بخشی از مقاله
- هدف از مباحث مديريت اسلامى
1. تدوين اصول مديريت
2. الگو سازى يك سازمان مطلوب
3. ارائه الگوى مدير و كارگزاران نظام اسلامى و ضد آن
4. تعميم نظريه مديريت اسلامى
5. توجه جدى مراكز علمى فرهنگى كشور به تحقيق به عنوان پايه، براى دستيابى به نظريات اسلام در باره مديريت.
6. معطوف كردن توجه محققان و دانشپژوهان و متخصصان علم اداره و مديريت، به نظريه مديريت در اسلام و طرح استدلالى آن، در مطالعات تطبيقى و توجه به تمايزات اساسى بين مديريت اسلام و شرق و غرب.
7. دعوت به همكارى صاحبنظران و محققان اسلامى، به ويژه فقيهان بزرگ حوزه علميه، براى ارائه الگوى مديريت در اسلام.
8. ايجاد زمينه تلاش بيشتر و جدىتر براى يافتن راهكارهاى علمى، در جهت اجرايى كردن نظريات فراگير مديريت اسلامى، كه جوهره حكومت اسلامى را در خود دارد، با توجه به رهنمودهاى قرآنى و دستآوردهاى بشرى و نقش زمان و مكان.(1)
- ضرورت و اهميت بحث نظريه مديريت در اسلام
در لابهلاى آثار مديريتپژوهان مسلمان، به مواردى از ضرورت پى مىبريم:
1. ظهور انقلاب اسلامى و استقرار حكومت دينى در ايران اسلامى، لزوماً بحث مديريت را در پى دارد؛ زيرا حكومت، بدون مديريت امكان ندارد.
2. جامعيت و خاتميت مفروض دين اسلام، مستلزم داشتن نظاماتى مانند نظام ادارى است.
3. كاستىهاى مكاتب مديريتى غيردينى و غيراسلامى، كه در عمل نشان داده شده و بعضاً مورد اعتراف خود غربىها است، ما را بر آن مىدارد كه در نظام مديريتى اسلام جستوجو كنيم.
4. معرفى اسلام در همه ابعاد، به جهان پرسشگر از مبانى نظرى و عملى نظام اسلامى.
5. نمىتوان حكومت دينى را با مديريت غيردينى هدايت كرد. اين امر باعث شكست و تعارض و تناقض در نظام اسلامى خواهد شد.
6. عدم تناسب مديريتهاى رايج با فرهنگ و تمدن اسلام و تفكر مستقل انقلابى.
7. سيره انبيا و اوليا در اِعمال مديريت، حاكى از وجود اصول مديريتى دينى است كه بايد كشف شود.
8. نياز فراوان نظام اسلامى به مديرانى كه متخلق به اخلاق اسلامى و مسلح به دانش مديريت باشند.
9. لزوم ارائه الگوى مديريتى اصيل به مديران اسلامى كه نقش مهمى در پيشبرد اهداف نظام اسلامى دارند و نقش فرهنگ سازى نيز در جامعه بر عهده آنان است.
10. توسعه اين رشته، تا عمق مديريت خانواده، مديريت و رهبرى خويشتن، و حجم بسيار احكام و اخلاقاسلامى در اين موارد، صاحبنظريه بودن اسلام در مديريت را آشكار مىسازد.
11. نقش بسيار مهم مديريت اسلامى در تحقق اهداف انقلاب اسلامى، در پيشرفت و توسعه همهجانبه كشور.
- روششناسى تحقيق در مديريت اسلامى
1. گروهى از محققان و مديريتپژوهان با ضعف شناخت از مديريت غربى و با توجه صرف به مديريت در اسلام، مديريت غربى را به كلى نفى كرده و وارد موضوع نشدهاند، در حالى كه بايد مديريت را يك علم دانست تا بتوان با آن به درستى روبه رو شد؛ همان گونه كه پيشينيان ما با فلسفه يونان رفتار كردند.
2. گروهى ديگر با خوب و درست فرض كردن مديريت غربى كوشيدهاند با توجيه اسلامى مديريت غربى، آن را به نوعى اسلاميزه كنند. در اين گروه، عدهاى مرعوب آن نظريات شده و همه آن را پذيرفتهاند و برخى نيز با برخوردى انتقادى، براى تصحيح و تكميل آن كوشيدهاند. دسته دوم سعى كردهاند با كالبدشناسى و تقسيمبندى مديريت، به انسانى و مواد، يعنى مديريت منابع انسانى و توليد، مباحث ارزشى را از غيرارزشى جدا كنند و با پذيرش بخش دوم، صرفاً موضوع انسان را در مديريت بررسى كنند.
3. از يك ديدگاه مىتوان مجموعه تحقيقات مديريت اسلامى را به چند دسته تقسيم كرد: دستهاى توسط متخصصان مديريت بدون تخصص اسلامى تنظيم شده است و دستهاى ديگر توسط متخصصان اسلامى بدون تخصص و شناخت مديريتى نگارش يافته است و چه بسا دسته سومى توسط نويسندگان فاقد هر دو تخصص به رشته تحرير در آمده است. در اين ميان، جاى خالى تحقيق و جستارى كه داراى هر دو نوع تخصص باشد، خالى است.
4. در آثار مديريتى از سه شيوه استفاده شده است:
الف) روش قياسى (مستقل): مراجعه به منابع اصيل اسلام و استخراج ارزشها و اصول مديريتى از آنها.
ب) روش استقرايى (تطبيقى): مراجعه به منابع مديريت روز و مطالعه نظرياتى كه در آن مطرح است و شناخت پيشفرضها و اصل نظريات و قضايايى كه از آن نظريات استفاده مى شود. سپس مطالعهاى تطبيقى انجام شود تا مثلاً مشخص گردد كه آيا مكتب اسلام اين نظريات را امضا مىكند يا كنار مىگذارد.
ج) انتخاب برخى كليد واژهها از متون مديريت علمى و پيدا كردن معناى آن در منابع اسلامى، كه در حقيقت، از مديريت روز فقط به شكل يك فهرست استفاده شود.
در اين تحقيق، فهرست مباحث از متون مديريت علمى گرفته شده است. همچنين در هر مبحث، نخست نظريات و اصطلاحات مديريت نوين تشريح شده است و سپس نظريه مديريت اسلامى يا رحمانى در خصوص آن مبحث، از قرآن و سنت استخراج گرديده و تطبيق آن بر عهده خوانندگان گذاشته شده است. در پايان، پرسشهايى مطرح شده و پاسخ آنها با استفاده از منابع اسلامى داده شده است. تلاش بر اين بوده است كه پرسشهايى طرح شود كه مديريتنويسان امروزى با آنها رو به رو بوده و پاسخى براى آنها نداشتهاند و يا اگر پاسخ دادهاند، مانع از پاسخگويى خاص مديريت اسلامى نبوده است.
- پيشينه بحث در بين دانشمندان شيعى
مديريت اسلامى موضوعى است كه سابقه آن، در بين شيعه، محدود به دوران پس از انقلاب اسلامى نمىشود، بلكه از ديرباز مورد توجه بوده است. هر چند نخست در ضمن مباحث كلامى جاى داشت، ولى در دوران پيدايش مديريت، به شكل يك دانش مستقل، اولين اثر را مىتوان در اواخر سال 1340 جستوجو كرد كه استاد شهيد مطهرى با تنظيم و تقديم دو مقاله، تحت عنوان «مديريت و رهبرى در اسلام» و «رشد» پيشتاز طرح اين مباحث شد.(2) مقاله نخست متن سخنرانى استاد
شهيد است كه چند سال پيش از انقلاب، همزمان با ايام بعثت در مدرسه عالى مديريت كرمان ايراد گرديده است.(3) اين متن، نخستين متن مديريت در اسلام است كه با استفاده از مفاهيم اسلامى نوشته شده است و شيوه استنباط مفاهيم مديريتى از متون اسلامى را به ما مىآموزد. همچنين روشهاى تحقيق مديريت در اسلام را بهطور مشخص بيان مىكند و نمونههايى از انجام آن را ارائه مىدهد. از ويژگىهاى اين اثر، گرايش عمومى و بنيادى آن در استخراج مديريت از منابع اسلامى است. روش تبيين مقاله، قياسى بوده و در حوزه مديريت عام و بيشتر، مديريت عمومى تنظيم گرديده و به هر حال، پايهاى ارزشمند و معتبر است.
(4)
در ميان دانشمندان عرب، محمد باقر شريف القرشى حدود 35 سال پيش، كتاب نظام الحكم و الادارة فى الاسلام را نوشته است. ايشان كه از محققان برجسته اهل نجف است، حدود 25% اين كتاب را به مباحث اداره اختصاص داده است.(5) در چند سال اخير، ضمن تحقيقى كه توسط گروه مديريت پژوهشكده علوم انسانى دانشگاه امامحسين(ع) انجام گرفت، مشخص شد كه طى سالهاى آخر دهه چهل تا اوايل دهه هفتاد، يعنى حدود ربع قرن، تقريباً 160 اثر، اعم از كتاب، مقاله، پاياننامه و جزوه آموزشى، در اين زمينه ارائه شده است. سپس اين آثار، در قالب يك طرح تحقيقى، تلخيص، تنظيم و ارزيابى شد و دستمايه اوليه و سنگ بناى يك كار علمى مشترك ميان حوزه و دانشگاه قرار گرفت.(6)
اين مجموعه، به تفكيك شامل 60 كتاب، 21 مقاله، 13 پايان نامه و 53 جزوه كمكدرسى است كه چهار عنوان آن، پيش از انقلاب نگاشته شده است. آمار نشان مىدهد كه در طى 25 سال، هر سال هشت عنوان در باره مديريت اسلامى چاپ شده است كه در مقايسه با دنياى غرب، كه فقط در باره مديريت منابع انسانى، هر روز يك كتاب و 86 مجله تخصصى به چاپ مىرسانند، اندك است. بررسىها نشان مىدهد كه طى چهار دهه گذشته، از ميان سه گروه علماى حوزه، دانشگاه و ديگر محققان، از هر گروه حدود سى نفر به نگارش مطالبى در باره مديريت اسلامى پرداختهاند.(7)
بررسى هاى تفصيلى در باره محققان حقيقى و حقوقى نشان مىدهد كه:
1. برخى نويسندگان به طور اتفاقى يا الزامى يك بار در باره موضوع قلم زدهاند.
