بخشی از مقاله
چکیده:
پژوهش حاضر با هدف شناسایی راههای کارآمدسازی نظام پیشنهادها و توسعه مشارکت کارکنان شرکت پایانههای نفتی ایران ، انجام گرفته است. لازم بذکر است جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت پایانههای نفتی ایران - کارشناسان و خبرگان،... - می-باشد در سال 1393، بوده که از میان آنان 300 نفر طبق فرمول نامحدود کوکران، بعنوان جامعه نمونه انتخاب گردیدند. روش تحقیق این پژوهش، توصیفی- پیمایشی و از جنبه هدف تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی میباشد. از ابزار پرسشنامه نیز جهت گردآوری اطلاعات استفاده شده است. در این پژوهش بر مبنای مرور متون مرتبط و دریافت نظرات خبرگان، اساتید و کارشناسان کلیه مولفههای مهم اثرگذار بر نظام پیشنهادات در شرکت پایانههای نفتی خارک، شناسایی گردیدند. این 62 مولفه در قالب 4 شاخص کلی، بر اساس مدل CIPP، دستهبندی گردیدند.
که شامل: عواملزمینهای، دروندادها، فرآیندها و بروندادها میباشند. سپس از طریق طراحی پرسشنامه، هر یک از عوامل و مولفهها مورد ارزیابی قرار گرفتند، تا وضعیت کنونی نظام پیشنهادها در ناحیه مورد بررسی معلوم گردد و سپس بتوان بر اساس آن به کارآمدسازی نظام پیشنهادها و توسعه مشارکت کارکنان اقدام نمود. در این پژوهش از آزمون مقایسه میانگینها - One-Sample T - Test جهت تعیین این مهم مورد استفاده قرار گرفت. پس از تجزیهوتحلیلهای صورت گرفته از طریق نرم افزارهای آماری، تمامی فرضیه-های پژوهش آزمون قرارگرفتند و در نهایت با توجه به خروجیها، میانکین مطلوبیت کلیه عوامل چهارگانه شامل: عواملزمینهای، دروندادها، فرآیندها و بروندادها، پائینتر از حد متوسط بدست آمد. در ادامه با استفاده از تجزیهو تحلیلهای مربوط به مولفهها، نقاط ضعف و قوت سیستم شناسایی گردید و با استفاده از نظر خبرگان و کارشناسان امر و نیز مصاحبههای حضوری با کارکنان شرکت جهت دریافت نقطهنظرات آنان، پیشنهادهایی کاربردی بهمنظور کارآمدسازی نظام پیشنهادها و توسعه مشارکت کارکنان در شرکت پایانههای نقتی خارک ارائه گردید.
کلمات کلیدی: نظام پیشنهادها، مشارکت کارکنان، شرکت پایانههای نفتی ایران
1. مقدمه:
امروزه یکی از معضلاتی که سازمانها به آن مبتلا هستند مشکل نیروی انسانی و ناتوانایی سازمان در استفاده بهینه از توان بالقوه کارکنان به وی ژه در سطوح کارشناسی و تخصصی است. این امر سبب کاهش بهرهوری سازمان و ناتوانی در رقابت در عرصههای ملی و بینالمللی گردیده است. متداول ترین راه برای بر طرف ساختن این مشکل به کارگیری روش مدیریت مشارکتی است. به گواه بسیاری از گزارشها، موفقیت اکثر شرکتهای بزرگ مرهون به کارگیری مناسب این سبک مدیریت بوده است که به توسعه ظرفیت فردی کارکنان و ایجاد روحیه خودباوری، مسئولیت پذیری و تعهد در آنان منجر میگردد.
شناخته ترین ابزار دستیابی به مشارکت عبارت است از نظام پیشنهادها که عاملی مؤثر در تغییر شرایط کار و ایجاد زمینه مناسب برای مشارکت کارکنان است.همچنین میتوان گفت عصر حاضر، عصر تحولات سریع و تغییرات مداوم است و به طوری که بارها شنیدهایم شرکتها برای آن که بتوانند در عرصه رقابت باقی بمانند، نیازمند توجه به بحث تغییرند. دراکر - 1995 - 1، از علمای مشهور مدیریت و خالق نظریه مدیریت بر مبنای هدف که یکی از سیستمهای به کار بستن مدیریت مشارکتی است، میگوید: " در جهانی که دستخوش تحول و دگرگونی است و امنیت آن هر روز در معرض تهدید است، ابداع و ابتکار تنها راه بقا است".[1] نظام پیشنهادها در واقع چهارچوبی است که از طریق آن ابتکارات کارکنان ابراز میشود. از طریق این نظام کارکنان تشویق میشوند که به محیط و فرآیندهای کار خود توجه داشته باشند و مسایل شغلی و سازمانی را بیابند و برای حل آنها چارهجویی کنند.
به بیان دیگر پیشنیاز ایجاد و استقرار یک سیستم پیشنهادهای قوی و موثر، داشتن کارکنانی خلاق، نوآور، مبدع و مبتکر می-باشد. در ایران این نظام در سالهای 1364 در بخشهای تولیدی- صنعتی بکارگرفته شد و نتایج حاصل از آن انگیزهای شد تا سازمانهای دولتی نیز برای پیادهسازی آن تلاش نمایند. شورایعالی اداری طی دو مصوبه خود در سالهای 1377 و 1379 دستگاه های دولتی را ملزم ساخت که برای طراحی و استقرار نظام پیشنهادها اقدام کنند. بیشک، پایداری نظام پیشنهادها در هر سازمانی در گرو بهبود مستمر آن از طریق ارزیابی ادواری است .[2]اما توسعه نظام مشارکت کارکنان در ایران، با تضاد بین دو ویژگی عمده فرهنگی و اجتماعی جامعه ایرانی روبهرو بوده است.
