بخشی از مقاله
مديريت مدرسه مدار
مقدمه:
از مشاغلي كه نقش بسيار مهمي در افزايش و كيفيت مصنوع جمع ساز دارد مديريت سازماني ميباشد و از انواع مديريت ها، مديريت بر سازمان هاي آموزشي و پرورشي است بويژه در سطوح پايين آن كه ارتباط با درون داد و برون داد آن سيستم دارد و به عبارتي در تربيت و هدايت قشر نوپاي جامعه سهيم مي باشد، لذا مديريتي را مي طلبد كه به دور از هرگونه فشار رواني مخاطره آميز باشد. فشار رواني در ابعاد و جنبه هاي مختلفي بر مديران تأثير مي گذارد و متاثر از فرهنگ سازمان است.
فرهنگ سازماني نشأت گرفته از مديريت سازماني ميباشد از آنجا كه مدير بر فرهنگ موجود در سازمان تأثير مي گذارد در اين زمينه لازم است فرهنگ قوي ايجاد نمايد تا نيروي انساني موجود در واحد تحت سرپرستي او احساس آرامش و امنيت كنند.
مفهوم مديريت فرايندمدار
مفهوم مديريت فرايندمداري عبور مستمر كيفتي و رضايت دانش‌آموزان از طريق بهبود فرايند است. مديريت فرايندمدار يك رويكرد سازماني است كه با هدف ارتقاي مستمر كيفيت جامع بهسازي روش‌ها و استفاده مطلوب از امكانات و بهره‌گيري از راهبردهاي فرايندي عملكرد مدرسه را بهبود مي‌بخشد. ص35
رويكرد نوين مديريت، فرايند محور در مقابل نگاه مديريت سنتي مبتني بر درونداد كمك مي‌كند تا مدير مدرسه همه‌ي منابع و توانمنديهاي مدرسه خود را به منظور ارتقاي كيفي مدرسه به كار بندد. ص 35
نگاه نسبتي درونداد راه‌حل بسياري از مشكلات و موانع و نواقص را در ورودي‌هاي سيستم جستجو مي‌كند در حاليكه رويكرد فرايند مدار و نتيجه گرا معتقد است كه با تضمين كيفيت همراه به بهسازي و ارتقاي فرايند و استراتژي‌هاي آن مي توان بسياري از انتظارات و نيازها را پاسخ داد.
در مفهوم سنتي مديريت كار وقتي خوب انجام شده كه درصد قبولي از بالاترين ميزان برخوردار باشد. طبق اين مفهوم مديران همه تلاش خود را به افزايش درصد قبولي دانش‌آموزان متمركز مي‌كنند نه فرايند يادگيري.
در اين نگرش سنتي مديران و معلمان اغلب دانش‌آموزان را افراد بي‌انگيزه و ناتوان از شناخت نيازهايشان مي‌دانند و در پاسخ به اعتراض دانش‌آموزان از وضعيت نمره درسي اين جمله را بيان مي‌كنند شما خوب درس نخوانديد و به حرف معلم گوش نداديد. دانش‌آموزان نيز فكر مي‌كنند كارشان فقط حفظ مفاهيم كتاب‌ها و آوردن نمره قبولي است نه بيشتر لكن در رويكرد فرايند مداري همه تلاش و هدف مدرسه و مدير معطوف به رضايت دانش‌آموزان و توسعه يادگيري است.
مديران فرايند مدار معتقدند تا وقتي رضايت دانش‌آموزان و معلمان حاصل نشده است در مدرسه كاري انجام نگرفته است در اين مفهوم دانش‌آموز ارباب و سرور است.
طبق مفهوم مديريت مدار رضايت همه كاركنان مدرسه بويژه معلمان مورد توجه قرار مي‌گيرد.
مدارس كيفي جامع چيست؟
حسن ارتباط بين كاركنان از جمله معلمان و دانش‌آموزان و توسعه رفتار آنان در كلاس درس افزايش اثر بخشي مدرسه و كاربرد مفاهيم و ابزارهاي مديريت كيفيت جامع از جمله عناصر مدارس كيفي جامع هستند.