2. تقريباً همه آثار، كارهاى فردى است و كمتر اثرى را مىتوان يافت كه به شكل گروهى تأليف يا تدوين شده باشد.
3. بررسى محتواى آثار نشان مىدهد كه برخى از مؤلفان محترم، بدون مراجعه به ادبيات مديريت در زبان فارسى و يا حداكثر بدون مراجعه به ادبيات مديريت و رهبرى در اسلام و صرفاً با تكيه بر اطلاعات عمومى و شخصى خود، بدون توجه به آراى ارائه شده ديگر محققان، نوشته خويش را به چاپ رساندهاند.
البته روند توجه به مديريت اسلامى، رو به تقويت و تكامل است؛ ولى كارنامه اين بحث مهم، از مطلوبيت برخوردار نيست. جالب است كه در نخستين درسهاى حقوق ادارى، كه در ايران برگزار شده است، به اين نكته اشاره گرديده است كه مأخذ و مبناى حقوق ادارى در ايران، تعليمات حضرت اميرالمؤمنين(ع) است؛ از جمله، تعليمات حضرت امير در باره انتخاب افراد و عمال دولتى و حقوق و مواجب آنان. به علت اهميت اين موضوع، كتابى كه اين درسها در آن گرد آورى شده، با بخشى از دستورالعمل مشهور امام على(ع) به مالك اشتر آغاز مى شود (ثم لا يكن اختيارك...و حسن الظن بذلك). حتى به علت توجه ويژه به اين امر، يكى از پرسشهاى امتحانى (حقوق ادارى عملى در كشورهاى مختلف)، تعليمات حضرت امير در باره رفتار حكام در انجام اعمال ادارى و صلاحيت ايشان بوده است.
معلوم مىشود كه زمينه اين كار، همواره وجود داشته است؛ اما به علت وجود موانعى كه بيان مىشود، كار عميقى انجام نگرفته است.(8)
- موانع تحقيق در باره مديريت در اسلام
1. تبليغ فراوان مديريت رايج غربى.
2. عدم حاكميت اسلام در قرون اخير.
3. دينزدايى پس از رنسانس.
4. وضعيت فلاكتبار مسلمانان.
5. مقايسه وضعيت مسلمانان با كشورهاى پيشرفته.
6. عدم تحول اساسى و انقلابى در ساختار علمى كشور، اعم از حوزه و دانشگاه.
7. غرق شدن در روزمرگىها و باورنداشتن توانايىهاى خود.
8. عدم توجه چند قرنه به اسلام، به عنوان مكتبى كه چهارچوب عمل اجتماعى را مشخص مىكند.
9. بىتوجهى به نظام ادارى يا حقوق ادارى، مانند ديگر رشتههاى حقوق عمومى.(9)
- پيشينه مباحث مديريتى اسلام در بين دانشمندان اهل سنت
تدوين نظام ادارى اسلام در ميان فرهيختگان اهل سنت، مانند بسيارى از تحقيقات اجتماعى و حكومتى و سياسى ديگر، پيشنهاى طولانىتر دارد. اين دانشمندان، نسلى از كتابهاى «نظام الحكم و السياسة» را بر مبناى كتاب و سنت پديد آوردهاند كه به دلالت تضمنى يا التزامى، نظام مديريتى اسلام را نيز معرفى كردهاند. در اين ميان، بعضى آثار يادشده، بالمطابقه به مباحث ادارى اسلام پرداختهاند.
اولين و قديمىترين پژوهش در اين زمينه، مربوط به على بن محمد بن مسعود خزاعى (متوفاى 789ق.) است كه تحت عنوان تخريج الدلالات السمعية على ما كان فى عهد رسول الله(ص) للحرَف و الصنائع و العمالات الشرعية در فاصله سالهاى 776 تا 786، از 66 تا 76 سالگى نگاشته است. خزاعى كه به قول دكتر محمد عماره،(10) غواص ماهر اقيانوس سنت و معمار سازمان دولت شامخ دينى است، اين هنر را نشان داد كه نظام ادارى اسلام را، كه در كتابهاى مختلف سيره و مغازى پراكنده و مانند دانههاى تسبيح، از هم گسيخته بود، به شكل پيوسته عرضه كرد. پانصد سال بعد، رفاعه طهطاوى (متوفاى 1290ق) اين كتاب را تلخيص كرد و جزئى از كتاب نهاية الايجاز فى سيرة ساكن الحجاز قرار داد.
ابن ادريس كتانى، عالم مغربى نيز از كتاب خزاعى به اعجاب آمده، بر آن تعليقه زده و به اجزا و فصول آن افزود و اثرى را تحت عنوان تراتيب الاداريه پديد آورد. البته نسخهاى كه كتانى به آن دست يافت، فاقد جزء دهم (آخرين جزء كتاب خزاعى) و ناقص بود.
فاصله چند قرنه بين خزاعى و طهطاوى و كتانى نشان مىدهد كه در دورهاى طولانى، كتاب كتانى ناشناخته بوده است. البته اكنون كتاب تراتيب، از كتاب تخريج شهرت بيشترى دارد.اين آثار فقط نشانگر وجود مجموعه حرفهها و صنايع و اعمال و نصب مسؤولان و متخصصانى براى آنها توسط رسول خدا(ص) است و از اصول و كليات مديريت خالى است، كه در حقيقت، بيان گر وجود سازماندهى و تقسيم كار در حكومت و مديريت رسول خدا(ص) است بدون اينكه قواعد مديريتى استخراج شود.
البته پيشگامى نامبردگان در مباحث ادارى اسلام، در ميان اهل سنت و نيز سابقه بيشتر دانشمندان اهل سنت از شيعه، نكاتى است كه از موارد فوق بهدست مىآيد. بعدها اين سيره تكامل يافت و تاكنون ادامه دارد. نكته مهم، تكيه قابل توجه پژوهشهاى اهل سنت بر سيره نبوى است، در حالى كه دانشمندان و مديريتپژوهان شيعى، بر سيره علوى در مديريت تأكيد كردهاند. در اين ميان، جاى مجموعهاى كه شامل سيره نبوى و علوى بهطور كامل و قبل از آن، آيات قرآن به شكل مبنايى و سخنان معصومين(ع) به شكل ارشادى باشد، در سلسله مباحث مديريت اسلامى كاملاً خالى است.
منبع شناسى
- 1. منابع اصلى بحث
1. قرآن كريم
قرآن كريم، كه مجموعه وحيانى و اصلىترين منبع هر جستار علمى و دينى است، چند مديريت را ارائه مىدهد كه همگى اسوه و راهگشايند:
الف. مديريت خداوندى
اين مديريت، مبتنى بر ربوبيت خدا است. علامه طباطبايى «ربّ» را به معناى «مالك مدبّر» معنا مىكند؛ يعنى خداوند غير از آفرينش جهان و انسان، تدبير و مديريت نيز دارد و على رغم نظريه اعتزال، عالم را به حال خود رها نكرده است. نوع مديريت خداوند، از آيات فراوانى قابل استنتاج است و بر اساس قاعده «تخلّقوا باخلاق الله»، اقتباس از آن، ممكن، بلكه لازم است.
اخيراً برخى مديريتپژوهان، نظريه «مديريت رحيمانه» را بر اساس صفات خداوند ارائه كردهاند كه در آينده به آن خواهيم پرداخت. مديريت دستگاه عظيم فرشتگان، سازماندهى و تقسيم كار گسترده آنان، نظارت و پىگيرى كار آنان، نوع گزينش و انگيزش آنان، از جلوههاى مديريت خداوندى است. همچنين از اين قبيل است اداره طبيعت، به گونهاى كه همه چيز، مانند ساعت يا ماشين، به فعاليت مشغول است. اين مديريت بايد شناسايى شود و به الگويى وحيانى براى مديران و مريدان تبديل گردد.
ب. مديريت پيامبران
1. مديريت پيامبران (غير از رسول خدا(ص)) مانند حضرت سليمان، موسى، هارون، داود و يوسف(ع) كه در قالب قصص زيبا ارائه شده و قواعد عام مديريتى از اين سيرههاى مديريتى قابل استنباط و استفاده است.
2. مديريت رسول خدا(ص) كه بخشى از آيات قرآن را (در سورههاى احزاب، انفال، حجرات، نور و...) به خويش اختصاص داده است و به بيان چگونگى مديريت رسول خدا(ص) در ابعاد نظامى، اجتماعى، اخلاقى و ادارى مىپردازد.
ج) مديريت صالحان: خداوند در قرآن به بيان ويژگىهاى شخصيتهاى صالحى مانند حضرت خضر، ذوالقرنين و مادر و خواهر حضرت موسى و نيز ملكه سبا مىپردازد كه اين تقرير قرآن بر سيره آنان مىتواند ما را به اصولى از مديريت راهنمايى كند.
