بخشی از مقاله
تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی
مقدمه :
عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمايه انساني تنها نهاده اي است كه ميتواند ضمن تغيير خود ، ساير نهاده هاي توليد را تغيير داده يا تعديل كند و مبنايي براي نو آوري فراهم سازد که در سطح وسيع به رشد اقتصادي بينجامد.
در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.
روند تحولات حسابداری :
حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.
تعریف حسابداری منابع انسانی :
طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسي پيرامون منابع انساني شامل ؛شناسايي كميت وكيفيت آن،ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي وگزارشگري مالي مناسب آن سروكار دارد.
ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :
1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادي منابع انساني به عنوان عمده ترين دارايي سازمان در انقلاب اطلاعاتي عصر امروز
اكثر سازمانها ميتوانند اطلاعات دقيقي درباره داراييهاي ملموس خود مانند زمين ،ساختمان ،ماشين آلات وتجهيزات ارائه دهند ولي معمولا هيچ گاه سابقه رسمي از داراييهاي ناملموس خود نظير علائم تجاري ،مخارج تحقيق وتوسعه ومنابع انساني كه ارزش روز افزوني براي سازمان ايجاد ميكنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادي دارايي انساني سازمان ويا مخارج انجام شده براي پرورش وآموزش افراد متخصص وميزان هزينه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سيستم حسابداري فعلي است.
2. محاسبه ميزان سرمايه گذاري سازمان در منابع انساني
بسياري از سازمانها مبالغ عمده اي را صرف برنامه هاي آموزشي كاركنان نموده بدون آنكه بازده سرمايه گذاريهاي مزبور را ارزيابي ونتايج حاصله را بطور دقيق مورد ارزيابي قرار دهند.وحتي در صورت عدم توانايي تامين هزينه برنامه آموزشي را متوقف مي نمايند. لذا با توجه به ضرورت تفكيك هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني از ساير هزينه هاي واحد تجاري ، بایستی بين هزينه هاي جاري وسرمايه اي نيروي انساني تمايز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مديريت را قادر ميسازد تا بر مبناي هزينه هاي سود وسرمايه اي تصميم لازم را اتخاذ نمايد.
3. افزايش كارايي مديريت منابع انساني
حسابداري منابع انساني تلفيقي از دو حوزه حسابداري ومديريت منابع انساني است .كاربرد روشها ومفاهيم حسابداري واستفاده از فن والگوي اندازه گيري ميتواند تاثيرات عميقي را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوكاركنان را قادر به مشاركت موفق در پيشرفت اهداف سازمان سازد.
4.ارزيابي منابع انساني يك سازمان از اين نظر كه حفظ شده ،تحليل رفته يا توسعه يافته است.
5 . شناسايي سود غيرعملياتي وبهره وري ناشي از سرمايه گذاري در منابع انساني.
6.محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي وفيزيكي سازمان ايجاد ميكند.
روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :
حسابداري منابع انساني را ميتوان از دو روش زیر مورد بررسي قرار داد .
1 - هزینه یابی منابع انسانی
يك سيستم حسابداري منابع انساني در وهله اول به شناسايي هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني كه بايستي از ساير هزينه ها ي واحد تجاري تفكيك گردد نياز دارد.
روشها وشيوه هاي مورد استفاده بايد بين بخش سرمايه اي وجاري هزينه ها تمايز قائل شود.
هزينه يابي منابع انساني از دو بخش ذيل تشكيل ميشود :
1-1- هزينه هاي اوليه :كليه وجوهي است كه براي تامين وپرورش نيروي انساني شامل گزينش نيرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزي وآموزشهاي كاربردي وتخصصي براي كسب مهارت مصرف ميشود.
2-1- هزينه هاي جايگزيني:هزينه هاي جايگزيني كاركناني كه در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:
الف)هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي :هزينه هايي است كه براي جايگزيني فردي در يك سازمان با شخصي كه بتواند خدمات مشابهي را ارائه دهد ميباشد كه شامل هزينه هاي تامين،پرورشي يا آموزشي وكناره گيري است.هزينه كناره گيري شامل كليه هزينه هاي پاداش كناره گيري ،خالي ماندن پست ،ومابه التفاوت پيش از كناره گيري است .
ب) سایرهزينه هاي پرسنلي شامل پاداشها(نقدي وغير نقدي) ، تسهيلات(ابزارها،اسباب واثاثيه وتجهيزات ضروري براي رفاه كاركنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزينه هاي مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختي وساير پرداختها مانند بيمه
2- ارزشگذاری منابع انسانی :
حسابداري منابع انساني بيشتر از هزينه يابي نيازمند ارزشگذاري است. مفهوم ارزش منابع انساني مبتني بر نظريه ارزش در اقتصاد عمومي است. با توجه به اینکه انسان قادر به ايجاد منافع بالقوه آتي است، ميتوان ارزش انسان را مانند ساير منابع به عنوان ارزش فعلي خدمات آتي مورد انتظار تعريف كرد. بنابراين ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلي مجموعه اي از خدمات كه انتظار ميرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ايجاد كند. گروهي اين نظريه را رد كرده ومعتقدند انسان
فراتر از ارزيابي ودر حقيقت غير قابل ارزيابي است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسي وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .
معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :
• معيار هاي مالي مانند فروش وعملكرد مالي
• معيارهاي بازده كالاوخدمات توليد شده ،خدمات ارائه شده به مشتري،تعداد خطاها،رضايت مشتري،كيفيت خدمات
• معيارهاي تاخير زماني ، غيبت
طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد كه در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:
فعاليتهاي سرمايه انساني اندازه گيريهاي ممكن
به كار گيري نيروي جديد هزينه ،زمان،كميت،كيفيت،انطباق با معيارهاي راهبردي
اخراج دلايل ترك شغل،نرخ ترک خدمت
پاداش /جبران خدمت سطح پرداختها،تفاوتها،ارزيابي عدالت ،رضايت مشتري،رضايت كاركنان
شايستگيها /آموزش اندازه گيري سطح شايستگيها،مهارتها،فاصله شايستگيهاو سرمايه گذاري در آموزش
نمودار نيروي انساني سن ،نرخ ارتقا،مشاركت در فعاليتهاي مديريت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی
معيارهاي بهره وري درآمد سرانه هر نفر،هزينه عملياتي هر نفر،ارزش افزوده واقعي هر نفر
چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
طرفداران مديريت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشين آلات ،وپول طبقه بندي كرده اندو اصطلاحات كارگر وانسان را منابع انساني نامگذاري نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انساني تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نيست،بلكه چيزي فراتر از شمارش افراد
است.منابع انساني به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناييهاي خلاقانه ،استعدادها ونگرشهاي نيروي كار يك سازمان اطلاق ميشودكه در واقع مجموع تواناييهاي ذاتي ،دانش كسب شده ومهارتهاي كارمندان ميباشد. هزينه منابع انساني به راحتي در صورت سود وزيان انعكاس می یابد . اما ارزش منابع انساني هيچ جايگاهي در ترازنامه نداشته ومشكل اصلي دقيقا نداشتن یک فرمول ساده براي اجراي ان است. گرد آوري اطلاعات سرمايه انساني وعدم درك مناسب از اين اطلاعات ،گزارشگري سرمايه انساني و کیفیت اطلاعات آن را به چالش كشانده است.
سرمایه فکری :
سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:
1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
2.سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
3.سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن
عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:
1.معیارهای مستقیم : این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ) مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.
(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA صنعت -ROA شرکت )= سرمایه فکری (IC )