در مدارس كيفي جامع وظيفه مشخص مديريت سرو سامان دادن امكانات و منابع براي پاسخ به نيازهاي خارج از مدرسه است. مدارس كيفي جامع به رهبران فرايند مدار احتياج دارد كه آينده نگر بوده و پذيراي پيشنهاد‌ها و تجربيات جديدي باشند.
مهارت كارگروهي در مدرسه:
همه معلمان و كاركنان مدرسه به طور موثر در برنامه هاي يادگيري و رضايت دانش‌آموزان و فعاليتهاي بهبود و ارتقاي مستمر كيفيت نقش دارند. مدارس نمي‌توانند تنها به توانايي، قابليت و هوش مديران متكي باشند. بلكه همه كاركنان بايد بسيج شوند و هر كس در حوزه فعاليت خود نسبت به بهبود شرح وظايف در جهت تعميق يادگيري و رضايت دانش‌آموزان تلاش كند. بنابراين مديران فرايند مدار براي ايجاد محيطي مشاركت پذير بايد نگرش خود را نسبت به سازماندهي كارها تغيير دهند. مديران سنتي درونداد و وظيفه‌گرا كارهاي روزانه و جاري را به معاونان و ديگر كاركنان مدرسه و كارهاي بهبود مدرسه و روش هاي كار را به خودشان واگذار مي‌كنند. ص 127
اين نوع سازماندهي در كار خلاقيت و نوآوري را در كاركنان كاهش مي‌دهد. ذوق و شوق كار را از بين مي‌برد. فضاي مدرسه به فضايي ساكت و سرد تبديل ميشود. در حاليكه هدف مديريت مدار بهبود امور مدرسه از طريق تلفيق كار روزانه و كار بهبود كيفيت بخشي است به طوري كه همه كاركنان مدرسه اين نگرش را كه «كار من نيست» از ذهن خود خارج كنند. ص 139
بعضي از ويژگيهاي گروه با كيفيت:
1. همه اعضاي گروه در فرايند مشاركتها، گزارش نهايي و ارائه پيشنهاد فعال هستند.
2. اتحاد و همدلي بين اعضاي گروه.
3. گروه بايد در مورد مسائل فردي خودداري كنند و به دستور كار جلسه بپردازند.
4. گروه به نقاط ضعف و فعاليتهاي الگو و نمونه مدرسه توجه خاص دارد.
5. گروه به موضوعات خارج از مدرسه مانند والدين و مراكز علمي ديگر توجه مي‌كند.
6. گروه داراي تجارب به زبان و ادبيات تقريباً يكساني هستند. ص 131
اكثر كارهاي مهمي كه در مدارس امروز انجام ميشود به عنوان بخشي از كار گروهي تلقي ميشود و بخش وسيعي از قدرت و توان مدارس از كار گروهي و مشاركت كاركنان در امور مدرسه نشأت مي‌گيرد.
مديريت فرايندمدار كمك مي‌كند تا اولاً گروههاي فعالي در مدرسه شكل گرفته و ثانياً به خاطر داشتن حس ارتباط و مناسبات انساني، گروه‌ها از اثر بخشي بيشتري برخوردار شوند.
مديريت كيفيت جامع:
مديريت كيفيت جامع، مدارس امروز را در مواردي نظير فرايند ارزشيابي و قبولي دانش‌آموزان ارتقاي جذابيت مدرسه نزد دانش‌آموزان و معلمان بهبود برنامه‌هاي درسي و آموزشي، سرعت و ارائه خدمات آموزشي و پرورشي بهتر و كاهش هزينه بهبود مي‌بخشد.
مدارسي كه فاقد بينش سيستمي و روشهاي اجرايي بوده و بر نياز دانش‌آموزان و معلمان تمركز نداشته باشد نمي‌توانند در دراز مدت به بهبود و ارتقاي مستمر كيفيت و مشاركت همه كاركنان و ايجاد شبكه‌هاي همكاري پايدار دست يابند. بي‌توجهي به هر كدام نوعي ضعف كاربرد، محسوب ميشود.
مديريت كيفيت جامع، روش مديريت گروهي انجام دادن كار براي بهبود مداوم كيفيت و بهره‌وري قابليت‌ها و استعدادهاي مديريت و نيروي انساني است.