2. سنت
مراد از سنت، تفسير رايج آن است كه قول و فعل و تقرير معصوم است، هر چند على القاعده، ابتناى نظام مديريت اسلام بر فعل معصوم، آشكارتر است؛ به ويژه سيره نبوى و علوى كه بيانگر دو تجربه حكومتى و مديريتى معصومانه در دو مقطع حساس صدر اسلامند.
در اين ميان، سيره نبوى و حتى سيره علوى مىتوانند داراى دو بخش متمايز باشند: بخش اول سيرهاى است تشكيل دهنده شأن نزول آيات، كه ويژگى وحيانى و اتقان بيشترى دارد. بخش دوم، اين ويژگى را ندارد، هر چند اعتبار هر دو سيره، براى كاوشگران، در جاى خود اثبات شده است.
نكته درخور توجهى كه بايد در باره سيره بيان شود، اهتمام اهل سنت به تنظيم سيره نبوى است پيش از آنچه در ميان عالمان شيعى انجام گرفته است. هر چند بنابر نظر جرجى زيدان، كه از سيوطى پيروى كرده است، نخستين مورخان دوره اسلام، دو نفر همعصر يكديگر بودهاند: يكى محمد بن اسحاق مطلبى كه از موالى عينالتمر و شيعى است و ديگرى عروة بن زبير كه نَسب او به زبير بن العوام، صحابى معروف مىرسد، ولى علامه سيد حسن صدر ثابت كرده است كه اولين تاريخ را در دوره اسلام، عبيد الله بن ابى رافع، كاتب اميرالمؤمنين(ع) نوشته است كه نسب او به قبط مىرسد و مصرى است. كتابى كه او تأليف كرده است، در باره نام افرادى از صحابه است كه حضرت على(ع) را در دوره خلافت همراهى كردهاند. سيره ابن هشام، كه همان سيره ابن اسحاق است و شرح آن است.
لزوم بهرهگيرى از سنت پيامبر(ص): اگر فرض كنيم كه به طور مستقل هيچ كس توجه به رويدادهاى تاريخى نداشت، به راحتى مىتوانيم بپذيريم كه جزو اساسىترين وظايف محدثان ( كسانى كه كار شناخت سنت گفتارى و رفتارى پيامبر(ص) را انجام مىدادند) توجه و ثبت رفتارهاى پيامبر(ص) براى بهرهگيرى در فقه و اخلاق بوده است. كتابهاى مختلفى كه به جمع آورى احاديث پرداختهاند، چه آنها كه به صورت مسند است و چه آنها كه به شكل سنن و به طور موضوعى نگارش يافته، حاوى بخش بزرگى از تاريخ پيامبر اسلام با تأكيد بر جنبههاى دينى اين نقلها است. اين مجموعهها از رواياتى ساخته شده كه پس از رحلت پيامبر(ص) توسط مسلمانان و به ضرورت دينشناسى، بهتدريج گردآورى شد.(1)
نكات تاريخى، كه در بيشتر ابواب فقه و در لابهلاى نقلها آمده است، اما «كتاب الجهاد» يا «كتاب السير» نزديكترين باب فقهى است كه دقيقاً با مغازى رسول خدا(ص) ارتباط دارد. در اين باب است كه به طور عمده، مسائل تاريخى جنگها به ضرورت دانستن احكام آنها آمده است. كتاب السير ابواسحاق قرارى كه اخيراً يافت شده و به چاپ رسيده است، به وضوح نشان بر توجه تاريخى محدثان است؛ چنانكه محمد بن حسن شيبانى نيز كتاب السير الكبير داشته است. كتاب السير به عنوان جزئى از كتابهاى حديثى در همه اين مجموعهها آمده است. پيامبر (ص) به عنوان يك شخصيت برجسته مىتوانست نقش
تاريخى ويژهاى را براى خويش در اذهان مسلمانان به وجود آورد. نگرش مسلمانان به پيامبر(ص) به عنوان اسوه، مستلزم بررسى دقيق و موشكافانه از زندگى آن حضرت بوده است. از اين رو، اكنون ريزترين گزارشها را در باره شخصيت پيامبر(ص) در دست داريم. مقايسه آنها با ثبت همين جزئيات از زندگى ديگر شخصيتهاى اسوه، در دورههاى بعد، نشانگر تأثير تاريخى و تاريخنگارى آن در ميان مسلمانان بوده است.(2)
دكتر محمد سعيد رمضان السيوطى در كتاب نقد السيره هدف از بررسى سيره نبوى را تحليل كرده است. وى معتقد است كه غرض از بررسى اين سيره و فهم آن، صِرف وقوف بر برخى وقايع تاريخى نيست، بلكه هدف آن است كه فرد مسلمان، حقيقت اسلام را در قالب يك شخص نمونه تصور و تصوير كند و مطالعه سيره نبوى، موجب شناخت شخصيت رسول، يافتن يك الگوى كامل در همه شؤون حيات فاضله، فهم درست قرآن كريم، آشنايى عملى با فرهنگ و معارف اسلامى و الگوى تربيت و تعليم مىشود. شخصيت چند بعدى رسول خدا(ص) براى جوانان، دولتمردان، رهبران و سياستمداران، الگويى كامل است.(3)
البته در اعتبار سيره علوى، دغدغه آنچنانى براى پژوهشگران شيعى وجود ندارد. آنچه هست، رسيدن سيره نبوى، عموماً از طريق اهل سنت است، هر چند شيعيان هم در حد خود به اين مهم پرداختهاند. مؤلف مجموعه تاريخى فروغ ابديت، كه مبتنى بر سيره نبوى رسيده از سيرههاى اهل سنت تأليف شده است، هر جا تعارضى با اصول و عقايد شيعه پيدا مىشود، با استدلال مناسب به رفع تعارض مىپردازد؛ ولى اين روند، فقط در نقل بخشى از سيره نبوى ديده مىشود كه خود حاكى از آن است كه سيره نبوى، بيشتر قابل استناد است ؛ به ويژه كه در نقل سيره مديريتى، انگيزه تحريف و تصحيف بسيار اندك است. از اين رو، تكيه فراوان اين تحقيق بر سيره نبوى و سرمايهگذارى روى آن، بر اعتبار نتايج تحقيق خدشهاى وارد نمىكند؛ زيرا فراوانى قراين و نقل مكرر يك سيره، از قلم و زبان چند سيرهنويس، بدون منافات داشتن با اصول شيعى، مانع از محروم شدن محقق از اين ذخيره بزرگ، كه حاوى ادبيات و قواعد ادارى بسيارى است، مىشود؛ بهويژه كه قرار گرفتن درصد بيشترى از اين سيره، در چهارچوب شأن نزول آيات قرآن، ابعاد وحيانى آن را نيز تأمين مىكند.
در تحقيق ارزشمندى كه در مركز تحقيقات علمى دبيرخانه مجلس خبرگان رهبرى انجام يافته،(4) اعتبار منابع قوانين اداره حكومت و جامعه در اسلام به بحث گذاشته شده است و با مراجعه و مطالعه دقيق آن، ضمن آشنايى با نوع منابع فقهى و اصولى و حقوقى، به عنوان پشتوانه مباحث حكومتى اسلام از ديدگاه صاحبنظران شيعه و سنى، اعتبار آنها نيز محك خورده است. در اين تحقيق آمده است كه صاحبنظران شيعه، در تدوين نظام حكومت در اسلام، بيشتر به كتاب و سنت تمسك
جسته، بلكه به ندرت به غير اين دو منبع مراجعه كردهاند. ضرورت عقل، كه حاوى قطع به رضايت شارع باشد، يا بناى عقلا و نيز مصلحت نظام، عناصر ديگرى هستند كه غير از قرآن و روايات، مورد استنادند. البته شايد علت اين باشد كه هدف آنان بيان اركان حكومت و اصول و كليات آن از ديدگاه اسلام بوده است كه حداكثر به گستردگى دايره حقوق اساسى از ديدگاه اسلام مطرح مىشود. از اين رو، تنها اصول و كلياتى از قوانينى را كه معمولاً پاياتر هستند و از كتاب و سنت به دست مىآيند، بيان كردهاند.
سنت ديگر معصومين(ع)
در ميان ديگر معصومين(ع) رويارويى با حكومت ششماهه امام حسن(ع) و حركت عاشورايى امام حسين(ع) و سيره امام رضا(ع) در دوران ولايتعهدى، مىتواند مورد توجه قرار گيرد؛ بهويژه كه اخيراً در برخى تحقيقات، بر مديريت عاشورايى، به عنوان نمونه كاملى از مديريت توسعه و توسعه مديريت توجه شده است.
در لابهلاى كلمات معصومين، مانند امام صادق(ع) مديريتنامهاى خطاب به نجاشى، حاكم اهواز نوشته شده كه مورد توجه است. رساله حقوق امام سجاد(ع) حاكى از بيان مناسبات انسانى در مديريت اسلامى است كه باعث شده تحقيقى به همين نام در اوايل انقلاب صورت گيرد.
مجموعه گفتارهاى معصومين(ع) در جوامع روايى منبع ديگرى براى اين تحقيق است.
بنابراين، تلاش شده است از مجموعه ذخاير و خزاين گرانسنگ اسلام بهرهگيرى شود تا هر چه بيشتر، بر عمق و غناى تحقيق افزوده شود، هر چند بيشتر تكيه ما بر قرآن و سنت نبوى و سپس سيره علوى است.
- 2. منابع پيرو
1. كتابهاى نظام الحكم، كه قبلاً به حجم انبوه آنها اشاره شد به عنوان نسلى ارزشمند توسط انديشمندان اهل سنت گردآورى شدهاند.
2. كتابهاى مديريت اسلامى، كه در طى چهل سال اخير و بيشتر پس از انقلاب اسلامى نگاشته شدهاند. اين نسل، كه حاصل تلاش دانشمندان شيعى و انقلابى ايرانى و غيرايرانى هستند، راهنمايى ارزشمند خواهند بود.
