بخشی از مقاله
چکیده
استراتژی منابع انسانی الگویی است که شناسایی و کشف آن ما را با رویه ها و سیاست های جاری منابع انسانی در سطح سازمان مورد بررسی ،آشنا می سازد. فرآیند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک سازمان است. در این مقاله سعی شده است فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در شرکت سهامی بیمه ایران باز شناسی شده و تشریح گردد. این پژوهش با استفاده از الگوی پیمایشی اجرا شده است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان ارشد و خبره شرکت تشکیل میدهند.
داده های پژوهش از طریق پرسش نامه، مصاحبه با مدیران و خبرگان صنعت بیمه ومستند کاوی و اساسنامه و بخشنامه ها و دستورالعمل های در حال اجرای سازمان استخراج گردیده است پس از پردازش داده های بدست آمده و نقشه مشخصات استراتژیک مشاغل تخصصی ،کارشناسی وخدماتی معین شده الگوی موجود و مورد استفاده و همچنین وظایف هریک از مشاغل شناسایی شد. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که سازمان مشاغل اصلی و تخصصی باالگوی استراتژی متعهدانه و مشاغل خدماتی را با استفاده ازالگوی استراتژی پدرانه مدیریت می کند. رویکرد متعهدانه باعث شده است کارکنان و مدیران سازمان هر دو، مقاصد و اهداف سازمان را بهتر درک کنند.ورویکررد پدرانه باعث شده کارکنان واحد خدماتی با امید ودلگرمی ودر سایه امنیت شغلی وامنیت روانی به وظایف خود بپردازند.
واژگان کلیدی : استراتژی ، استراتژی منابع انسانی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، الگوی متعهدانه، الگوی پدرانه،الگوی ثانویه ،الگوی پیمانکارانه
مقدمه
جهان امروز جهان رقابت دائمی و رشد، بالندگی و بهبود بخشی دائمی به امور است. سازمانها نیز از قاعده فوق مستثنی نبوده و برای بقاء و رشد و جلوگیری از افول باید خود را مجهز به علوم و فنون جدید کنند امروزه سرمایه انسانی یکی از مهم ترین دارایی های سازمانهاست - دومینگوئز، - 28 :2011 سازمانهایی که به دنبال مزیت رقابتی هستند. عطف توجه خود را به منابع انسانی و استفاده بهینه از این منبع عظیم راهبردی قرار می دهند . بنابراین به دلیل اهمیت موضوع منابع انسانی، سازمانها همواره درصدد شناسایی و کشف نظام های مدیریت منابع انسانی دقیق، پیشرفته و همراستا با سایر نظام ها و اجزای داخلی سازمان خود هستند.
بنابراین می کوشند ضمن حفظ چارچوب اصلی سیستم روز به روز آنرا بهبود بخشیده و در جهت همسویی با سایر اجزاء سازمانی آنرا ترسیم و بازآفرینی کنند. فقدان نگرش استراتژیک و بلند مدت به مدیریت منابع انسانی در یک شرکت می تواند اثرات منفی و زیانباری در امر برنامه ریزی نیروی انسانی ، حفظ و نگهداری ، آموزش و بهسازی سازمان داشته باشد. همچنین استراتژی منابع انسانی چونان ستونی از ستونهای مستحکم سازمان مورد توجه قرار میگیرد که رسیدگی و توجه به آن به سرعت موجب بهبود عملکرد فردی و در نتیجه عملکرد گروهی سازمان شده و موجبات افزایش کارایی و اثربخشی افراد در سازمان شود.
بنابراین تحقیق حاضر درصدد بررسی استراتژی موجود و جاری مدیریت منابع انسانی شرکت سهامی بیمه ایران است به گونه ای که سازمان بتواند پس از بررسی و شناخت استراتژی موجود زمینه های لازم برای بهبود و یا انتقال از یک استراتژی به استراتژی دیگرو مناسب تر رامورد بررسی قرارداده وزمینه های اصلاح وبهبود را فراهم نماید. در این راستا هدف پی بردن به نگرش مدیران، کارشناسان و خبرگان صنعت بیمه است که می تواند راه های تأمین نیروی انسانی، آموزش، ارزیابی عملکرد، سیستم حقوق دستمزد و پاداش ها و روابط فیمابین کارکنان را به عنوان مولفه های مهم مدیریت منابع انسانی مورد ملاحظه قرار داده و مسیر رسیدن شرکت به اهداف کلان را روشن تر نماید.