مديريت كيفيت جامع چيزي نيست كه فقط با تصويب و امضاي مسائل ويا تفويض اختيار به ديگران اكتفا شود بلكه اگر مدير خود شخصاً مديريت و رهبري نكند موفق نخواهد بود و يا اينكه درصد موفقيت او كاهش چشم گيري مي‌يابد.
مدير موفق در اجراي مديريت كيفيت جامع سعي مي‌كند تنها تصميمات را تاييد نكند ودر برنامه ها به جاي مشخص كردن افراد مسؤول و تفويض به آنان براي اجرا برنامه بسازد و به جاي ارزيابي نتايج فرايند نتايج را ارزيابي مي‌كند. ص 154 تا ص157
تعريف و وظيفه رهبر آموزشي؟
يك مدير يا رهبر آموزشي ممكن است مديريت و رهبري را وسيله‌اي موثر در بهبود برنامه‌هاي تربيتي بداند اما در حاليكه از نظر يك معلم رهبري آموزشي را با بازرسي يكي دانسته و آن را تهديدي به مقام خويشتن تعبير كند و معلم ديگر آن را به منزله وسيله‌اي بداند كه او را در كارش ياري دهد. ص 1 كتاب
وظيفه يك مدير يا رهبر آموزشي عبارت از فراهم ساختن تسهيلاتي است كه افراد بتوانند با هم به مشورت بپردازند و از تجربه هاي يكديگر بهره گيرند. ص 4
هدايت و رهبري آموزش محدود به فرد يا شخص مدير نيست بلكه بيشتر بر عهده معاونان و خود معلمان است.
و مهمترين ضابطه براي قضاوت كيفيت رهبر آموزش اين است كه آيا اين عمل سبب بروز شكوفايي و خلاقيت و ابتكار است يا نه؟ ص 5
در كل رهبري آموزشي عبارت از ياري و مدد به بهبود كار آموزشي است و هر عملي كه بتواند معلم را يك گام پيش‌تر ببرد رهبري آموزش خوانده ميشود و عبارت از ياري به ايجاد فرصت‌هاي بهتر براي آموختن و آموزاندن است. ص 6
وظيفه مدير و رهبر آموزشي چيست؟
وظيفه اساسي رهبر آموزشي عبارت از بهتر ساختن وضع آموختن كودكان است. اگر كسيكه اين مقام را به عهده دارد و نتواند در بهبود كيفيت آموزش موثر واقع شود وجود او قابل توجيه نيست. مديريت آموزشي عبارت از يك كوشش تعليم و تربيتي است كه براي بهتر انجام دادن كار معلمي در خدمت معلمان قرار دارد. وظيفه رهبر آموزشي در آموزشگاه ياري به معلمان براي آزاد ساختن اين نيروهاي نهفته است. ص 6
مديران و رهبران آموزشي چگونه وظيفه‌هاي خود را انجام مي‌دهند.
يكي از وظايف مديران شوراهايي است كه در مدارس تشكيل مي‌دهد. اين شوراها كوتاه مدت است و مدير هيچ گاه نمي‌خواهد و ميل ندارد كه باعث تضييع و گرفتن وقت معلمان شود.