3. كتابهاى مديريت علمى يا علم مديريت، كه فراوانند و بيشتر ترجمه بوده و توسط دانشگاهيان تنظيم شدهاند. برخى آثار غير ترجمهاى نيز وجود دارد كه به مديريت به عنوان يك علم و ابزار نگريسته و فارع از هرگونه آرمانگرايى و ديدگاه دينى نگريستهاند. اين منابع، براى فهرست سازى بحث، آشنايى با پرسشهاى فنى و محورهاى مهم قابل بحث و همچنين آشنايى با تعاريف و واژهها و اصطلاحات و ادبيات مديريتى متداول و نيز براى تحليل مقارنهاى بين علم و دين، در بُعد مديريت مفيدند. اين تحقيق، از اين نسل بهره وافى را برده است.
منابع ياد شده، در دو قالب پايه و پيرو، مجموعه ارزشمندى براى كشف نظريه مديريت در اسلام هستند.
معرفى مطالب
با توجه به اينكه اصلىترين منبع اين تحقيق، سيره مديريتى و حكومتى نبوى و علوى است و اين دو سيره، بيانگر مديريت دو حاكم اسلامى در سطح كلان و در حقيقت، نمايشدهنده مديريت دو دولت هستند كه امروزه از آن به عنوان مديريت دولتى ياد مىشود، بنابراين، حقوق اساسى را در نظام سياسى معرفى مىكنند و علىالقاعده از اين چهارچوب خارج نمىگردند؛ اما كشف نظام ارزشى مديريت اسلام، از درون نظام سياسى كلان، امرى طبيعى است؛ زيرا بين دو نظام سياسى و ادارى، تلازم بر قرار است. براى ما روش مديريتى پيامبر(ص) مهم است، هر چند در قالب يك حاكم، در سطحى كلان قرار گرفته باشد. به هر حال، حاكم بايد مديريت جامعه را انجام دهد و اين مديريت، مبتنى بر معيارها و ملاكهايى ارزشى است كه مقصود ما را در تحقيق فراهم مىكند.
آنچه مطلب بالا را تأييد مىكند، عناصر تشكيلدهنده حقوق اساسى در يك نظام سياسى است كه عبارتند از: اهداف نظام اسلامى، شرايط حاكم و اختيارات او، رابطه حاكم با مردم، حقوق متقابل دولت و مردم، چگونگى حكومت كردن و مانند آن. با دقت و مقايسه معلوم مىشود كه بيشتر عناصر ياد شده، در ديدگاهى خاص، تشكيلدهنده نظام ادارى هستند؛ مثلاً شرايط حاكم، همان شرايط مدير در سطح كلان است. چگونگى حكومت كردن، كيفيت مديريت جامعه را نشان مىدهد و روابط متقابل حاكم و مردم، بيانگر نوع ايجاد ارتباط بين مدير و مُدار و بين بالادست و زيردست است. بنابراين، بين دو نظام سياسى و ادارى، ارتباطى وثيق وجود دارد. پس نظام ادارى يا مديريتى اسلام، در اين تحقيق، در سطح كلان به بحث گذاشته مىشود.
نكته ديگر اينكه اجراى مديريت اسلامى، ملازم با استقرار حكومت دينى و نظام سياسى اسلام نيست، بلكه در مقام كشف و ثبوت، تلازم دارند؛ به اين معنا كه ملاكات نظام ادارى، از درون نظام سياسى نبوى و علوى به دست مىآيد؛ اما در مقام اثبات، مديريت اسلامى مىتواند بدون وجود حكومت اسلامى در جامعه، به اجرا در آيد؛ مثلاً در حكومت غيردينى در جامعه اسلامى، فلان مجموعه انسانى، براى اداره مطلوب مىتواند از اين نظريه و پارادايم بهره گيرد.
مطالب اين كتاب، علاوه بر بخش اول - مقدمات و كليات - در دو بخش اصلى ديگر ارائه مىشود:
بخش دوم ، مديريت منابع انسانى
بخش سوم، اصول و كليات مديريت (وظايف مديريت)
«مديريت منابع انسانى» يعنى شناسايى، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروى انسانى به منظور نيل به اهداف سازمان. منظور از منابع انسانى يك سازمان، همه افرادى است كه در سطوح مختلف يك سازمان مشغول به كارند. در تقسيمبندى سازمان، مديريت منابع انسانى، در رديف مديريت توليد، مديريت مالى و غيره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن، بر عهده حوزهاى معين گذاشته شده است.(5)
در حقيقت، موضوع اين بخش، انسانها هستند كه از بدو ورود به يك سازمان تا زمان خروج از آن، در يك فرآيند قرار مىگيرند كه مراحل گزينش، پرورش، آموزش و انگيزش آنان مباحث ظريفى را تشكيل مىدهد. نظريه اسلام در باره مديريت منابع انسانى، اين بخش از تحقيق را تشكيل مىدهد. انشاءالله در مقدمه بحث، در جاى خود به تفصيل در باره تاريخچه، ماهيت و جايگاه آن، سخن خواهيم گفت.
بخش سوم، كه مبانى و وظايف مديريت است، در باره اصولى همچون هماهنگى، برنامهريزى، نظارت و سازماندهى بحث مىكند و به دنبال كشف نظر اسلام درباره آنها است.
البته اين تحقيق، دو تكمله و ضميمه نيز دارد كه در ادامه آن ارائه مىشود.
1. طرح تهيه شده، براساس نظام ارزشى مديريت اسلام و معيارهاى كليدى اتحاد امارت و امامت و مركزيت مساجد، تهيه و تنظيم شده است و در حقيقت، جلوه كاربردى آن خواهد بود.
2. پيشنهاد دانشگاه فقه حكومتى يا مديريت اسلامى، كه فرآوردههاى آن، حاكمان و مديران جامعه اسلامى و حكومت دينى خواهند بود و در حقيقت، تربيت مدير اسلامى را در يك فرآيند علمى و دقيق بر عهده دارد.
وظايف مديريت
- مقدمه
موضوع بخش نخست اين تحقيق، «مديريت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظايف يا اصول مديريت بحث مىكند. تفاوت اين دو مبحث مشخص است. مديريت منابع انسانى، از مديريت امورى بحث مىكند كه به انسان منتهى مىشود؛ مانند گزينش فرد، آموزش، حقوق و دستمزد، پاداش و تنبيه او؛ اما در مبحث وظايف مديريت، مستقيماً از انسان بحث نمىشود، بلكه از امورى بحث مىشود كه وظيفه مدير است؛ مانند برنامهريزى و كنترل برنامهها، سازماندهى و بودجه بندى.
البته بخش سومى نيز از مباحث مديريت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است كه موضوعاتى همچون انگيزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مىشود؛(1) ولى اين تحقيق به همان دو بخش اكتفا مىكند؛ زيرا آن دو را براى ايفاى حق، كافى مىداند.