مبانی نظری پژوهش استراتژی منابع انسانی
رشته مدیریت منابع انسانی از سالهای 1920 به بعد مورد توجه برخی از صاحبنظران علوم رفتاری و علوم مدیریت قرار گرفت رفته رفته وظایف ، مأموریتها و جایگاه این رشته در سازمان ها جای خود را باز کرد وتعداد زیادی از پژوهشگران و نظریه پردازان سازمانی با اظهار نظر مثبت ،این دیدگاه که واحد منابع انسانی شایسته ایفای نقش های کلان و کلیدی و حیاتی تر بوده و می تواند در استراتژی و ساماندهی نیرو انسانی سازمانها موثرتر واقع شود را ترویج دادند.مدلهای اولیه تأکید بیشتری بر تبعیت استراتژی منابع انسانی از استراتژی کلی سازمان با نگرش عقلایی و منطقی داشتند و لذا نقش این واحد - منابع انسانی - را در اکثر سازمانها یکنواخت ووظایف انرامشترک وشبیه به هم در نظر می گرفتند در نتیجه برای انواع و اقسام سازمانهای خدماتی، صنعتی تولیدی آموزشی نسخه یکسانی تجویز میکردند.
باگذشت زمان وانجام تحقیقات جدی تر مدل های تک بعدی مبتنی بر عامل نوع بازار کار و یا عامل نوع کنترل های مرسوم مورد توجه قرار گرفت این مدل ها مانند مدل قبل اصراری بر ایجاد هماهنگی نظیر به نظیر استراتژی سازمان بااستراتژی مدیریت منابع انسانی نداشتند در سال 1996میلادی »پیتربا مبرگر« وفیگن بام و »ایلن مشولم« به ارایه یک مدل ترکیبی یا مدل یکپارچه بنام مدل نقاط مرجع استراتژی - SRPs - پرداختند.منظور از نقاط مرجع استراتژیک هدف یا الگوهای شاخصی است که تصمیم گیرندگان سازمانی برای ارزیابی راهها یا گزینه های خود بکار می برند تا بتوانند بدان وسیله تصمیم های استراتژیک را اتخاذ کنند و اولویت های کل سیستم را به آگاهی گروه های ذی نفع اصلی برسانند.
مدل یکپارچه با تأکید بر نقاط مرجع استراتژی و توجه به دو متغیر اصلی میزان توجه و تأکید بر بازار کار داخلی و یا بازار کار خارجی - SPR1 - و کمیت و کیفیت کنترل بر فرآیند نیروی کار یا محصول نیروی کارخارجی - SRP2 - چهار گونه استراتژی اصلی به نام استراتژی پدرانه، استراتژی متعهدانه، استراتژی ثانویه و استراتژی پیمانکارانه را تدوین و عرضه نمودند. بنابراین اهداف اصلی این تحقیق عبارتند از مطالعه ادبیات تحقیق در زمینه مدل های استراتژیک کسب وکار وشناسایی و تعیین نوع استراتژی کسب و کار براساس الگوی ارائه شده در وضعیت موجود و مطلوب شرکت ، بررسی وجود اختلاف معنادار بین دو وضعیت موجود و مطلوب استراتژی های کسب و کارشرکت ودر پایان بررسی وجود هماهنگی بین استراتژی های کسب کار با استراتژی اصلی سازمان است .
قلمرو موضوعی این تحقیق محدود به استراتژی های سطح کسب و کار، که یکی از جنبه های برنامه ریزی استراتژیک در سازمان است می شود و قلمرو مکانی محدود به شرکت سهامیمهبی ایران استان اصفهان بوده و ضمناً این تحقیق در سال 1394 انجام شده است.فرضیات تحقیق: بین وضعیت موجود و مطلوب استراتژی های کسب و کار در شرکت مورد بررسی اختلاف معناداری وجود دارد بین استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی سازمان همراستایی وجود دارد؟
ادبیات تحقیق
نظام مدیریت منابع انسانی به عنوان یک تفکر نظام گرا، چارچوب مند ،دارای اجزاء در هم پیچیده ای است که شناخت و درک آن ضروری است اهمیت و ارزش تفکر نظام گرا بیشتر در چارچوب مفهومی آن نهفته است تا توان به کارگیری مستقیم آن در حل مسائل سازمانی - رضاییان، . - 23 :1370 بررسی ادبیات نشان می دهد که مفهوم کامل مدیریت منابع انسانی در اواسط دهه هشتاد و براساس نوشته های محققان متعددی شکل گرفته است. برخی از این نویسندگان عبارتند از واترمن - 1982 - 1، اولریش2،لیک3 و سیس - 1990 - 4 و پرسل - 1991 - 5 با میرگرد مشولم - 2000 - 6 آرمسترانگ - 2001 - 7 که همگی در رشد و بالندگی مدیریت منابع انسانی سهم قابل توجهی داشته اند.