در شوراها مديران اطلاعاتي را كه فكر مي‌كنند لازم است در اختيار آنان قرار مي‌دهند و يك فرصتي براي طرح‌ريزي و بررسي برنامه و كار مدرسه نيست بلكه در مورد مسائل مربوط به آموزش و فعاليت معلمان و كار دانش‌آموزان است. ص 10
از نظر بعضي از مديران بهتر است مسائلي مربوط به مدرسه قبل از مطرح شدن در شوراها با عده اي از معلمان با نفوذ در ميان گذاشته شود كه اگر اين مسائل توسط آنان در شوراها مطرح شود مورد موافقت بيشتر قرار مي‌گيرد. در شورا روش آزاد منشانه رعايت ميشود ولي اين مديران مايل هستند قبل از اتخاذ تصميم آن موضوع به طور كامل مطالعه و بررسي شود. در شورا اكثراً كارها گروهي است كه سبب بروز فكر گروهي ميشود. از نظر اين افراد رهبري مردم سالار عبارت از هدايت ملايم و آرام افراد در انجام دادن كارهائي است كه او مايل است انجام دهند. (معلمان) ص 12
از نظر عده‌اي ديگر معتقدند كه بايد به دانش‌آموز و معلم آزادي و فرصت ابداع و ابتكار داده شود. آنان ميل ندارند كه سازمان اداري مدرسه سبب محدوديت كار معلمان گردد يا روشهاي خاصي به آنان تحميل شود بنابراين از اينكه فكر آن را (مدير) بخوانند دوري مي‌جويند و محيط را طوري فراهم مي‌كند كه معلمان به بهترين روش وظايف خود را انجام دهند. از نظر اين مديران زمان شورا طولاني‌تر است و در آن همه معلمان سخن مي‌گويند. هر يك از معلمان در كار خود آزادي عمل دارد و اين باعث ميشود هر يك از افراد از يكديگر راهكارهايي را فراگيرند كه در پيشرفت تحصيلي دانش‌آموزان مفيد واقع شود همه معلمان به معناي مشاور مدير هستند هر گاه يكي از معلمان نظر يا پيشنهاد تازه‌اي داشته باشد با او مطرح مي‌كند. ص 13
از نظر اين مديران مديريت آموزشي مبتني بر موازين مردم سالاري است كه عبارت از آزاد گذاشتن معلمان و فرصت دادن به بهتر كار كردن برنامه هاي آموزشي است. ص 14
تدريس عبارت است از حاصل همه تجربه‌هاي معلم. بنابراين براي بهتر ساختن امور آموزشي مدير بايد نخست به گونه‌اي رهبري كند كه موجب پيدايش برنامه واحد و كلي در مدرسه گردد. 2) سپس چنان محيطي عاطفي بوجود آورد كه همه كاركنان ارزش خود را حس كنند و تعلق و وابستگي خود را به سازمان درك نمايند. 3) آن گاه فرصت‌هايي براي فكر كردن و كار كردن گروهي موثر جهت همه كاركنان به وجود آورد. 4) پس از آن مدير بايد چنان روشهاي مطلوب اداري برقرار سازد كه ايمان و اعتقاد
معلم را به دستگاه آموزش و پرورش افزايش بخشد. 5) سرانجام تصميم به تغيير برنامه‌هاي درسي را پس از ارزشيابي واقعي و بي‌طرفانه عمل نمايد. ص 17
مدير مدرسه بايد مسئوليت تقويت وضع روحي كاركنان آموزشگاه را به عهده گيرد از لحاظ رهبري آموزشي وضع روحي مناسب در مدرسه يعني اينكه بهترين اوضاع و احوال ممكن براي كاركردن وجود داشته باشد و كاركنان ملتفت به اين باشند كه رفاه و آسايش آنان براي مدرسه امري بسيار با اهميت است . و اينكه هر معلمي بداند كه نظرهايش در تعيين مقاصد و روشهاي مربوط به امور مدرسه مورد توجه قرار مي‌گيرد و شخصيت هر فردي محترم شمرده شود. ص 18
مدير يا رهبر آموزشي بايد قادر به ايجاد اوضاعي باشد كه در آن افراد با همكاري يكديگر امور محوله را انجام دهند. مسلماً اين كار گروهي باعث ميشود كه همكاران از تجربه يكديگر استفاده كنند.
مدير مدرسه وظيفه دارد كه در انتخاب كاركنان جديد آموزشي نقش رهبري را ايفاء كند. اجراي صحيح اين نقش مستلزم اين است كه مدير به تجزيه و تحليل و تعيين و تشخيص خصوصيات مشاغل قادر باشد انتخاب عضو جديد شامل مراحلي بدين شرح است. 1) در مرحله اول با مشورت كاركنان باشد. 2) سپس داوطلبان را با توجه به خصوصيات و شايستگيها مورد ارزشيابي قرار دهد. 3) از ميان آنها بهترين را برگزيند. 4) در مرحله آخر عضو جديد را با اعضا آشنا سازد و وظيفه هايش را به او محول كند.
بي‌توجهي در اين كار باعث محروم ساختن سازمان از حداكثر توانايي و استعداد است. و بايد پيوسته مراقب باشد تا افراد كوتاهي نكنند و اگر كسي استعداد لازم را نداشت بي‌درنگ موجبات تغيير آن را فراهم كند. ص 24
مهارت در ارزشيابي:
مهارت در استفاده كردن از روشهاي ارزشيابي مدير را قادر خواهد ساخت كه به معلمان در گرفتن تصميمات لازم ياري كند.