- وظايف مديريت چيست؟
مقدمه: مكاتب مديريت، شامل دورانهاى زير مىشود:(2)
الف. دوران قبل از مديريت علمى
ب. دوران مديريتهاى كلاسيك
ج. مكتب روابط انسانى
د. تركيبى از ب و ج.(3)
دانش مديريت و فن اداره، مانند هر انديشه ديگر، در حال تطور و تكامل است. در دوران پيش از مديريتهاى علمى، مديريتها به شكل فطرى و بدون فرمولهاى مدون و مبين بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چينيان و روميان(4) كه داراى يك نوع بينش مديريتى ساده بودند. با ظهور فردريك تيلور، دوران مديريت علمى آغاز شد،(5) كه به پدر مديريت علمى معروف شد و در اوايل قرن حاضر، نوشتههايش در باره نظريه مديريت، خوانندگان بسيار داشت. مبناى مديريت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترين راه افزايش بازده، بهبود فنون و روش هايى بود كه كارگران به كار مىبرند. او افراد را ابزار مىدانست و در طرح او بيشتر به نيازهاى سازمانى توجه مىشد، نه به نيازهاى افراد.(6)
بعدها التون مايو ظهور كرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سالهاى 1920 تا 1930 ميلادى مطرح و جانشين آراى تيلور كرد. او و پيروانش مىگفتند كه غير از اينكه بايد
بهترين روشهاى فناورى را براى افزايش بازده مورد توجه قرار داد، بايد به روحيات و امور انسانى نيز توجه كرد. آنان ادعا مىكردند كه روابط انسانى بر روابط فناورى و كارى ترجيح دارد و اين را از آزمايشهاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.(7)
پيش از التون مايو و پس از فردريك تيلور، دوران مكاتب نظرى مديريت بود كه حدود پنجاه سال به درازا كشيد و بوروكراسى وبر و اصولگرايى فايول، شاخصترين آنها است.(8) برخى تكنوكراسى فردريك تيلور را از زمره اين مكاتب شمردهاند.(9)
ولى به نظر مىآيد كه نظريات مديريت، بسيار بيشتر و نامنظمتر از اين باشد، به گونهاى كه به نظر بعضى از صاحبنظران علم مديريت، جنگلى از نظريهها است(10) و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.(11) حال چگونه مىتوان در اين جنگل نظريه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست يافت كه مورد اتفاق باشد تا بتوانيم از آنها به عنوان اصل موضوعى استفاده كنيم؟ بايد گفت كه رهبر اصولگرايان، كه كارش تأسيس اصل در علم مديريت و سازمان است و اصول او در اين علم، معروف است و او را پدر اصولگرايان اين علم مىدانند، يعنى هنرى فايول مىگويد كه من دراطلاق كلمه «اصل »ترديد دارم و اين اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مىافزايد كه اصول مديريت، بيشتر از قوانين طبيعى، در معرض تغيير و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پيروى هستند كه بر اساس منطقى صحيح و قابل توجيه، از آن روى گردانده شود.(12)
وقتى رهبر اصولگرايان، چنين عقيدهاى در باره اصول دارد، پس دل بستن به اين جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نيست؛ اما با وجود اين، به اصول او توجه مىكنيم. فايول ضمن بيان اين واقعيت كه هيچ چيز در مديريت، مطلق نيست، روشها و فنونى را كه در تجربه بدانها رسيده بود و آنها را در تقويت پيكره سازمان يا انجام وظايف مديريت، مفيد مى دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مديريت ارائه داد:
تقسيم كار، اختيار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مديريت، وابستگى منافع فردى به هدف كلى، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتكار عمل و احساس يگانگى.(13)
او اصول بالا را در سال 1916 ميلادى در كتابى به نام اصول فن اداره اعلام كرد.(14) بعدها افرادى مانند ارويك و گيوليك به آرايش اصول ياد شده پرداختند و هم از تعداد آنها كاستند و هم براى آنها علامت اختصارى قرار دادند.(15) واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامهريزى، سازماندهى، كارگزينى، هدايت، هماهنگى، گزارشدهى و بودجهبندى) است. دانشمندان امروزين مديريت، بر سه اصل معتقد و متفق شدهاند كه عبارتند از: برنامهريزى، سازماندهى و كنترل. وى مىافزايد كه هماهنگى، ركنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از اين رو، نيازى به ذكر آن به عنوان يك اصل نيست؛ زيرا مديريت، همان هماهنگى است.(16)
برخى به اين اصول، انگيزش يا رهبرى را نيز افزودهاند.(17) از مجموع آنچه گذشت، دانسته شد كه اتفاق و اتحادى در زمينه اصول مديريت و تعداد آنها وجود ندارد. با وجود اين، در يك جمعبندى نهايى شايد بتوان وحدتى را براى عناوين پنج گانه زير تصوير كرد:
برنامهريزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگيزش) و كنترل (نظارت). بيشتر علماى مديريت، به اين اصول پاىبند هستند.(18) نويسنده نيز با پژوهشى كه كرده است، اين امر را تأييد مىكند و معتقد است كه در يك روند كلى، از دوران بىاصلى به اصولگرايى انبوه و سرانجام، به اصول تقريباً متسالم بالا رسيده است كه مىتوان بر آن، تكيه و اعتماد كرد. اين اصول، در حقيقت، وظايف مديريت هستند كه بخش دوم اين تحقيق را تشكيل مىدهند. البته وظيفه هماهنگى، در ذيل سازماندهى طرح مىشود.
رهبرى
رهبرى هنگامى تحقق مىيابد كه شخصى بخواهد شخص ديگرى را به منظور نيل به هدفهاى پيشبينى شده، به كار وادارد. رهبرى بر خلاف بسيارى از وظيفههاى مديريت، مانند برنامهريزى و سازماندهى، وظيفهاى است كاملاً رفتارى كه با درگيرى فراوان در روابط شخصى ملازمه دارد.
- عوامل موفقيت رهبرى
موفقيت رهبران به عوامل زير بستگى دارد: ويژگىهاى آنان، شيوه رهبرى، ماهيت كار و نياز پيروان.
1. ويژگىهاى رهبر(1)
اين عقيده كه برخى رهبران، داراى خصايص برجسته هستند، در اصل، از نظريه «مرد بزرگ» در رهبرى ناشى شده است. اين نظريه، مدعى است كه افرادى مانند وينستون چرچيل، دوايت آيزنهاور و ژاندارك، رهبران بزرگى بودند؛ زيرا با اين ويژگىها به دنيا آمده بودند. اخيراً محققان به اين نتيجه رسيدهاند كه با مطالعه شخصيت، هوش و گرايشهاى رهبران بزرگ، دير يا زود به مجموعه ويژگىهايى كه اين افراد را به صورت رهبران برجسته درآورده است، پى خواهند برد.
در حالى كه بيشتر مطالعات انجام شده، بىنتيجه بودند، هنوز اعتقاد داريم كه رهبران مؤثر، اغلب، الگوهاى مشخصى از ويژگىها را در خود دارند؛ مثلاً گروهى از محققان دريافتند كه مديران موفق، با هوشتر، شجاعتر و متكى به نفستر از مديران ناموفق بودند. همچنين دانش و شايستگى آنان بيشتر از ديگر مديران بوده است و نيز شايد رهبران قوىتر به طورى خاص رفتار مىكنند؛ مثلاً فاصلهشان را با ديگران حفظ مىكنند و با افراد معمولى نمىجوشند.
ادوين گسلى در بررسى ديگرى در باره چند صد مدير، كه شامل سرپرستان، مديران سطح متوسط و مديران عالى بودند، مطالعاتى انجام داد. او نيز به اين نتيجه رسيد كه رهبران قوى، از ويژگىهايى مانند هوشيارى، ابتكار، اعتماد به نفس و توانايى سرپرستى برخوردارند. گسلى توانايى سرپرستى را «استفاده مؤثر از هرگونه عمليات سرپرستى، كه شرايط خاص موقعيت، آن را ايجاب مىكند» تعريف مىكند. او به اين نتيجه رسيد كه دو عامل هوشيارى و توانايى سرپرستى، در تشخيص رهبران مؤثر از غيرمؤثر، بسيار مهم است.
2. شيوه رهبرى
رهبران به طور معمول، دو وظيفه مهم بر عهده دارند: انجام فعاليت مربوط به تحقق هدف و جلب رضايت پيروان. اين دو وظيفه كارى و مردمى رهبرى، لزوماً در تقابل نيستند، اگر چه برخى اوقات، چنين برداشت مىشود.
از نظر عملى بهتر است كه اين دو وظيفه، مستقل در نظر گرفته شوند، هر چند كه بيشتر رهبران، در شيوههاى رهبرى خود، هر دو جنبه كارى و مردمى را مربوط به هم جلوه مىدهند. مفهوم شيوه رهبرى، اين است كه رهبر چه كار مىكند و رفتارش چگونه است. براى بررسى شيوههاى رهبرى مبتنى بر كار و مبتنى بر مردم، راههاى مختلفى وجود دارد؛ مثلاً محققان به طور مشخص، بين رهبران تشكيلاتى و ملاحظهگر، رهبران كارگرا و كارمندگرا و رهبران مستبد و رهبران مشاركت جو، تفاوت قائل مىشوند.
مؤثرترين شيوه رهبرى كدام است؟ با اينكه پاسخ دقيقى براى اين پرسش نداريم، ولى مىدانيم كه شيوه رهبرى مبتنى بر افراد، معمولاً با افزايش روحيه كارمند همراه است؛ اما شيوه مبتنى بر وظيفه، بيشتر با عملكرد بالاتر و گاهى با روحيه بالاى كارمند همراه است.
رهبران مستبد و مشاركتجو
تفاوت مهم بين اين دو شيوه، عبارت است از اينكه رهبر مستبد، قدرت بيشترى را بر كارمندان خود اعمال مىكند. او خود، بيشتر تصميمات را براى گروه مىگيرد؛ اما رهبر مشاركت جو، بيشتر گروه خود را در تصميمگيرىها درگير مىكند و بيشتر تصميمات را به گروه واگذار مىكند. بسيارى از دانشمندان علم رفتار، عقيده دارند كه رهبرى مشاركتجويانه، مؤثرتر از رهبرى مستبدانه است. اين ديدگاه، بر اين فرضيه مبتنى است كه كارمندان، بيشتر از برنامهريزى و انجام وظيفه موفقيتآميز احساس رضايت مىكنند و رهبران مشاركتجو نيز افراد خود را در درگيرىهاى كارى تشويق مىكنند.
مقايسه رهبرى مستبدانه و مشاركتجويانه
رهبرى مشاركتجويانه، در عمل، مزايايى دارد. چند تن از محققان به اين نتيجه رسيدهاند كه گروههاى كارى در صنايع، كه با رهبران مشاركتجو سر و كار داشتند، از روحيه بالاترى برخوردار بودند و نقل و انتقالات و شكايتها نيز در ميان آنان به همان نسبت، كمتر بود. از سوى ديگر، عملكرد گروههايى كه با رهبران مستبد كار مىكردند، به طور قابل ملاحظهاى بالا بود؛ ولى اين كارمندان، پس از مدت كوتاهى دلسرد مىشدند. با وجود اين، بهترين شيوه رهبرى، به طور كلى به عوامل بسيارى از جمله، ماهيت كار و شخصيت پيروان بستگى دارد.
آيا يك رهبر مىتواند در ضمن كارگرايى فردگرا هم باشد؟
به طور خلاصه، دو شيوه اصلى براى رهبرى وجود دارد: يكى رهبرى فردگرا است. چنين رهبرى، ملاحظه كار، مشاركتجو و كارمندگرا است. دوم رهبرى وظيفهگرا است. وى مستبد، توليدگرا و تشكيلاتى است.
آنچه ما به آن دست يافتهايم، اين است كه رهبر مردمگرا، معمولاً داراى زيردستانى بسيار راضى است. از سوى ديگر، رهبر وظيفهگرا، اغلب بهرهورترين گروه كارى را در اختيار دارد. بنابر اين، ممكن است شما از خود بپرسيد كه آيا مىتوانيم كارمندانى داشته باشيم كه بهرهورى بيشترى داشته باشند و راضى هم باشند؟ پاسخ مثبت است؛ زيرا بيشتر رهبران، توانايى اين را دارند كه جهتگرايى فردى و وظيفهاى، هر دو را داشته باشند.
