بخشی از مقاله
چکیده:
پژوهش حاضر به منظور مقایسه سبک هاي مدیریت تعارض در مدیران مدارس دولتی و غیر اتتفاعی شهر کرمانشاه انجام گرفت. جامعه آماري در این تحقیق شامل کلیه مدیران مدارس دولتی و غیر انتفاعی شهرکرمانشاه درسال تحصیلی 1392/93 می باشند، با استفاده از جدول مورگان و گرجسی60 نفر از مدیران مدارس دولتی و 35 نفر از مدیران مدارس غیر انتفاعی به عنوان نمونه آماري مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوري داده پرسشنامه استاندارد شده سبک برخورد با تعارض رحیم می باشد. براي تجزیه و تحلیل دادهها از شاخصهاي آمار توصیفی شامل میانگین و انحرافمعیار و در بخش آمار استنباطی از آزمون فریدمن و تی مستقل استفاده شد. یافتههاي پژوهش نشان داد، مدیران مدارس دولتی به ترتیب از سبک هاي تشریک مساعی، مصالحه، مدارا، اجتناب و تسلط استفاده بیشتري می کنند، مدیران مدارس غیر انتفاعی نیز به ترتیب از سبک هاي تشریک مساعی، مصالحه، مدارا، تسلط و اجتناب استفاده بیشتري می کنند. همچنین نتایج نشان داد بین استفاده مدیران مدارس دولتی و غیر انتفاعی از سبک هاي تشریک مساعی، مصالحه و مدارا تفاوت آماري معناداري وجود ندارد. ولی تفاوت دو گروه در سبک هاي اجتناب و تسلط معنادار و مدیران مدارس دولتی بیشتر از سبک اجتناب و مدیران مدارس غیر انتفاعی بیشتر از سبک تسلط استفاده می کنند.
واژگان کلیدي: مدیریت تعارض، سبک مدیریت، مدارس دولتی، مدارس غیر انتفاعی.
مقدمه :
سازمان ها با تعامل افرادشان با یکدیگر معنا پیدا می کنند، این تعاملات (2009، چرا که وجود افراد مختلف با ویژگیهاي شخصیتی، نیازها، باورها،
در سازمانهاي اجتماعی اهمیتی دوچندان خواهد داشت. سازمانهاي انتظارات و ادراکات متفاوت، و تغییر مستمر در شیوهي انجام کارها بروز
آموزشی نیز از مهمترین سازمانهاي اجتماعی هستند که روز به روز بر تعداد تعارض در سازمان ها را اجتناب ناپذیر می کند(کالانن، بنزینگ، پري4، 2006؛
و اهمیت آنان افزوده می شود. از آنجا که این سازمانها تعداد زیادي از افراد و ائولا و سیرا5، 2010؛ گیو6، .(2011 متخصصان علوم رفتاري و مدیریت به
گروههاي مختلف را در خود جاي می دهند، زمینه مناسبی را براي بروز انواع طور کلی تعارض را اینگونه تشریح می کنند: تعارض رفتاري است که به
تعارضات مهیا می سازند. بنابراین باید گفت در جایی که تعامل و ارتباط وجود وسیله برخی از اعضاء در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت می گیرد، یا
داشته باشد، تعارض نیز به صورت یک مسئله جدي به وجود خواهد
آمد(رابینز1، 1386، ص783؛ جین و بندرسکی2،2003؛ به نقل از سونجا3،
3. Sonja
4. Callanan, Benzing & Perri
1. Robbins 5. Aula & Siira
2. Jehn and Bandrski 6. Guo
1
تعارض فرایندي ادراکی است که در آن یک طرف چنین درك می کند که طرف دیگر در پی مقابله با اوست یا آنکه مانع رسیدن او به هدفهایش است یا تعارض فرایندي است که در آن افراد یا گروهها به هم وابسته بوده و احساس کنند که گروه یا افراد دیگري علاقه ها، منافع، ارزشها و یا اداراك آنها را در مورد واقعیت، مورد حمله قرار داده اند(فرهنگی، 1387، ص.(204 راحیم(2001)1 تعارض را فرایندي تعاملی می داند که در ناسازگاري بین واحدهاي اجتماعی ظاهر شده است. آرچر و کامرون2 دلیل و ریشه اصلی بیشتر تعارضات را تفاوت در اهداف و ارزشها، ساختار سازمانی، کمبود منابع، ویژگیهاي شخصیتی مدیران و رهبران میدانند(آرچر و کامرون، 2009، ص .(160 با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده چند موضوع زیر بناي همه آنها را تشکیل می دهد؛ نخست آنکه هر دو طرف باید تعارض را درك کنند. دوم، وجود یا عدم وجود تعارض به ادراك افراد بستگی دارد و اگر هیچ کدام از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است که تعارضی وجود ندارد(رضائیان، 1382، ص.(6 بسیاري از مدیران با مقابله کلاسیک بین نیازهاي شخصی وانتظارات سازمانی مواجه هستند و در نتیجه آنها بخش زیادي از وقت خود را صرف تلاش در جهت تعدیل تعارض می کنند(هوي و میسکل3،1387، ص.(320 تحقیقات نشان می دهد که مدیران حدود 25 درصد از وقت و توان خود را در سازمان و حتی خارج از سازمان، صرف حل و فصل تعارض مرتبط با افراد و واحدهاي سازمان می کنند(پرداختچی، 1379، ص.(89 تعارض سازمانی می تواند اثربخشی سازمانی و فردي را کاهش دهد، بنابراین مانند بیشتر مسائل نیاز به مدیریت کاآمد و اثربخش دارد، تا جاییکه به مدیریت تعارض صرف نظر از اهداف سازمانی به عنوان نقش کلیدي مدیران اشاره می شود(جان و بلیس4، .(2006