سنجش و ارزشيابي در امور آموزشي شامل موارد زير است:
هدفها و مقاصد آموزشي روشن شود و موازين وضابطه هائي براي تعيين ميزان پيشرفت كار مشخص گردد شواهدي كه دال بر ايجاد تغيير باشد جمع‌آوري گردد.
كوشش فردي براي بهبود كار خود بهترين نوع ارزشيابي است. ص 25
مديريت يعني مهارت در روابط انساني
يك مدير بايد به خود اعتماد داشته باشد ايمان داشته باشد. هر گاه مديري در مواجهه با امور و مسائل مختلف به خود اعتماد داشته باشد هرگز احساس نياز دايم به اين كه مراقب و مواظب خود باشد در او پديد نخواهد آمد. او مي‌تواند در رفتار خويش نسبت به همكارانش برابري را رعايت كرده و معتقد باشد كه همه ايشان در راه خير و صلاح سازمان مي‌كوشند. فردي كه به خود اطمينان كافي ندارد همواره مراقب اوضاع و احوال است و مي‌كوشد در مقابله با مسائل توانايي خود را به رخ ديگران بكشد. و اقداماتي را به عمل مي‌آورد كه براي ديگران ضرر خواهد داشت. ص 105
يكي از تصورات باطل بعضي از مديران اين است كه مي‌پندارند انسان بايد در تمام مواد درسي بيش از معلمان همان مواد اطلاعات داشته باشد. ترديدي نيست كه اين غير ممكن است. وظيفه مدير عبارت از اتخاذ تدابير لازم براي هماهنگ كردن قسمتهاي مختلف برنامه است و از آنان اين انتظار نمي‌رود كه در هر موضوع درسي داراي تخصص و تبحر باشند. ص 106
هر رهبر رسمي كه مي‌كوشد ميل برتري خود را نسبت به ديگران از بين ببرد در حقيقت كفايت و شايستگي خويش را قوت مي‌بخشد.
اغلب لازم است كه حاصل كارهاي گذشته را مورد مطالعه و بررسي قرار داد و از اشتباهات گذشته به صورت تجارب آموزنده استفاده نمود. ترديدي نيست كه انسان به اشتباه گرفتار ميشود اگر مدير اشتباه ورا وسيله رشد و بهبود تلقي كند شكست و قصور در وضع فعلي سبب ايجاد اعتماد در او مي‌گردد. زيرا تجارب حاصل از شكست كنوني براي افزايش كفايت و كارداني او در موقعيت‌هاي آتي به كار خواهد رفت. ص 108
تا چه حد اعتماد به ديگران لازم است؟
يك رهبر بايد به ارزش شخصيت ديگران مومن باشد. او بايد معتقد باشد كه هر معلم يا دانش‌آموزي داراي ارزش است و مي‌تواند منشأ خدمتي در سازمان باشد. و اگر كوتاهي در اين خدمت فردي بشود به علت ناتواني رهبر است. در صورتي كه مدير خود به ارزش فردي معلمان معتقد باشد و معلمان هم يكديگر را با تمام ضعف و قدرتهايشان بپذيرند اين طرز فكر در كيفيت روابط اعضاي سازمان تاثير خواهد كرد. ص 109
معلمان همه با هم مشابه نيستند آناه علايق و تواناييهاي مشابه ندارند اگر مديري معتقد به ارزش شخصيت افراد است بايد اختلافات فردي را بپذيرد و اشخاص را براي خدماتي كه مي‌كنند محترم شمارد.
معلماني كه سبب ناراحتي مديران مي‌شوند: معلم تنبل و كم‌كار، معلم بي‌حال و كم تاثير، معلم مسن و سالخورده، معلم مستبد و ناموافق.
يكي از نامطلوبترين روشهايي كه مدير سازمان را از همكارانش جدا مي‌سازد بستن در اتاق كار خود به روي معلمان و اجازه ندادن ورود اشخاص به اتاق كار كه اين باعث ميشود ديگران او را خودخواه نامند و خاموش و خونسرد و دور از دسترس بدانند چنين وضعي باعث ميشود علاقه و شوق و ابتكار از بين برود.