به بيان ديگر، هيچ دليلى وجود ندارد كه شما نتوانيد توليد را كاملاً كنترل كنيد و هم زمان با آن، از خواستههاى كارمندانتان حمايت كنيد. روبرت بليك و چين موتون بر اين عقيده بودند كه يك رهبر مىتواند هم فردگرا و هم وظيفهگرا باشد.
بايد به خاطر داشت كه ممكن است يك شيوه رهبرى، در موقعيتى مؤثر باشد، اما در موقعيتى ديگر، كمتر مؤثر واقع شود. به همين دليل، شخصى كه در يك عمليات نظامى، رهبر بزرگى است، ممكن است در ضيافتى براى گروهى از خارجيان نتواند مهماندار خوبى باشد.
3. اثربخشى رهبرى
الف. ارزشها و نيازهاى كارمندان
از ويژگىهاى مهم افراد، تفاوت در ارزشهاى آنان است؛ مثلاً كسانى كه به اصول اخلاق پروتستان معتقد هستند، بيشتر از ديگران كارهاى سخت را خوب ارائه مىدهند. چارلز هولين و ميلتون بلود كارگران بسيارى را بررسى كردند و به اين نتيجه رسيدند كه در بعضى از كارگران، ارزشهاى اخلاقى پروتستان، قوى است و به نظر مىرسد كه آنان كار پر مسؤوليت را همواره ترجيح مىدهند. كارگران ديگر چنين ارزش كارى قوىاى را در خود نداشتند. آنان ترجيح مىدادند كه كار كممسؤوليتترى را بر عهده بگيرند و بيشتر در چهارچوب هدايت و الگوى رهبرانشان انجام وظيفه كنند.
شخصيت كارمندان
هر كدام از كارمندان، داراى شخصيت منحصر به خود هستند؛ مثلاً يكى از مطالبى كه ما به آن رسيدهايم، اين است كه بعضى از افراد مطيع، بيشتر از ديگران، نياز به راهنمايى، توضيح و رهنمودهاى كارى دارند. در واقع مىدانيم كه اين گونه افراد، در رويارويى با شيوه رهبرى مشاركتجويانه، عكسالعمل خوبى را ارائه نمىدهند. چند سال پيش ويكتور روم به اين نتيجه رسيد كه عكسالعملهاى كارمندان، در برابر شيوه مشاركتجويانه، تا اندازه بسيارى بستگى به اين دارد كه آنان تا چه اندازه استبدادگرا هستند. كارمند غيراستبدادگرا، داشتن اختيار و انعطافپذيرى را بيشتر ترجيح مىدهد. به نظر مىرسد كه شيوه رهبرى مشاركتجويانه، اين نيازها را بهتر تأمين مىكند.
از سوى ديگر، كارمندى كه بيشتر استبداد گرا است، رهبرى به شيوه استبدادى را ترجيح مىدهد. همچنين هر چه سطح كاردانى، آگاهى يا تجربه كارمند زيردست، كمتر باشد، مدير را بيشتر به هدايت و ساختار وادار مىكند.
انگيزه كاركنان
در مباحث بعدى متوجه خواهيم شد كه هر كارمند، داراى انگيزههاى متفاوتى است. انگيزه برخى قوى است. اينان فعالانه و با علاقه بسيار، به سوى كار خوب كشانده مىشوند. اين گونه افراد، داشتن هدفهاى روشن و دست يافتنى را براى خود الزامى مىدانند.
ب. موقعيت
روبرت تنن بام و وارن اشميت بر اين عقيدهاند كه هيچ ويژگىاى در شيوه رهبرى نيست كه در سطح جهانى، قابل اجرا باشد، بلكه رهبرى مؤثر به شخص رهبر، پيروان، موقعيت و رابطه بين آنان بستگى دارد. اين دو عقيده دارند كه نيروهايى در مديران، كارمندان و موقعيت نهفتهاند كه بههنگام انتخاب شيوه رهبرى(مردمگرا يا وظيفهگرا) بايد در نظر گرفته شوند. الف. مديران: نيروهاى موجود در مدير، شامل ارزشهاى او، اعتماد به كارمندان، گرايش به يك شيوه رهبرى و احساس امنيت در يك موقعيت نامطمئن هستند. نظام ارزشى مدير، از اين نظر مهم است كه در احساس او از لحاظ شركت كارمندان در تصميمگيرىها تأثير مىگذارد. همچنين نظام ارزشى در ميزان مسؤوليتى كه به كارمندان واگذار مىشود، مؤثر است. اعتماد مدير به كارمندان نيز در تعيين ميزان مسؤوليت، عامل مؤثرى است. گرايشهاى رهبرى هم مهم است؛ زيرا بعضى از رهبران، به طور طبيعى نسبت به رهبران ديگر، بيشتر فردگرا (يا وظيفهگرا) هستند.
همچنين احساس امنيت مدير، در موقعيت نامطمئن، اهميت بسيارى دارد؛ زيرا هنگامى كه مسؤوليت و تصميمگيرى، به كارمندان تفويض مىشود، نتيجه كار معمولاً چندان مطمئن نيست. ب. كارمندان: نيروهايى نيز در كارمندان وجود دارد كه در تصميمگيرى در باره انتخاب شيوه رهبرى بايد در نظر گرفته شود؛ مثلاً بسيارى از كارمندان، نمىتوانند وضعيتهاى بسيار پيچيده را نمىتوانند تحمل كنند و ترجيح مىدهند كه خطمشى روشنى به آنان ارائه شود. همچنين آمادگى كارمندان براى پذيرش مسؤوليت و ميزان درك و تشخيص آنان در باره هدفهاى سازمان، مهم است. گذشته از اين، دانش و تجربه او براى حل مسائل نيز در كسب آزادى عمل بيشتر مؤثر است.
ج. موقعيت: غير از نيروهاى موجود در مدير و كارمندان، نيروهاى معينى در موقعيت عمومى وجود دارد كه در تعيين بهترين شيوه رهبرى مؤثر است؛ زيرا سازمانها نيز مانند افراد، داراى ارزشها، رسوم و روشهاى معينى هستند. بيشتر مديران به نوع رفتارى كه در سازمان آنان پذيرفته شده است، به سرعت آگاهى مىيابند؛ ولى تعدادى نيز به اين آگاهى نمىرسند؛ مثلاً بعضى سازمانها نسبت به سازمانهاى ديگر، بيشتر تشكيلاتى (داراى ساخت) هستند، به اين ترتيب كه داراى خطوط ارتباطى تغييرناپذير و شرح مشاغل روشنى هستند. در چنين شرايطى، به طور طبيعى، شيوه رهبرى انتخابى هر مدير، شيوهاى وظيفهگرا و تشكيلاتى خواهد بود.
خلاصه: نيروهاى فعالى در مديران، كارمندان و موقعيت وجود دارد كه بايد بدانها توجه شود. مدير موفق كسى است كه بتواند از نيروهايى كه مناسبترين رفتارش را در زمان معين مشخص مىكند، ارزيابى دقيقى به عمل آورد و در عمل نيز مطابق همين ارزيابى رفتار كند.
- نظريههاى رهبرى
1. نظريه اقتضاى فيدلر
در مقابل نگرش تنن بام و اشميت، فيدلر نيز مطالعهاى انجام داده است كه هدف از آن، رسيدن به اين موضوع است كه چگونگى عوامل مربوط به موقعيت، عملاً در اثربخشى يك رهبر، مؤثر خواهند بود. بر اساس نظريه فيدلر، سه عامل در ارتباط با موقعيت وجود دارد. او ادعا مىكند كه مجموع اين عوامل، تعيين مىكنند كه كدام يك از شيوههاى رهبرى (فردگرا يا وظيفه گرا) مناسبتر است. اين عوامل عبارتند از:
الف. قدرت ناشى از مقام: قدرتى كه دارنده آن مىتواند به وسيله آن، اعضاى گروه را به اطاعت و پذيرش هدايت و رهبرى خود وادار كند.
ب. ساختار وظيفه: بر ميزان يكنواختى و قابليت پيشبينى وظيفه گروه ناظر است.
ج. رابطه رهبر و اعضا: اين عامل، بيانگر ميزان سازگارى رهبر با اعضاى گروه خود و اعتقاد و وفادارى اعضا به او است.
به طور كلى، فيدلر نتيجه گرفته است كه در موقعيتهايى كه رابطه رهبر و اعضا، ساختار وظيفه و قدرت شغلى رهبر، همگى در سطح بسيار بالا يا پايين باشند، رهبرى وظيفهگرا مؤثرتر است؛ اما در شرايط متوسط و در مواردى كه موقعيت رهبرى، چندان روشن نباشد، شيوه رهبرى فردگرايانه مناسبتر است.
با وجود اينكه از بررسىهاى فيدلر انتقاد شده است، اما يافتههاى او ما را در درك عوامل پوياى رهبرى كمك مىكند. مطالعات او به وضوح نشان مىدهد كه هيچ گونه ويژگى يا شيوه رهبرى نمىتواند در همه موقعيتها مؤثر باشد، بلكه رهبر براى كار معين بايد مناسب باشد.
2. روش رهبرى از ديدگاه هاوس(نگرش هدف)
رابرت هاوس نظريه رهبرى مبتنى بر موقعيت را ارائه كرده و آن را نظريه «هدف - روش» ناميده است. وى مىگويد كه وظايف اصلى يك رهبر، عبارتند از: برقرار كردن هدفهاى اصلى براى كارمندان و روشن كردن روشهاى دستيابى به اين هدفها.