در فرهنگ ایرانیان احترام به افکار دیگران و ارزشگذاری به شخصیت و اندیشه انسان جایگاه ویژه ای دارد، اما امروزه شیوه مدیریت در ایران در غالب موارد به این صورت است که مدیر تصمیمگیرنده همه امور و ناظر بر همه چیز است و کارکنان صرفاً مجری سیاستها و روشهای مدیر هستند. با وجود این که در دهههای پیش از انقلاب و به ویژه پس از پیروزی انقلاب، این روش مدیریت، ناتوانی خود را در رویارویی با تغییرات روز افزون در اداره شرکتها و موسسات اقتصادی نشان داده و نتوانسته به مدیران کمک کند تا به بهرهوری بیشتر و بازدهی و کارآیی دست یابند، با این همه هنوز به علت برخورداری از پشتوانه فرهنگی و عرف جامعه ایران درباره مزایای تصمیمگیری فردی و همه کاره بودن، مدیر توانسته است اکثر مدیران راتحت تاثیر قرار دهد.[3]
بنابراین سطح پایین بهرهوری در میان سازمانها و موسسات تولیدی و اقتصادی کشور ما بیش از هر عامل دیگر حاکی از اعمال شیوهها و سیاستهای نامناسب مدیریت است. در چنین وضعیتی و با توجه به اهمیت مشارکت و تصمیمگیری گروهی در افزایش بهرهوری و اثربخشی سازمانها و همچنین اهمیت و ضرورت مشارکت کارکنان در سازمانها، نقش نظام پیشنهادها به عنوان یکی از شیوههای موثر اجرای مدیریت مشارکتی بیش از پیش هویدا میشود.[4]ما در این پژوهش بدنبال ارزیابی نظام پیشنهادها در جهت بهینهسازی آن و توسعه مشارکت کارکنان در یکی از شرکت-های دولتی و تابعه شرکت ملی نفت ایران یعنی شرکت پایانههای نفتی ایران هستیم.
.2 مبانی نظری پژوهش:
چنانچه مدیریت مشارکتی را مانند رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است میتوان گفت که مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است. بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آنها مربوط میشود، مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می کند که به تحقق هدفهای گروه کمک کند و در مسؤلیتها و پیامدهای آنها سهیم شود. مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال میکند: نخست، ارج نهادن به ارزشهای انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدفهای از پیش تعیین شده به کمک همین افراد.[5]
این هدفها بر چند اصل اساسی استوار است:
هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربههای گرانقدر است که هر گاه زمینهها و شرایط مساعد فراهم شود، می تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد.هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی شود و بیتردید می توان هر کار معین را به گونهای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار به کمک اعضای مجموعه به صورت گروهی انجام میشود. مشارکت کارکنان کمک می-کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد.
چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظامهای تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهای چون بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینههای تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن هدفهای آنان با هدفهای سازمان و در نهایت افزایش رضایت مشتری و به دست آوردن سهم بیشتر در بازار برخوردار خواهد بود.[5] برای دستیابی به این مزایا باید ابتدا ویژگیهای افراد مشارکت جو را بشناسیم. سلامت روانی و ادراکی و توانایی ایجاد اندیشههای بسیار با سرعت زیاد و ارائه آن ها به افراد فرادست، ابتکار، توانایی ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید، استقلال رای و قدرت داوری، متفاوت بودن از همکاران در ارائه دیدگاهها و اندیشهای نو و مسؤلیت پذیری، از جمله مشخصات افراد مشارکت جو است. معمولاً چنین افرادی را می توان در سازمانهایی با ویژگیهای زیر یافت:
رقابت؛ در آنها رقابت کامل و فشرده است چرا که مشارکت در سازمانی تحقق می پذیرد که رقابت کامل بر آن حاکم باشد.دسترسی مدیران به دانش گسترده؛ مدیران سازمانهای مشارکت جو بر این اعتقادند که دانش در سطح سازمانشان به وفور پراکنده است و خود به راحتی می توانند اندیشهها و دیدگاههای دیگران را مستقیم و بی واسطه دریافت کنند.[6]احترام به افراد؛ کارکنان این سازمانها بر این باورند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.پس، مدیریت مشارکتی عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمام کارکنان و مشتریان و مشاوران یک سازمان در روند تصمیم گیری و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت همکاری و مشارکت جویند.
در واقع این نوع مدیریت می خواهد از ایده ها، پیشنهادها، ابتکارات، خلاقیت ها و توان فنی و علمی کارکنان و مشتریان در حل مسائل و مشکلات سازمان و بهبود مستمر فعالیت های آن استفاده نماید. آهنگ فعلی تغییرات آن چنان عظیم است که تاخیر در پاسخ به آن ممکن است بسیارگران و حتی فاجعه آفرین باشد. شرکت ها و دولت ها همه روزه به این دلیل ورشکسته میشوند که در سازگار کردن خود با این تغییر کوتاهی کرده یا بسیار کند عمل کرده اند. سازگار شدن با تغییرات سریع جاری به تعدیل های مکرر و بزرگی در نوع کارها و نحوه انجام آنها نیاز دارد. بنابراین، باید ابتدا تفکر را متحول کرد تا در عمل این تغییرات ظهور کند. مشارکت کارکنان در مدیریت، سازمان را توانمند می کند که خود را با سرعت بیشتری با این تحولات هماهنگ نماید. مشارکت فکری کارکنان و مشتریان با مدیریت و بهبود مستمر در سازمان با پیاده سازی »نظام پیشنهادها« قابل اجرا است
