيشنهادي (مناقصه)
2-وسعت و گستردگي بازار ايجاد شده براي كارمندان در داخل شركت.
بصورت تئوريك پيشنهاد بايد يك فرآيند متناوب در داخل شركت باشد. اگر فرآيند پيشنهاد متناوب باشد، بهاي فرصت از دست رفته به لحاظ قابليت اتكا همانند بهاي جايگزيني مي باشد و چنانچه فرآيند پيشنهاد نامتناوب باشد، بهاي فرصت از دست رفته به بهاي تمام شدة تاريخي نزديكتر خواهد بود.
مزاياي روش بهاي فرصت از دست رفته :
مزيت اين روش اين است كه بر محدوديتهاي روش به

اي جايگزيني غالب مي شود.
معايب و نارسائيهاي روش بهاي فرصت از دست رفته :
الف- ارزيابي كارمندان كمياب در دارائي انساني شركت ممكن است به وسيله ساير كارمندان به عنوان تبعيض تلقي گردد.
ب- بعضي از واحدها و يا شركتها با سودآوري پايين در اين رقابت نمي توانند موفق باشند.
ج- ضابطه اي براي تشخيص كارمندان نادر و كمياب در دست نيست.
د – ميزان قابليت اتكا و عيني بودن اصلاحات حاصله در مقايسه با ساير روشها پايين مي باشد.
هـ – از لحاظ اصول حسابداري پذيرفته شده نيست و روشي براي ثبت آن پيشنهاد نشده است.
ي- با توجه به فرآيند مناقصه فقط كارمندان خاصي بعنوان دارائي تلقي مي شوند.
4-1- روش غرامت كار : (The compensation method)
بر اساس اين مدل ارزش سرمايه انساني شخص با سن P سال در ارزش فعلي باقيمانده عايدات آتي وي نهفته است. محاسبه ارزش سرمايه انساني در اين مدل با استفاده از فرمول زير صورت مي گيرد.

VP : ارزش سرمايه انساني فرد با P سال سن.
I (t) : عايدات سالانه فرد تا زمان بازنشستگي.
r : نرخ تنزيل عايدات (ويژه فرد) (به عبارتي نرخ تنزيل براي شخص معين.)
T : سن بازنشستگي.
t-p فاصله زماني تا سن بازنشستگي.
در مدل تعديل شده روش فوق بجاي I(t) از استفاده شده است كه معرف ميانگين عايدات گروهي از افراد با سن مشخص مي باشند. ضمناً احتمال مرگ فرد قبل از رسيدن به سن بازنشستگي نيز براي تعديل ارزش سرمايه انساني منظور گرديده است.

فرمول زير مبناي محاسبه ارزش منابع انساني بر اساس مدل تعديل شده مي باشد.

E (VP) = ارزش مورد انتظار سرمايه انساني يك فرد با سن P.
Pp (t) = احتمال مرگ فرد P ساله در سن t.
Ii = عايدات سالانه آتي تا قبل از بازنشستگي.
r = نرخ تنزيل.
t = سن بازنشستگي.
احتمال مرگ فرد در سن t از جدول مرگ و مير گرفته مي شود.
معايب روش غرامت كار :
الف- قضاوتي بودن تعيين سطح حقوق آتي، اشتغال در مؤسسه و نرخ تنزيل.
ب- گروه بندي مشاغل.
ج-چگونگي ثبت دارائي نيروي انساني در حسابها.
د- عدم انطباق با اصول حسابداري سنتي.
5-1-روش دستمزدهاي تنزيل شده ، تعديل يافته : (Adjusted Discounted- future-wages method)
هرمانسون ارزش غرامت مطرح شده در روش قبل را مجدداً به وسيله عامل كارايي به منظور سنجش اثر بخشي نسبي سرمايه انساني، تعديل مي كند. اين عامل كارايي كه بازدهي سرمايه گذاري يك مؤسسه نسبت به بازدهي سرمايه گذاريهاي تمام مؤسسات در اقتصاد است،براي يك دوره معين از طريق فرمول ذيل محاسبه مي گردد.
نسبت كارايي =
= نرخ سود آوري (نرخ بازدهي حسابداري ) داراييهاي مؤسسه در سال I
= نرخ سود آوري (نرخ بازدهي حسابداري ) دارائيهاي تمام مؤسسات در اقتصاد در سال i.
i = سالهاي صفر تا چهار
توجيه اين نسبت بر اين نظريه كه «تفاوتهاي سودآوري معلول تفاوتهاي عملكرد دارايي انساني است» استوار است.