بعضي از افراد در انتظار نگه داشتن را امري مي‌دانند كه باعث ميشود آن را فردي متشخص و با اهميت جلوه دهند. اما در اصل باعث ميشود ايجاد خشم و تنفر در ديگران ايجاد شود.
وفاي به عهد هم تاثيري مشابه با سرعت در عمل دارد معلمان چنين مديري را غيرقابل اعتماد مي‌دانند.
مدير بايد خود را به جاي ديگران قرار دهد ببيند ديگران چه احساسي نسبت به او دارند. و واكنش آنان چه خواهد بود. چه مسائل خاصي در اين باره براي معلمان به وجود مي‌آيد كه براي مدير مطرح نمي‌شود.
مدير داراي دو مسئوليت مهم است يكي در برابر كاركنان، يكي در برابر دانش‌آموزان 2) در برابر اولياء اين دو مسئوليت بايد در تمام موارد و نحوه اقدام و كوشش مدير را مشخص و معين سازد. مدير هرگز نبايد تصور كند كه فقط او از ميان كاركنان نسبت به ترقي و پيشرفت و موفقيت دانش‌آموزان علاقه‌مند است.
يكي از ديگر وظايف اين است كه مدير افتخارات مكتسبه را به معلمان هم نسبت دهد اين باعث ميشود كه روشهاي كهنه و قديمي مورد عمل قرار نگيرند او به خوبي بايد بداند كه پخش امتياز افتخار ميان معلمان باعث ميشود كه افتخار بيشتري هم نصيب خودش شود.
مشاور چگونه كمك مي‌كند؟ ص 143
كار معلمي با خستگي و ناراحتي همراه است قوانين سخت هم باعث ايجاد خستگي بيشتر ميشود بنابراين وظيفه مدير اين است كه با نقش مشاور از ناراحتي‌ها بكاهد. با قرار دادن مشاوره در سازمان مي‌توانند روحيه كاركنان را تغيير دهند. و مسائل و مشكلات معلمان را بدانند و براي رفع آن اقدام كنند.
مدير نمي‌تواند معلمي را كه وضعيت روحي مناسب ندارد وادار كند به نزد او بيايد بنابراين گماردن مشاور در سازمان باعث ميشود كه نتيجه مطلوب‌تري داشته باشد. تا اينكه پيش او بيايد و مطرح كند گذشته از آن تسلط معلمان برفن مشاوره وسيله‌اي براي بالابردن سطح سلامت فكر و روان نسل آينده خواهد بود. (محيط عاطفي كه معلمان براي دانش‌آموزانشان فراهم مي‌سازند انعكاسي از رفتار مديران نسبت به خود معلمان است.)
اولين وظيفه اساسي يك مدير از لحاظ مشاوره اين است كه براي معلمان دردمند و ناراحت فرصتي فراهم سازد تا مشكلات خويش را از دل خارج كنند و به زبان آورند سپس براي رفع آنها بكوشد.
مدير بايد ميان كاركنان وحدت و يكپارچگي ايجاد كند اگر تعارضي ميان كاركنان ايجاد شود مدير بايد آمادگي داشته باشد تا اختلاف آنها را حل كند و ميان آنان سازگاري ايجاد كند و نبايد خود را كنار بكشد. ص 150
گاهي مواردي پيدا ميشود كه مدير فاقد بينش كافي نسبت به موردي است بنابراين در اين مواقع نياز به راهنماي آموزشي يا كارشناس ميشود كه او مي‌تواند از كارشناس راهنمايي لازم را بگيرد. اگر راهنمايي او موجبات پيشرفت و بهبود سازمان را فراهم نكند مدير سازمان بايد اوضاع را تغيير دهد. ص 154
مدير مي‌تواند نظارت بر كار همكارانش را بر اساس ترس و وحشت يا بر پايه احترام و اعتماد قرار دهد. افراد يا به سبب ترس از مجازات دستورها را اجرا مي‌كنند يا بر اساس احترام عميقي كه براي او قايل هستند. كسانيكه به دليل ترس كار انجام مي‌دهند باعث ميشود كه در آن محيط نظام خبر چيني و جاسوسي به وجود آيد و يا كسانيكه كمترين هراس را دارند يا با بي‌ميلي كار انجام مي‌دهند و احترامي قايل نيستند باعث ميشود كه بيشتر وقت خود را به بيكاري و فقط به گذراندن وقت صرف كنند فرضيه اينكه مديريت بر پايه تسلط است باعث ميشود كه فرصت‌هاي شكوفا شدن تواناييها و استعدادها تقليل پيدا كند. و عكس اين فرضيه كه روابط بين افراد است باعث بهره‌مندي از استعداد و توانايي گروه است. ص 158
يكي ديگر از وظايف مدير به هم نزديك ساختن و در كانون عمل قرار دادن فعاليتهاي ديگران است او با هماهنگ كردن كوششهايي كه ديگران صورت مي‌دهند وسايل خلق و ايجاد قدرت گروهي را فراهم مي‌آورد. اين در زماني است كه مدير به فعاليتهاي گروهي اهميت مي‌دهد و مي‌گذارد تا ديگران هم در مديريت شركت كنند تا نتايج بهتري حاصل شود.