اين بيان، درعمل چه مفهومى دارد؟ يكى از مفاهيم آن، اين است كه اگر كارمندان شما ندانند كه چه كار بايد بكنند، وظيفه اين است كه كار آنان را سازمان دهيد و راه و روش روشنى براى اجرا عرضه كنيد. اگر وظايف كارمندان شما از پيش به طور دقيق روشن شده باشد (مثلاً در يك خط زنجير توليد، مشغول كار باشند) شما بايد آنان را به حال خود بگذاريد. در اين مورد، راه و روش آنان قبلاً به اندازه كافى بيان شده است. نظريه هدف روشن نيز به اين مفهوم است كه شما بايد يك رشته هدفهاى روشن را براى كارمندانتان مشخص كنيد و دلايل اهميت اين هدفها را براى آنان توضيح دهيد. در اين مورد نيز شما بايد شيوه رهبرى را با موقعيت، هماهنگ كنيد.
3. نظريه رهبرى در قرآن
«فبما رحمة من اللَّه لنت لهم و لو كنت فظّا غليظ القلب لانفضوا من حولك فاعف عنهم و استغفرلهم و شاورهم فى الامر فاذا عزمت فتوكل على اللَّه ان اللَّه يحبّ المتوكلين».(2)
يعنى: به بركت رحمت الهى، در برابر آنان [مردم] نرم (و مهربان) شدى و اگر خشن و سنگدل بودى، از پيرامون تو پراكنده مىشدند. پس آنان را ببخش و براى آنان آمرزش بطلب و در كارها با ايشان مشورت كن؛ اما هنگامى كه تصميم گرفتى (قاطع باش و) بر خدا توكل كن؛ زيرا خداوند متوكلان را دوست دارد.
آيه بالا بيان كننده شيوه رهبرى رحمانى است كه بر برخى اصول وحيانى مبتنى است:
1. اصل نرمى و مهربانى
2. اصل عفوو بخشش
3. اصل استغفار
4. اصل مشورت
5. اصل تصميمگيرى
6. اصل توكل
اين اصول، به دوگونه عرضى و طولى، قابل ارزيابى هستند؛ يعنى هم مىتوانند مستقلاً تعريف شوند و هم به شكل يك فرآيند به تفسير درآيند. در اين آيه، خداوند رحمان به رسول رحمت، رهبرى انسانها را آموزش مىدهد. آنچه در خور توجه است، كلماتى است كه آيه با آن آغاز مىشود: «فبما رحمة من اللَّه...». اين كلمات، حاكى از رحمانى بودن دستور خداوند به رسولش در شيوه رهبرى است. اصولى كه با راهنمايى اين آيه شريفه، بر شمرده شدند، در ارتقاى روحيه پيروان و انگيزش قوى آنان و اثربخشى بالاى سازمانى، تأثير به سزايى دارند.
1. اصل نرمى و مهربانى(لنت لهم)
تأثير اين اصل در همين آيه بيان شده است: اگر خشن و سنگدل بودى، از پيرامون تو پراكنده مىشدند. بر اين مبنا لازمه «رهبرى پر جاذبه» نرمخويى است. اين عامل جذاب است كه همانند آهنربا پيروان را به خود مىكشد و ارتباطى قلبى و معنوى و ناگسستنى بين رهبر و پيرو ايجاد مىكند و فرمانهاى رهبرى، از سر ارادت و عشق اجرا مىشود (نه از روى وظيفه و تكليف). چنين ارتباطى منجر به انجام دادن كارهاى بزرگ و ماندگار مىشود.
راغب اصفهانى مىگويد: «لين ضدخشونت است. اين صفت، در اجسام به كار مىرود. سپس در خُلق و خو و ديگر معانى، استعاره شده است».(3)
بنابر اين، رهبرى الهى خشن نيست. با اين اصل، در آيهاى ديگر نيز مىتوان روبهرو شد:
«به يقين رسولى از خود شما به سويتان آمد كه رنجهاى شما بر او سخت است و اصرار بر هدايت شما دارد و با مؤمنان، مهربان است».(4)
اين خصوصيت (كه رنجهاى شما بر او سخت است) ناظر به اصل همدردى است، بلكه صفتى است فوق همدردى، به گونهاى كه رنجهاى گوناگون مادى و معنوى زيردستان و پيروان، بر رهبر سخت است؛ يعنى او دردها را درك و احساس مىكند. گويا خود رنج مىبرد و قاعدتاً به درمان و جبران آنها مىپردازد، بلكه بالاتر، از وقوع رنجها پيشگيرى مىكند.
اميرالمؤمنين(ع) به استاندار خويش، مالك اشتر مىفرمايد: «قلب خويش را در باره ملت خود، مملو از رحمت و محبت و لطف كن».(5)
علامه محمد تقى جعفرى در تفسير عبارت بالا مىنويسد:
در اين جمله كه حضرت مىفرمايد: (اشعر قلبك الرحمة للرعية...) اشعار از مختصات دريافت حضورى است؛ يعنى همانطور كه ضرورت دفاع از خويشتن حضورى است، اشعار و احساس رحمت و محبت هم حضورى است.(6)
تكرار كلمه «رحمت» در آيات و عبارات بالا، تأكيدى بر مديريت رحمانى است.
رسول خدا(ص) اين خصلت را براى كارگزاران منصوب خويش نيز طلب مىكرد و مىفرمود:
«رفق رأس حكمت است. خدايا! هركس سرپرستى بخشى از امور امت من را بر عهده گرفت و با آنان به مدارا رفتار كرد، تو نيز با او مدارا كن و هركس بر آنان سخت گرفت، تو نيز بر او سخت بگير».
نيازى به توضيح نيست كه مدارا از مصاديق نرمخويى و سختگيرى از موارد خشونت است. البته از آنجا كه عدهاى، گرچه اندك، ظرفيت رفتار همراه با نرمخويى را ندارند و از اين حالتِ مدير، سوء استفاده كرده و تمرد مىنمايند، ناچار بايد با آنان با تندى و شدت رفتار كرد.
اميرالمؤمنين(ع) مىفرمايد:
«جايى كه نرمش حماقت باشد، تندى خاصيت نرمش دارد» و «تندى را با نرمى بياميز و نرمى را بههنگام، اعمال كن و از شدت در زمان ضرورت استفاده كن»(7) و «كسى كه با مدارا اصلاح نمىشود، بايد او را با مكافات اصلاح كرد».(8)
همه عبارات بالا در چهارچوب اصل بودن رحمت مىگنجند؛ زيرا شدت و تندى، در صورت ضرورت، خود نوعى رحمت است؛ چون ناشى از انتقام و خصومت نيست، بلكه براى اصلاح فرد و سازمان است. بنابر اين، نرمخويى، اصل و تندى، فرع و در حالت ضرورت است.
2. اصل عفو و بخشش (فاعف عنهم)
عفو، گذشت از گناه و خطا و ضدانتقام كشيدن است و آيات و اخبار، در مدح و حسن آن بسيار است. خداوند مىفرمايد: «خذ العفو و امر بالمعروف»؛(9) يعنى عفو و بخشش را پيشه كن و امر به معروف كن.
نيز مىفرمايد: «فاعفوا و اصفحوا»؛(10) يعنى بايد عفو و گذشت كنيد.
آثار عفو
1. عزت بيشتر: از رسول خدا(ص) روايت شده است كه:
«عفو و گذشت، زياد نمىكند مگرعزت را. پس گذشت كنيد تا خدا شما را عزيز گرداند».(11) بر اين اساس، مديرى كه خطاى زيردستش را مىپوشد و مىبخشد، بر عزت خويش مىافزايد، نه اينكه اقتدار او كم شود.
2. پشيمانى كمتر: از امام باقر(ع) نقل شده است كه:
«پشيمانى بر عفو، بهتر و آسانتر است از پشيمانى برانتقام و عقوبت».(12) ممكن است عفو باعث تمرد كارمند و تشجيع او در كم كارى گردد كه نوعى پشيمانى را براى مدير به دنبال خواهد داشت؛ ولى آثار طولانى مدت عقوبت و پشيمانىهاى متعاقب آن، بيشتر است، اگر چه در كوتاه مدت، باعث اطاعت صورى گردد.
3. اصل استغفار (و استغفرلهم)
«استغفار» بالاتر از عفو است؛ يعنى رهبرىِ رسولگونه، غير از اينكه خودش خطاها و كمكارىها را مىبخشد، از خداوند هم براى فرد خاطى طلب بخشش مىكند و بر اين اساس، عواقب دنيوى و اخروى گناه را مىزدايد. به اين شيوه رهبرى، در آيه ذيل، به بيانى روشن، اشاره شده است:
«مؤمنان واقعى كسانى هستند كه به خدا و رسولش ايمان آوردهاند و هنگامى كه در كار مهمى با او باشند، بىاجازه او جايى نمىروند. كسانى كه از تو اجازه مىگيرند، به راستى به خدا و پيامبرش ايمان آوردهاند. در اين صورت، هرگاه براى بعضى كارهاى مهم خود از تو اجازه بخواهند، به هر يك از آنان كه مىخواهى و صلاح مىبينى، اجازه ده و برايشان از خدا آمرزش بخواه، كه خداوند آمرزنده و مهربان است».(13)
تنها گذاشتن رسول به بهانههاى گوناگون، گرچه مشروع، آن هم در «امر جامع»، كه به معناى كار مهم و مشاركتطلبانه است، امرى خطا است. رسول خدا(ص) مأمور است كه اجازه دهد؛ ولى بايد استغفار كند تا خداى آمرزنده، از اين كارگزار و كارمند درگذرد. خداى رحمان به رسول رحيم، راه و رسم رهبرى و مديريت رحمانى را مىآموزد.