2-روشهاي ارزشيابي مبتني بر ارزش منابع انساني :
1-2-روش نرخ بازده تلاشها : (Return on efforts Employed method)
واتسون اين روش را مطرح نمود و عنوان مي نمايد كه در مؤسسات ، مشاغل طبقه بندي شده‏اند و مي توان از اين طبقه بندي براي ارزيابي نيروي انساني استفاده كرد. با استفاده از طرح طبقه بندي مشاغل ضريب هر شغل را بدست مي آوريم، سپس مي توان حدود كارائي و فعاليت افراد را مشخص و براي آن ضريبي در نظر گرفت و همچنين ضرايبي نيز براي سالهاي تجربه در نظر مي‏گيريم. سپس براي مشخص نمودن امتياز هر فرد ضرايب مربوط به آن فرد را در هم ضرب مي‏نماييم. مثلاً امتياز يك مدير (با ضريب شغلي 4) با عملكرد خيلي خوب (با ضريب ارزيابي فعاليت 5/2) و با 7 سال تجربه بصورت زير بدست مي آيد:
70 = 4 * 5/2 * 7 = امتياز مدير با عملكرد خيلي خوب و با 7 سال تجربه
سپس امتيازات كل پرسنل با هم جمع مي شود و براي محاسبه هر امتيا زاز تقسيم سود مؤسسه بر جمع امتيازات بدست مي آيد. اگر سود هر امتياز را در تعداد امتيازات هر فرد ضرب كنيم سودآوري هر فرد نسبت به كل مؤسسه بدست مي آيد.
2-2-روش سرقفلي خريداري نشده :
در اين روش فرض بر آنست كه واحد اقتصادي بازده نرمالي روي منابع خود كسب مي كند. چنانچه نرخ بازدة يك واحد اقتصادي مغاير با نرخ بازدة نرمال مورد انتظار باشد، احتمالاً منابعي بايد وجود داشته باشند كه در ترازنامه واحد اقتصادي منعكس نگرديده است.
از جمله اين منابع ثبت نشده مي توان منابع انساني را نام برد كه نحوة محاسبة ارزش آن بر اساس روش سرقفلي خريداري نشده در جدول (1) ارائه شده است.
دو شركت فرضي «الف» و «ب» را در نظر بگيريد. نرخ بازده سرمايه گذاري شركت الف روي دارائي‏هايش 20% و نرخ بازده سرماهي گذاري شركت ب 5% و نرخ بازده نرمال براي اقتصاد 10% مي‏باشد. نرخ بازده نرمال ميانگين نرخ بازدة سرمايه گذاريهاي تمام شركتها در اقتصاد است. از آنجا كه شركت «الف» مبلغ 000/500 ريال سود، مازاد بر سود نرمال تحصيل نموده است، به نظر مي‏رسد اين شركت داراي منابع انساني به ارزش 000/000/5 ريال در پايان دوره باشد كه در ترازنامه رسمي گزارش شده منعكس نگرديده است. در مورد شركت «ب» با كسب 000/500 سود كمتر از سود نرمال، از كارايي لازم برخوردار نبوده، لذا ممكن است تنها 000/000/5 ريال از دارائي هاي شركت به درستي بكار گرفته شده باشد.
قابليت اتكاي اين روش با توجه به اينكه احتمالاً ارتباط زيادي بين عايدات گذشته و عايدات آينده ندارد، ضعيف است.
جدول 1: محاسبه ارزش منابع انساني با استفاده از روش سرقفلي خريداري نشده
شرح شركت الف شركت ب جمع
ارزش جاري دارائي هاي شركت 5000 000/10 15000

سود خالص 1000 500 1500
نرخ بازدة سرمايه گذاري 20% 5% 10%
نرخ بازده نرمال 10% 10%
سود خالص نرمال 500 1000
انحراف از سود نرمال 500 (500)
ارزش منابع انساني با نرخ 10% 500 (500)
مفهوم دارايي انساني منفي موجود در شركت «ب» بصورت واقعي نيز در شركت سيلاند بريتانيا وجود داشته است زماني كه كاركنان اين شركت به جمع اعتصابيون پيوستند، با وجود حجم زياد اموال ماشين آلات و تأسيسات، ارزش شركت پايين آمد.
روشهاي گزارشگري سرمايه گذاري در منابع انساني:
1-از طريق گزارش هيأت مديره به مجمع
2-گزارش دارائيهاي نامشهود.
3-در صورتهاي مالي، تكميلي حسابرسي نشده.
4-تركيب در صورتهاي مالي اساسي (مانند برخي از شركتها نظير باشگاههاي ورزشي حرفه اي)

نتيجه :
با استفاده از حسابداري منابع انساني مي توان سرمايه گذاريهاي پيشنهادي روي منابع انساني را بر اساس مخارج و ارزش اقتصادي هزينه ارزيابي كرد. اين شيوة حسابداري اطلاعات لازم براي تصميم گيريهايي از قبيل تخصيص بهينه، پرورش و موازنه نيروي انساني را فراهم مي كند. بي ترديد توجه به نيروي انساني و افزايش سطح بهره وري با بايد جدي گرفت و در اين ميان نقش حسابداري منابع انساني حساس تر خواهد بود.

منابع :
الف ) فارسي
1- بلكويي، احمد ، ترجمة جعفري، محمد رضا، «تئوري حسابد

اري اجتماعي»، 1372.
2- پاركر، لي، دي و ديگران،ترجمة مير سپاسي، ناصر، «حسابداري و منابع انساني»،مركز آموزش مديريت دولتي، 1373.
3- فلم، هولتز، مترجمان تالانه، عبدالرضا و پوريا نسب، امير، «حسابداري منابع انساني» ، 1373.
4- گري سيكل، هلي ماركوني، ترجمة رحماني، علي، «حسا

بداري رفتاري»، 1373.
ب ) لاتين
1- " Accounting Review" , No.48
2- Bagavathi , " Advanced Accounting" ,1996.
3- Dawson , C,"Human Resource Accounting ; from prescription to Description", Managerial Decision , Vol.32, No.6,1994.
4- Flamholt, E; " Human Resource Accounting" , Jossey-bass, sanfrrancisco, Ca,1985.