بخشی از مقاله
چکیده
هدف از انجام تحقیق شناسایی و رتبهبندی عوامل موثر در ارتقاء روحیه کاری کارکنان دانشگاه علوم دریایی امام خمینی - ره - نوشهر بود. تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی و به روش میدانی - پرسشنامه - انجام شد. جامعه آماری شامل 600 نفر از کارکنان دانشگاه مورد مطالعه بود. بر اساس جدول مورگان، حداقل اندازه نمونه آماری 234 نفر است.
جهت اطمینان بیشتر 250 پرسشنامه توزیع شد که 239 پرسشنامه قابلیت تجزیه و تحلیل علمی داشت. تحقیق به وسیله پرسشنامه محققساخته انجام شده است. پرسشنامه تحقیق دارای پایایی 0/903 بود. دادههای تحقیق از توزیعی ناپارامتریک برخوردار بودند. جهت شناسایی عوامل موثر در روحیه کاری کارکنان از آزمون میانگین توزیع دوجملهای استفاده شد.
نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که فاکتورهای عوامل مادی، نوع رهبری، امنیت شغلی، ویژگیهای شخصی، رضایت شغلی، تصمیمگیری مشارکتی، شرایط محیطی و روابط انسانی عوامل موثر در ارتقاء روحیه کاری کارکنان دانشگاه علوم دریایی امام خمینی - ره - نوشهر هستند. جهت رتبهبندی نیز از آزمون فریدمن استفاده شد که به ترتیب تصمیمگیری مشارکتی، نوع رهبری، عوامل مادی، روابط انسانی، رضایت شغلی، ویژگیهای شخصی، شرایط محیطی و امنیت شغلی مهمترین عوامل تاثیرگذار در ارتقاء روحیه کاری کارکنان بودند.
.1 مقدمه
هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهرهوری، مؤثرترین کمکی است که میتوان به سازمان نمود. بهرهوری را میتوان استفاده مؤثر از منابع انسانی و مالی تعریف کرد. اگر چه مدیریت منابع انسانی نمیتواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد، ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنهها، مدیریت منابع انسانی میتواند با طراحی برنامهها و سیستمهایی برای به کارگیری شایسته نیروهای سازمان، نقش مهمی در بقا و کارآیی سازمان ایفا کند
انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب میکند. برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز، خواسته، تمایل یا نیروی درونی میدانند که افراد را برای انجام کار، راغب میسازد. برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان میدانند و معتقدند که "هر عملی که فرد انجام میدهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است. بنابراین اثربخشی فراگرد مدیریت، به چگونگی انگیزش افراد برای انجام وظایفشان بستگی دارد. بعلاوه، همه رفتارهای انسان هدفدار است. بنابراین میتوان گفت که دو عامل شکل دهنده رفتار انسان عبارتند از انگیزه و هدف؛ به همین دلیل انگیزش کارکنان برای انجام وظایف سازمانی و همسوسازی اهداف آنان با اهداف سازمان، از اهمیت ویژه ای برخوردار است
ایجاد انگیزه را میتوان این گونه تعریف کرد: فرایندی از اعمال نفوذ بر افراد به گونهای که آنها به هدفهای خاصی دست یابند. در بحث از انگیزه میتوان در این باره توضیح داد که چرا برخی از افراد سخت کوش هستند و برخی دیگر سخت کوشی لازم نمیباشند. اگر پس از تدوین استراتژیها، مدیران و کارکنان دارای انگیزه لازم جهت اجرای را آنها نداشته باشند، هدفهای بلند مدت، استراتژیها و سیاستها هیچ شانس موفقیتی نخواهند داشت. وظیفه مدیر، از نظر ایجاد انگیزه، از چهار بخش اصلی تشکیل میشود: رهبری، پویایی گروه، ارتباطات و تغییر سازمان. پویایی گروه برای تأمین رضایت کارکنان و بهبود روحیه افراد نقش مهمی ایفا میکند
برای هر مدیری در سازمان، آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان، که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار میکند؟ چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بیعلاقگی به کار چیست؟
این پرسشها و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباطاند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزههای کارکنان خلاصه میشود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزههای آنان میتوانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام بردارند و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. به طور کلی میتوان انگیزش را حالتی در افراد دانست که آنان را به انجام رفتار و عملی خاص متمایل میسازد
کسی که رضایت شغلی و انگیزه کاری او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست - رضایت شغلی ندارد - نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارکنان بحث میشود غالباً مقصود چیزیجز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو "رضایت شغلی" و "نگرش" را به جای یکدیگر به کار میبرند
ارتباط بین رضایت شغلی و بهرهوری به چه صورت است؟ آیا رضایت شغلی بهرهوری را افزایش میدهد یا بهرهوری باعث رضایت شغلی میشود؟ محیط کار نه تنها باید منبعی برای تحصیل درآمد باشد، بلکه چون افراد وقت زیادی را در محیط کار میگذارند باید در انجام وظیفه احساس مباهات و ترقی نمایند. آنان نباید خطر از دست دادن شغل را داشته باشند.
در این شرایط است که رضایت شغلی افراد افزایش یافته، و به طبع آن بهرهوری افزایش مییابد. استثناهایی در این قانون وجود دارد. اگر یک شخص کارش را خوب انجام دهد، احساس خوبی نسبت به کارش خواهد داشت، اما انجام مقداری وظیفه برای اندازهگیری رضایت شغلی کافی نیست. در حقیقیت اندازهگیری صحیح رضایت شغلی و بهرهوری هنگامی انجام میشود که شخص بطور غیر طولانی در یک موقعیت تخصصی بکار گرفته شود. با این اوصاف به نظر میرسد که کارگران رضایتمند بهرهوری بیشتری دارند
رضایت شغلی باعث میشود بهرهوری افراد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.
عوامل موثر بر رضایت شغلی :
- افزایش بهرهوری افزایش روحیه تعهد سازمانی
- سلامت فیزیکی و ذهنی رضایت از زندگی سرعت در آموزش و مهارت-های جدی
- اضطراب
- غیبت تاخیر در کار ترک خدمت
- شکایت و اعتصاب بازنشستگی زودرس
- عوامل سازمانی: حقوق و دستمزد. ترفیعات.
- خطمشی سازمانی.
- رضایت شغلی
- ماهیت کار: محدوده شغل. تنوع شغل.
- محیط کار: سبک سرپرستی. گروه کاری. شرایط کاری.
عدم رضایت شغلی ;
عوامل فردی:
- نگرش مثبت و منفی
- سن،سابقه و ارشدیت
- صفات مشخصه شخصی.
شکل .1 پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی
عدم رضایت شغلی نیز باعث کاهش روحیه کارکنان میشود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از: تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس
