بخشی از مقاله
نقش بهره وری کارکنان دانش مدار در توسعه مدیریت دانش
چکیده
از آنجایی که نیروی انسانی در هر سازمان به عنوان یکی از مهم ترین سرمایه های فکری سازمان محسوب 1/5 cm
می شود، میزان اثربخشی و کارایی این سرمایه گرانبها در ارتباط مستقیم با تحقق اهداف و راهبرد های هر
1
سازمان می باشد و در صورتی که نیروی انسانی از تخصص ویژه و کلیدی در یک سازمان برخوردار باشد ارزش و اهمیت این عنصر سازمانی دو چندان خواهد شد که این بواسطه دانش کاربردی نهفته در اذهان
کارکنان دانش مدار سازمان است، رشد و بالندگی و تعالی در سازمان ها با استفاده بهینه از این دانش کاربردی گره خورده است لذا به منظور مدیریت بهینه دانش سازمانی توجه به کارکنان دانش مدار که
حاوی گنجینه های نهانی دانش کاربردی سازمان هستند بیش از پیش اهمیت می یابد و مدیریت می بایست
راهکارهای بدیع و راهگشا جهت نگهداشت و افزایش بهره وری کارکنان دانش مدار در سازمان تعریف و
اجرا نماید در این تحقیق نقش کارکنان دانش محور در توسعه مدیریت دانش در نیروهای مسلح مورد
بررسی قرار گرفته است تحقیق حاضر به شیوه پیمایشی انجام شده و با استفاده از انجام مطالعات کتابخانه
ای اطلاعات مورد نیاز گرد آوری شده است نتایج تحقیق نشان می دهد کارکنان دانش مدار بر اساس فرهنگ حاکم در سازمان به مستند سازی ، مهندسی و اشتراک گذاری دانش در سطح سازمان ،روند رهیافت پیاده سازی و توسعه مدیریت دانش را در نیروهای مسلح تسهیل می نمایند لذا توجه به ارتقاء
بهره وری کارکنان دانش مدار در نیروهای مسلح بسیار حائز اهمیت بوده و سازمان را در نیل به توسعه
موفق مدیریت دانش در نیروهای نظامی یاری خواهد رساند همچنین بهره وری کارکنان دانش محور و مدیریت دانش و مدیریت استراتژیک کاملا بهم وابسته بود و مدیریت نیروهای مسلح به منظور تحقق
اهداف سازمانی می بایست به آنها توجه ویژه ای داشته باشد.
واژگان کلیدی:دانش، دانش سازمانی، مدیریت دانش ،بهره وری منابع انسانی، کارکنان دانش مدار
مقدمه :
همزمان با افزایش پیچیدگی های سازمانی و فعالیت سازمان ها در محیط متغیر پیرامونی لزوم استفاده از دانش و اطلاعات جدید، دستاوردها و تازه های فناوری اطلاعات انکار ناپذیر است از طرفی به منظور استفاده بهینه و موثر اطلاعات و دانش جدید کسب
شده در هر سازمان به نیروی انسانی ماهر و کاردان نیاز است تا ضمن فراگیری سریع دانش کاربردی و مورد نیاز آن سازمان بتواند به نحو مطلوب و موثر دانش فراگرفته را در حوزه های ذیربط به کار بسته و سازمان را در جهت نیل به اهداف مورد نظر یاری
نمایند.
مستقیم ترین و گاه موثرترین راه برای کسب دانش خرید آن است، یعنی خرید سازمان یا استخدام فرد یا افرادی که از دانش مورد
نیازبرخوردارند. هیچ یقینی وجود ندارد که سازمان مستغنی از دانش،حتی اگر سازمان مستحکم و استواری باشد بتواند در برابر فراز
2
و نشیب های جذب، سازمانی دیگر تاب آورد .حتی بعید نیست که به لحاظ توانایی در حفظ ذخیره علمی خود کاملا آسیب پذیر باشد . ارتباط پویا و اساسی دانش با افراد و محیط های خاص باعث می شود که خریدار به بخشی از دانش مورد انتظار خود
دست یابد . برای موفقیت در جذب دانش،اولا حفظ دانش و فضای ظهور آن از تنش های خرید، امری ضروری است ثانیا می بایستی تدابیری ظریف و هوشمندانه برای تلفیق دانش نو از یک سو و عناصر دانش جاری از سوی دیگر اندیشیده شود.(سعیدی
کیا،(1384:79 لذا سازمان برای تحقق این مهم می بایست دانش موجود در سازمان را با بکارگیری فرایند های جدید مدیریت
نماید به نحوی که ضمن استفاده از دانش کارکنان دانش مدار بر اشتراک گذاری و فراهم نمودن زیر ساخت های لازم جهت
استفاده دیگر کارکنان از دانش کسب یا تولید شده تاکید شود .
اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان،مستلزم فراهم سازی بسترهای فکری،مهارتی و علمی خاص است .نظریه پردازان، عوامل
مختلفی را در زمینه موفقیت مدیریت دانش برشمرده اند که از جمله این عوامل می توان به فرهنگ سازمانی (افراد،اعتماد،اشتراک)،
ترویج فرهنگ پست الکترونیک،حمایت مدیران عالی،رهبری آگاه و تاثیر گذار،ترکیب کردن وظایف دانش با وظایف روزانه، زیر ساخت های فنی آموزش و یادگیری و غیره اشاره نمود.(حسنوی،(1389:57 حال در این پژوهش در نظر است نقش بهره وری کارکنان دانش محور در توسعه مدیریت دانش نیروهای مسلح بررسی شود .
در حال حاضربا افزایش نیاز سازمان ها به طراحی و پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان، نقش کارکنان دانش مدار در هر سازمان بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است به نحوی که مدیریت سازمان ها تدابیر خاص و ویژه ای را در جهت حمایت همه جانبه به منظور حفظ و نگهداری و افزایش بهره وری کارکنان دانش مدار و افزایش تعهد سازمانی آنها مورد استفاده قرار می دهند .
کارکنان دانش مدار سازمان،با افزودن به مجموعه دانش عملکردی سازمان،بکارگیری رهیافت های نوین حل مسئله،انجام فعالیت های روزمره به بهترین نحو ممکن و انتشار اطلاعات در روزنامه ها،مجلات،اینترنت و سایر رسانه های ارتباطی،به ارزش سازمان میافزایند. (قهرمانی،(1389:81 با عنایت به اهمیت روز افزون نقش کارکنان دانش مدار در سازمان ها بویژه در توسعه و پیاده
سازی مدیریت دانش در سازمان، در پژوهش حاضر به بررسی جایگاه و نقش اصلی بهره وری کارکنان دانش مدار در توسعه
مدیریت دانش در نیروهای مسلح پرداخته می شود .
تعریف دانش :
برحسب آنچه کارل اسویبی، یکی از مشاوران عمده مدیریت دانش مطرح کرده است، دانش پژوهانی که تلاش می کنند دانش را تعریف کنند،به دو دسته تقسیم می شوند :
3
-1 یک دسته دانش پژوهانی هستند که وی آنها را جمعیت –دانش،شی –می نامد،اینها دانش را بر حسب نظریه اطلاعات تعریف می کنند .این گروه بر این باورند که دانش اطلاعات مدار است و از طریق مدیریت اطلاعات تولید می شود .
-2 گروه دوم که اسویبی آنها را گروه-دانش،فرایند –می نامد،دانش را بر حسب فلسفه،روانشناسی و جامعه شناسی تعریف می کند این دو گروه باهم همپوشانی ندارند .آنها به مفهوم دانش از نقاط شروع متفاوت نزدیک می شوند و در ارائه
تعریف و بحث در خصوص دانش،اصطلاحات متفاوتی را بکار می برند .
اولین گروه، یعنی گروه –دانش،شی –که جهت گیری اطلاعات متخصصان فناوری اطلاعات را منعکس می کنند،دانش را
به راحتی به عنوان هدف اطلاعاتی درک می کنند .ولی مدیران تجاری،ممکن است دانش را به عنوان فرآیند،مورد
ملاحظه قرار دهند و آن را موجودیتی تلقی می کند که در کارکنان سازمان و فرآیند های تجاری تجسم یافته است
(سعیدی کیا،(1384:36
انواع دانش :
به عقیده نانوکا و تاکوچی( 1995) 1،"بسته به اینکه دانش، از لحاظ فیزیکی در کجا قرار داشته باشد، به دو نوع تصریحی و ضمنی تقسیم بندی می شود." (حسنوی،(1389:22 از دیدگاه برخی دیگر از صاحبنظران،دانش به دو دسته آشکار و پنهان تقسیم می شود :
"نخستین بار پولانی( 1966) 2 دانش را به دانش آشکار و دانش پنهان تقسیم کرد و بین آنها تمایز قایل شد . از نظر وی "دانش آشکار دانشی است که به روشنی و بدون ابهام تدوین شده و به سادگی و بدون ابهام بیان و در پایگاه اطلاعاتی کد گذاری ذخیره گردد .دانش آشکار،در اشکال مدونی از قبیل اسناد،کتاب ها، دستورالعمل ها و بانک های اطلاعاتی موجود می باشد .
دانش پنهان یک دانش غیر آشکار است که در درون شخص وجود داشته و در بیشتر مواقع، توصیف و انتقال آن مشکل است . دانش پنهان عمدتا در مهارت حافظه و درون بافت افراد قرار دارد ." (حسنوی،(1389:23
دانش تصریحی (آشکار)
دانش تصریحی دانشی است که می تواند به صورت رسمی و زبانی بیان گشته و شامل جملات دستوری،فرمول های
ریاضی،شرح جزئیات، دست نامه ها و غیره بوده و در میان افراد به صورت رسمی و آسان قابل انتقال است .
4
دانش ضمنی (پنهان )
دانش ضمنی دانشی است که ارائه آن با زبان رسمی دشوار بوده و نوعی دانش شخصی است که در تجربه افراد نهفته
است و شامل عوامل ناملموس و نامحسوسی از قبیل مهارت، تجربه،نظام ارزشی و غیره بوده و غالبا بوسیله مداومت و
تمرین حاصل می شود . ." (حسنوی،(1389:24
منابع دانش :
منابع دانش به یکی از دو طبقه بندی عمده تعلق دارند دانش ساختار یافته یا دانش ساختار نیافته
-1دانش ساختار یافته : دانش استخراج شده از داده ها و منابع اطلاعاتی ساختار یافته که به خودی خود ساختاریافته است .منابع
داده های ساختار یافته عبارتند از پایگاه های داده ای،پایگاه های دانش،انبارهای داده ها و بازار ها و مراکز تجاری داده ها. (سعیدی کیا،(1384:44
-2دانش ساختار نیافته :دانش حاصل از منابع ساختار نیافتهای همچون اسناد متونی، نمایه های گرافیکی،نمایه های سمعی-بصری،پست های الکترونیکی،اکثرسایت های اینترنتی و کلیه دانش ضمنی کارکنان.
فرآیند دانش:
دست اندرکاران دانش انواع مختلفی از فرآیند دانش پایه را مطرح می کنند که متشکل از چهار مرحله است : در اختیار
گرفتن،ذخیره سازی،پردازش و انتقال .
-1در اختیار گرفتن دانش : سازمان (دانش کانونی ) و (دانش ضمنی ) را به صورت داده ها و یا اطلاعات سطح برتر در اختیار می
گیرد .
-2ذخیره سازی : دانش خامی که در اختیار قرار می گیرد (داده ها و اطلاعات ) باید در مکانی ذخیره شود که بتوان آن را مدیریت
نمود، حفاظت کرده و در دسترس دیگران گذاشت .این وسیله ذخیره سازی می تواند نظام تولید،انبار داده ها یا کاربرد گروه افزار باشد .
5
-3پردازش: دانش خام در مرحله پردازش به صورت دانش با ارزش سازمانی در آید پردازش شامل ذخیره سازی، پالایش، سازماندهی، تحلیل، مقایسه، همبسته سازی،کاوشگری یا انواع فنون می شود .
-4انتقال :برای اینکه دانش با ارزش شود، باید با دیگران تقسیم شود انتقال می تواند فعال و یا منفعل باشد . (سعیدی
کیا،(1384:40
تعریف دانش سازمانی :
در یک سازمان، آنچه که افراد درباره مراجعان، تولیدات، فرآیندها، خطاها و موفقیت های سازمانی خود می دانند به نوعی دانش
محسوب می شود . (حسنوی،(1389:19
بهره وری
در پاسخ به این سوال شش دیدگاه وجود دارد که عبارتند از : دیدگاه اقتصاددانان، حسابداران فیزیک دانان،مهندسان صنایع، روانشناسان سازمانی و صنعتی و در نهایت دیدگاه مدیران (Prichard,1992:448).
از آنجا که دیدگاه مدیران از بقیه جامع تر و گسترده تر است و بر همه جنبه های سازمانی که در کارکرد موثر سازمان نقش دارند تاکید دارد، توضیح داده می شود .
در دیدگاه مدیریتی، بهره وری میزان موفقیت سیستم را در استفاده از منابع برای کسب اهداف بیان می کند . در واقع، بهره وری
هم مفهوم کارایی و هم اثر بخشی را در بردارد. در صورتی که تعریف بهره وری شامل کارایی و اثر بخشی باشد بهره وری با
مفاهیمی نظیر خروجی، تولید، سود آوری، ظرفیت تولید، عملکرد، کاهش هزینه، یا کار اضافی فرق می کند . (smith,1990:3)
برخی بهره وری را مرکب از کارایی،اثربخشی و توانایی تغییر متناسب با اقتضائات داخلی و خارجی می دانند. )]کاظمی،(1381:35
((به نقل از- زاهدی،[(1385:34
(توانایی تغییر متناسب با اقتضائات داخلی و خارجی سازمان و اثربخشی و کارایی) بهره وریF=
بهره وری منابع انسانی
منابع انسانی به عنوان عامل اصلی در عوامل تولید خروجی و مدیریت آن نقش تعیین کننده در بهره وری دارد . هر رویکردی به بهبود بهره وری سازمانی بایستی امور پرسنلی را در بر داشته باشد زیرا انسان ها هستند که کارهای سازمان را انجام می دهند .
البته تاکید اولیه مطالعات مدیریت منابع انسانی یا امور پرسنلی به چگونگی ایجاد انگیزش جهت افزایش بهره وری،استفاده از ابزار
های ارزیابی عملکرد و پرداخت بر اساس شایسته سالاری بوده است (مثل موشکین و سندیفر،(1980
اما امروزه،رویکرد استراتژیک در منابع انسانی و بهره وری اتخاذ شده است (مثل بن،فیرمن و رایسوسی،(2002برخی از صاحب
نظران نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمان را در سه امر مظرح کرده اند.
.1مشارکت در ارزش افزوده،.2مشارکت در ایجاد مزیت رقابتی،.3تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان
(آرمسترانگ،.(158:1384
7
از طرف دیگر هرسی و گلد اسمیت در سال 1980 مدل ACHIEVE برای عملکرد ارائه داده اند که بر اساس آن عملکرد تابعی از عوامل زیر است :
(محیط،اعتبار،بازخور،پشتیبانی سازمانی،درک نقش،تمایل،توان)عملکرد F=
توان : دانش، مهارت و تجربه لازم برای انجام کار است . تمایل :علاقه و انگیزش لازم برای کار .
درک نقش: چه کاری، چه موقع و چگونه انجام شود .
پشتیبانی سازمانی: عواملی نظیر بودجه لازم، نیروی انسانی کافی، تسهیلات و تجهیزات مناسب و هر گونه کمک لازم از سوی سازمان .
بازخور: بازخور عملکرد یا هدایت حین کار به افراد .
اعتبار : مشروع و مقبولیت تصمیمات مربوط به نیروی انسانی .
محیط: انطباق با محیط و سایر عوامل محیطی موثر بر عملکرد نظیر رقابت، موقعیت بازار، قوانین مصوب و تامین کنندگان )]هرسی
،(1996:33 (به نقل از-زاهدی،[(1385:33
مدل بهره وری منابع انسانی (H.R.P.)
برخی نویسندگان مدل بهره وری منابع انسانی را به صورت زیر ارائه کرده اند (افرازه،(2001
عوامل موثر بهره وری منابع انسانی عبارتند از :
الف)خواستن ب)توانستن ج )امکان داشتن .
این سه عامل همه موارد و وسایل لازم بیرونی و درونی مرتبط با بهره وری منابع انسانی در سازمان را به شرح زیر در بر می گیرد :
-عوامل لازم درونی: شامل عوامل خواستن و توانستن است. این عوامل ارتباط مستقیم با منابع انسانی و غیر مستقیم با سازمان دارند .
8