قدرت گروه مجموعه‌اي از تواناييهاي افراد گروه است كه براي رسيدن به منظور تعيين و مشخص و بر اساس روابطي كه تحت هدايت و رهبري مدير ميان افراد موجود است فراهم آمده است. ص 162
البته رهبر بايد حدود و اختيارات خود را مشخص كند تا ديگران از حدود و اختيارات فراتر نروند در حقيقت مدير وظايف خود را ميان اعضاي گروه تقسيم مي‌كند البته بايد توجه داشت بعضي از وظايف مخصوص مديريت است و نمي‌توان آنها را به گروه پس داد پس گروه بايد بر اساس تصميمات و اختيارات تفويض شده عمل نمايد. بحث و تبادل نظر فقط قسمتي از رشد و پرورش گروه است بلكه مهم ترين مسئله را انجام دادن امور به طور جمعي است و زماني گروه در يك سازمان به وجود مي‌آيد كه يك شكل عمومي وجود داشته باشد و مدير با مطرح كردن آن در گروه آنها را به فعاليت وامي‌دارد. و البته وظيفه اصلي مدير در آخر اين است كه تلاش كند گروه به توافق و نتيجه كار برسد. ص171
گفتيم كه يكي از وظايف مدير تشكيل شورا است كه در آن فرصت براي ارائه عقايد و آراي سودمند افراد صاحب نظر به دست مي‌آيد و معلمان را به شناسايي بهتر سازمان توفيق مي يابند و تبادل انديشه و نظر و بسياري از امور و كاركردهاي ديگر كه موجب رشد و پرورش اعضاي هيئت آموزشي ميشود صورت مي‌گيرد.
از بحثهاي گفته شده نتيجه مي‌گيريم كه بهترين وقت شورا ابتداي كار روزانه است زيرا معلمان در آخر ساعت به جهت خستگي نمي توانند شورا را جدي بگيرند و از آن بهره كافي ببرند. و اينكه زمان شورا نه خيلي كم و نه خيلي زياد كه خسته كننده باشد. و اينكه به طور ماهانه برگزار گردد.
در بيشتر سازمان‌ها و مدارس مدير خود مسئوليت شورا را بر عهده دارد اما در برخي ديگر فردي از طرف مدير انتخاب شده و او رهبري را بر عهده مي‌گيرد. و وظيفه رئيس شورا اين است كه محيطي گرم و راحت و صميمانه ايجاد كند تا هر كسي بتواند نظريات خود را ارائه دهد و شورا مخصوص افرا خاصي نباشد. خلاصه كردن بحث و گفت وگوها هم بر عهده مدير شورا است و اينكه به بحثها نظم خاصي دهد و جلوي هدر رفتن وقت را بگيرد. ص 193
يكي ديگر از وظايف مدير جلوگيري از تقصير و كوتاهي معلمان است در برابر اين عمل ابتدا مدير بايد در رفتار خود بنگرد كه چه چيز باعث كوتاهي از انظباط سازمان است و اگر مربوط به رفتار او نبود بايد با آن معلم مقصر مذاكره كرد و علت را خواست اگر معلم مورد نظر قبول كرد كه بايد راه حل مناسبي براي او پيشنهاد شود تا او هم طبق آن عمل كرده و جبران كند و اگر نه طبق ضوابط بايد او را معلق يا منتقل كرد. البته اين اقدام در مرحله آخر بايد قرار گيرد.
