بخشی از مقاله
چکیده
بدون تردید در دنیای پیچیده ، رقابتی و آشوبناک امروز، داشتن کوهها و دشتها، تجهیزات و منابع مالی در سطح سازمانها دیگر نمی تواند برای آنان و کشورهایشان مزیت رقابتی پایدار بیافریند؛ چرا که با تغییر ماهوی و فزاینده عوامل محیطی سازمانها، ماندگاری و مزیت سازی عوامل فیزیکی سازمانها بسیار کم شده است.از این رو از دهه 1980 میلادی به منظور مدیریت سازمانها و کسب مزیت رقابتی پایدار به انسانهای توانمند و توسعه یافته بهعنوان با ارزشترین عامل انسانی مزیت ساز در دنیای آشوبناک توجه، و در پی آن نظریهها و فعالیتهای پژوهشی مختلفی در مورد توانمندسازی منابع انسانی و ابعاد و ویژگیهای آن انجام شد که از آن جمله میتوان به فعالیتهای کویین و اسپریتزر، مؤسسه گالوپ، توماس ولتهوس، فورد و فوتلر، کانگر، لینا، لستروارویک و دیگران اشاره کرد.
ناجا بهعنوان سازمانی پویا به دلیل نوع و ماهیت مأموریت خود، متناسب با تغییر و تحولات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فناوری باید بتواند بسرعت خود را وفق دهد و حتی با توجه به مسائل امنیتی قبل از سایر اقشار مردم و سازمانها این تحولات را پیش بینی کند و توانمندیهای لازم را بهدست آورد. این مقاله در صدد است با تبیین مفهوم توانمندسازی، اهمیت و الزامات توفیق برنامههای توانمندسازی در سازمانها، رویکردهای مختلف به توانمندسازی، چالشهای توانمندسازی در سازمانها، الگوهای مختلف توانمندسازی، چارچوب مفهومی توانمندسازی کارکنان ناجا را - شامل ابعاد، عوامل و شاخصها - ارائه کند.
واژگان کلیدی الگوی توانمندسازی، توانمندسازی کارکنان، کارکنان ناجا
مقدمه
از آنجا که تغییر و تحول درتمام جنبه های زندگی بشر به طور فزایندهای رخ میدهد، هر سازمانی از جمله ناجا تنها زمانی میتواند پویا و ماندگار باشد که هدفهای استراتژیک خود را با رخدادها، موقعیت و نیازهای محیطی تطبیق دهد و انعطاف لازم را برای تغییر در ساختار درونی خویش به گونهای نشان دهد که با تغییرات محیطی سازگار باشد. چنین سازمانی است که در دنیای بی ترحم دگرگونیها و رقابتها میتواند به موجودیت خود ادامه دهد. ازمحیط پیرامون خویش، تأثیر پذیرد و بر آن تأثیرگذارد و روز به روز متکاملتر شود؛ لذا به منظور حفظ حیات سازمان و افزایش بهره وری آن، همگامی با تغییریا به عبارت بهتر مدیریت سازمان در تغییرات یکی از وظایف بسیارمهم مدیران امروزی است.
بنابر این سازمانهای امروز به علت پیچیدگی و عدم قطعیت فزاینده محیط، نیازمند کارکنانی است که بتوانند خود تصمیم بگیرند؛ راه حلهای تازه ای برای مسائل ارائه کنند؛ خلاقیت داشته باشند و در برابر نتایج کار، احساس مسئولیت بنمایند بنابراین توانمندسازی منابع انسانی یکی از استراتژیهای جدید و قادری است که با ایجاد احساس مسئولیت درکارکنان، افزایش انگیزه و تعهد، افزایش اختیار، قدرت ابتکار و خلاقیت و افزایش میزان انعطاف پذیری آنان درمقابل تغییرات و تحولات قطعی، آنها را آماده پاسخگویی در موقعیتهای گوناگون کاری میکند.توانمندسازی منابع انسانی با توسعه و گسترش نگرشها، باورها، افکار و طرز تلقیهای شخصی و به عنوان رویکرد نوین انگیزش درونی، سعی در آزادکردن نیروهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن بسترهایی برای ایجاد فرصت به منظورشکوفایی و بروز استعدادها، تواناییها و شایستگیهای آنان دارد.
.1 مبانی نظری توانمندسازی1
واژه صقفغهق در فرهنگ آکسفورد،»قدرتمندشدن«،»مجوز دادن«،»ارائه قدرت«و» تواناشدن« معنی شده، و در معنای خاص، قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود، و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر توانمندسازی، طراحی و ساخت سازمان است به گونهای که افراد ضمن کنترل خود،آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن، حالتی فراهم می آورد که در لوای آن، زندگی کاری خود را کنترل کنند ﻭ به رشد کافی برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر در آینده دست یابند - ابطحی و عابسی،. - 1386تواناسازی بردستهای ازمفروضات مبتنی است که با مفروضات معمولی برخی از مدیران تعارض دارد. تواناسازی بدین معنی است که برای افراد، آزادی لازم فراهم شود تا آنان آنچه را خود میخواهند به گونهای موفقیت آمیز انجام دهند؛ به جای اینکه وادارشوند، آنچه را ما میخواهیم، انجام دهند.
مدیرانی که افراد را توانمند میسازند به جای ایجاد انگیزش و راهنمایی آنان و یا تحریک رفتارشان، کنترلها، محدودیتها و مرزها را از سر راه برمیدارند. راهبرد توانمندسازی بر راههایی تأکید میکند که مدیران بتوانند با استفاده از آنها سامانه کاری را به گونهای طراحی کنند که باعث ایجاد شورﻭ شوق شود و برای کارکنان اشتیاق درونی پدید آورد. درموقعیت چنین راهبردی، کارکنان وظایف خود را به این دلیل انجام میدهند که از لحاظ درونی مجذوب آن هستند، نه به دلیل وجود نظام پاداش بیرونی یا فن نفوذ مدیران و سرپرستان - اورعی یزدانی،. - 1381اسکات و ژافه - 1991 - درکتاب تواناسازی کارکنان، توانمندسازی منابع انسانی