علامه طباطبايى مىفرمايد كه خدا به رسول، امر به استغفار براى آنان (اجازهگيرندگان) مىكند، براى تطييب نفوس و رحمت بر آنان،(14) كه اين، تأكيدى بر مديريت رحمانى است. ايشان امر جامع را امرى مىداند كه مردم را براى تدبر در باره آن و مشاوره و تصميمگيرى در باره آن، گرد مىآورد؛ مانند جنگ و امثال آن؛(15) يعنى يك امر مديريتى و حكومتى و سازمانى.
در تفسير قمى آمده است كه اين آيه، در باره گروهى نازل شد كه هر گاه رسول خدا(ص) آنان را براى مأموريتى جمع مىكرد (جنگ يا غيرجنگ)، بدون هماهنگى با آن حضرت، متفرق مىشدند. بنابر اين، خداوند آنان را از اين كار نهى كرد. يكى از كسانى كه از پيامبر اجازه گرفت، حنظلة بن ابىعياش، معروف به حنظله غسيل الملائكه بود كه رسول خدا(ص) به او اجازه داد و برايش استغفار كرد؛ همان طور كه براى همه اجازهگيرندگان، طلب آمرزش كرد.
از آيات ديگرى كه بر اصل استغفار براى زيردستان اشاره دارد، اين آيه است:
«اى پيامبر! هنگامى كه زنان مؤمن نزد تو مىآيند تا با تو بيعت كنند كه چيزى را شريك خدا قرار ندهند، دزدى و زنا نكنند، فرزندان خود را نكشند، تهمت و افترايى پيش دست و پاى خود نياورند و در هيچ كار شايستهاى با فرمان تو مخالفت نكنند، با آنان بيعت كن و براى آنان از درگاه خداوند آمرزش بطلب، كه خداوند آمرزنده و مهربان است».(16)
اصل استغفار، آثار روحى و انگيزشى انكارناپذيرى در كاركنان هر سازمان دارد. ارتقاى روحيهاى كه در پى استغفار حاصل و حادث مىشود، بسى فراتر از عفو است؛ زيرا كارمند خطا كار، نهايت عاطفه و علاقه را از سوى رهبر، به خود احساس مىكند و همين امر در اصلاح او تأثير به سزايى دارد؛ زيرا متوجه مىشود كه مدير با اين شيوه رهبرى استغفارى، هرگز دشمن او نيست و در فكر تعالى و رشد اخروى او نيز هست، در حالى كه عفو مىتواند يك امر صرفاً سازمانى تلقى شود و يا عاملى براى جذب قلوب؛ بهويژه استغفار پيامبر، كه مورد استجابت خداوند رحمان است:
«ما هيچ پيامبرى را نفرستاديم مگر اينكه به فرمان خدا از وى اطاعت شود و اگر اين مخالفان هنگامى كه به خود ستم مىكردند (و فرمانهاى خدا و رسول را زير پا مىگذاردند) نزد تو مىآمدند و از خدا طلب آمرزش مىكردند و پيامبر هم براى آنان استغفار مىكرد، خدا را توبهپذير و مهربان مىيافتند».(17)
اين آيه، در دل آيات مديريتى و حكومتى متنوع درج شده است. از آيه 58 تا 84 سوره نساء، يعنى حدود 26 آيه، بار مديريتى رسول خدا(ص) را در خود دارد. در همين آيه نيز نخست رسول خدا واجب الاطاعه معرفى مىشود (به اذن خدا) و مخالفت با او نوعى ستم بر خويش تلقى مىشود (نه ستم بر رسولِ تنها) و اگر اينان از اين تمرد و نافرمانى سازمانى توبه كنند و نزد رسول رحمت بيايند، پيامبر براى آنان استغفار مىكند و خداوند هم ايشان را مىآمرزد. بنابر اين، تخلف و تمرد از فرمان رسول خدا(ص) در حقيقت، تمرد از خدا است؛ ولى پيامبر، هم خود مىبخشد و هم از خدا مىخواهد كه آنان را ببخشد.
علامه طباطبايى فهرستى از تخلفات و تمردات پيروان و كارگزاران رسول خدا(ص) را نقل مىكند كه عبارتند از: مراجعه به محاكم طاغوتى براى محاكمه، اعراض از رسول خدا(ص)، بهانهجويى، سوگندها و توجيه كارهاى خود و كارهاى خود را خوب جلوه دادن. ايشان مىفرمايد:
همه اينها به نوعى مخالف با رسول خدا(ص) است، در حالى كه خداوند، بدون قيد و شرط، اطاعت رسول خدا را واجب دانسته است و كسى گمان نكند كه اطاعت، مخصوص فرامين خدا است و پيامبر چون بشر است، حق اطاعت ندارد. اينان نبايد مصلحتانديشى كنند و بگويند كه مصلحت در عدم اطاعت از رسول خدا(ص) است واطاعت از رسول، يك نوع شرك است و در حقيقت، عبادت رسول است... در حالى كه اطاعت رسول، بدون قيد و شرط است.(18)
اين تفسير از علامه طباطبايى، نكتهاى دقيق و مديريتى را در مديريت رحمانى جلوه مىدهد و آن اينكه اطاعت فقط منحصر در اطاعت خدا نيست، بلكه رسول خدا(ص) هم در امور حكومتى مطاع است و به همين ترتيب، جانشينان ايشان، اعم از ائمه معصومين(ع) و اولىالامر عادل، همگى واجب الاطاعهاند. نيز مديران سازمان مديريتى اسلام بايد اطاعت شوند. البته اگر بنا به هر دليلى، نافرمانى صورت گرفت، چون گناه بزرگى انجام داده شده است، مرتكب آن نبايد هدف انتقام و انتقاد واقع شود، بلكه بايد مورد عفو و استغفار قرار گيرد تا زمينه هاى رشد فردى و سازمانى فراهم گردد.
4. اصل مشورت
بنابر آيه مذكور، مشورت كردن در امور مديريت و حكومت، با همكاران و زيردستان، از اصول ترديدناپذير به شمار مىرود. وقتى رسول خدا(ص) كه موصوف به علم و عصمت است، مأمور به مشورت باشد، مديران و رهبران غير معصوم، به طريق اولى ملزم و مأمور به اين كار هستند. ارشادى بودن اين امر، حاكى از حكم عقل و بناى عقلا براى مشورت است.
غير از اين آيه، آيات ديگرى نيز بر اهميت مشورت دلالت دارند؛ از جمله، آيه مشهور «و امرهم شورى بينهم» و نيز آيهاى كه از زبان ملكه سبا نقل شده است:
«ملكه سبا گفت: اى اشراف! نامه پرارزشى به سوى من فرستاده شده است. اين نامه از سليمان است و چنين است: به نام خداوند بخشنده مهربان. توصيه من اين است كه بر من برترى جويى نكنيد و به سوى من آييد، در حالى كه تسليم حق هستيد. پس گفت: اى اشراف! نظر خود را در اين امر مهم به من بگوييد كه من هيچ كار مهمى را بدون حضور و مشورت شما انجام ندادهام. گفتند: ما داراى نيروى كافى و قدرت جنگى فراوان هستيم؛ ولى تصميم نهايى با تو است، ببين چه دستورى مىدهى. گفت: پادشاهان هنگامى كه وارد منطقهاى مىشوند، آن را به فساد و تباهى مىكشند و عزيزان آن را ذليل مىكنند، كار آنان همين گونه است و من اكنون (جنگ را صلاح نمىبينم) هديه گرانبهايى براى آنان مىفرستم تا ببينم فرستادگان من چه خبر مىآورند (و از اين راه، آنان را مىآزمايم)».(19)
اين آيات، سير مشورت يك حاكم و چگونگى تصميمگيرى او را بيان مىكند، كه مورد ردع قرآن نيز قرار نگرفته است. طبق اين آيات، حاكم در همه امور مهم مشورت مىكند؛ ولى تصميم نهايى را خود مىگيرد.
غير از آيات، روايات بسيارى نيز در باره مشورت، در جوامع روايى شيعى نقل شده است، كه بيشتر آنها ناظر بر مسائل اخلاقى و فردى است؛ بهويژه جمعآورى آنها در كتاب العشره، كه كتابى اخلاقى است و در وسايل الشيعه، حاكى از نگرش غيراجتماعى و يا دستكم، غيرحكومتى به اخبار مشورت است.
در ميان فقيهان شيعى، هر چه از عصر حضور دورتر مىشويم، تدريجاً نگاه اجتماعى و حكومتى به شورا و مشورت، پررنگتر مىگردد، به گونهاى كه برخى فقها در باره «قضاوت شورايى» نظر مساعد داشتهاند و از مرحوم نائينى تا امام خمينى(قده) نقش مشورت در حكومت، مورد نگرش و نگارش فقهى قرار گرفته است و اخيراً نيز مسأله شورا در افتا و مرجعيت، مطرح شده است.(20)
با توجه به جايگاه مهم مشورت، در آيات، روايات و فتاوا، آن هم در ابعاد فردى، اجتماعى، حكومتى و مديريتى و نقش ترديدناپذير آن در تصميمگيرى رهبران، اين پرسش مطرح مىشود كه آيا مشورت براى مديران الزامى است؟ اگر الزامى است، آيا تبعيت از نظر مشاوران، امرى لازم است؟ در اين زمينه، به سه نظريه اشاره شده است:(21)
1. مقيد بودن لزوم مشورت به عدم علم حاكم
2. لزوم مشورت و عدم لزوم تبعيت از اكثريت مشاوران
3. لزوم پيروى از اكثريت مشاوران
براى هر كدام از نظريات ياد شده، ادلهاى اقامه شده است، كه برخى نيز مورد مناقشه قرار گرفته است.
